人才管理的戰(zhàn)略制勝法寶的介紹
近幾年，人才管理正在成為人力資源領(lǐng)域的熱門詞匯，人才管理相關(guān)的研究、調(diào)研和服務(wù)開始增加，有的企業(yè)增設(shè)了自己的人才管理部門（或稱組織發(fā)展部），一些咨詢公司成立了人才管理的業(yè)務(wù)模塊，不同于e-HR軟件的人才管理軟件開始出現(xiàn)，這都預(yù)示著人力資源領(lǐng)域的重大變化。
過去的20年中，外企在引入國(guó)際化管理經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)能力的同時(shí)也積極培養(yǎng)了一批本土的國(guó)際化人才，綜合來看其人才戰(zhàn)略主要有：著名人才管理專家李繪芳老師總結(jié)了以下幾點(diǎn)：
本土化
首先，外資企業(yè)要扎根中國(guó)，就需要一批精通中國(guó)事務(wù)的人才為他們服務(wù)。其次，中國(guó)有豐富的人力資源提供外資企業(yè)挑選和培養(yǎng)。第三，中國(guó)高級(jí)人才相對(duì)國(guó)外薪酬水平還是很低的，可以節(jié)省大筆費(fèi)用。第四，招收大量中國(guó)員工可以加速國(guó)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，大大提高企業(yè)知名度。
培訓(xùn)
著名人才管理專家李繪芳老師認(rèn)為外資企業(yè)非常重視員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)不但可以把員工的崗位技能大步提高，還能形成符合本公司要求的穩(wěn)定的高素質(zhì)隊(duì)伍。
高待遇
外資企業(yè)的待遇高，這是不爭(zhēng)的事實(shí)。外資企業(yè)的高待遇不僅僅體現(xiàn)在高工資上，它們也同樣重視其它的福利待遇，使員工更有歸屬感。外資企業(yè)的人才戰(zhàn)略為國(guó)內(nèi)人才的多元化發(fā)展提供了良好的發(fā)展空間，隨著信息時(shí)代的管理需求和管理理念的變化，外資企業(yè)人力資源管理又出現(xiàn)了一些新趨勢(shì)，主要表現(xiàn)在：
人才來源：由企業(yè)設(shè)立之初的攫取到自行培養(yǎng)
當(dāng)外資企業(yè)在中國(guó)本土站穩(wěn)腳跟后，其人力資源管理便轉(zhuǎn)向了以培養(yǎng)為主的戰(zhàn)略，不僅僅是知識(shí)、技能的培養(yǎng)，而且特別重視員工對(duì)企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這種“培養(yǎng)戰(zhàn)略”提高了人才對(duì)企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人才資源的穩(wěn)定性。
職位升遷：由外求到內(nèi)升
企業(yè)所需的人才不外乎兩個(gè)來源：外求與內(nèi)升。外求能夠保證企業(yè)及時(shí)獲取所需要的人才、為企業(yè)帶來活力；但也帶來成本相對(duì)較高、不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性及維持人員穩(wěn)定性等弱點(diǎn)。因此當(dāng)企業(yè)相對(duì)成熟之后，人力資源管理就會(huì)由外求為主發(fā)展到以內(nèi)升為主。內(nèi)升雖有“近親繁殖”的顧慮，但可以激勵(lì)員工努力進(jìn)取，同時(shí)被提升人員對(duì)企業(yè)比較熟悉，管理成本相對(duì)較低。
員工招聘：由老手到新手
過去，同類崗位的工作經(jīng)驗(yàn)曾是應(yīng)聘者的一種優(yōu)勢(shì)。但對(duì)成熟的企業(yè)來說，員工的工作方式和工作態(tài)度往往更為重要。有經(jīng)驗(yàn)的老手的工作技能與經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)所需要的，但其工作方式、工作態(tài)度與企業(yè)文化要求往往不一定和諧，可能帶來了企業(yè)所不需要的“文化垃圾”，其副作用甚至可能是長(zhǎng)期而巨大的。
管理領(lǐng)域：由工作到家庭
傳統(tǒng)管理觀念將管理的時(shí)空范圍定義在“企業(yè)”，而現(xiàn)代企業(yè)已開始將管理的范圍向企業(yè)上班時(shí)間以外延伸，家庭與事業(yè)的平衡被認(rèn)為是一種現(xiàn)代企業(yè)管理理念。
用人觀念：由能力到人品
企業(yè)奉行人才攫取戰(zhàn)略的時(shí)候，看重的是人的能力。但隨著企業(yè)的發(fā)展，初期重能力輕人品的擇才弊端逐漸暴露出來——能力越強(qiáng)起反作用時(shí)破壞性能量也越大。這使得外企開始認(rèn)識(shí)到人品的重要性。今天的外企招聘，除了從責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、品德方面考核應(yīng)聘者之外，在正式錄用前通常還會(huì)向其原工作過的單位了解其表現(xiàn)情況及離職原因，如果發(fā)現(xiàn)其品行方面有不良記錄，則通常是不會(huì)錄用的。外資企業(yè)在人力資源方面的管理經(jīng)驗(yàn)和變化趨勢(shì)給我們提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，同時(shí)也帶來了更多的啟發(fā)。
科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以此保證員工的能力得到高度的開發(fā)。
今天的`企業(yè)培訓(xùn)，無論在觀念上還是在實(shí)效上，都優(yōu)于傳統(tǒng)的學(xué)校教育。企業(yè)培訓(xùn)在規(guī)模、投入、設(shè)備、師資、科學(xué)性、實(shí)用性、方式的靈活性、多樣性、有效性等諸多方面，都有許多值得傳統(tǒng)學(xué)校學(xué)習(xí)和反思的地方。
精心地設(shè)計(jì)崗位，使員工的能力得到高度的發(fā)揮。
企業(yè)崗位設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)是“適當(dāng)偏高”：?jiǎn)T工所能勝任的，但需盡一定的努力才能完成好。這樣設(shè)計(jì)崗位，既使員工的能力得到超水平的發(fā)揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產(chǎn)生一種成就感。
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從根本上保證人力資源的投入有較高的產(chǎn)出。
管理心理學(xué)的研究表明，當(dāng)一個(gè)人對(duì)組織沒有歸屬感的時(shí)候，其所作所為只對(duì)自己負(fù)責(zé)。當(dāng)個(gè)人利益與組織利益發(fā)生沖突時(shí)，他會(huì)優(yōu)先保證個(gè)人利益；當(dāng)員工有較強(qiáng)的歸屬感時(shí)，才會(huì)對(duì)組織負(fù)責(zé)，必要時(shí)甚至?xí)䴙榻M織做出犧牲。良好的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感提升工作績(jī)效，從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。
精心設(shè)計(jì)薪酬福利系統(tǒng)，增加企業(yè)對(duì)員工流動(dòng)“粘滯度”。
人才流失是人力資源管理中的最大失敗。人才流失意味著人力資源微觀投入的“血本無歸”。特別是那些優(yōu)秀的管理人才，公司如果不留住，就要付出難以想象的昂貴代價(jià)。據(jù)測(cè)算，僅替換雇員的物質(zhì)成本就高達(dá)辭職者工資的150％，而存在于員工頭腦里的知識(shí)資本就更沒法衡量。因此現(xiàn)代企業(yè)都在絞盡腦汁增加企業(yè)對(duì)員工流動(dòng)的“粘滯度”，精心設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)，就是增加這種“粘滯度”的重要舉措。
建立公正合理的管理制度，激發(fā)員工對(duì)未來的追求。
員工會(huì)關(guān)注薪酬福利，但薪酬福利對(duì)人力資源產(chǎn)出的貢獻(xiàn)是有限的。如果員工感到自己沒有得到公平的待遇、對(duì)工作對(duì)公司對(duì)自己的前景失去了興趣和信心，那么即使還沒有跳糟，其工作績(jī)效也會(huì)大打折扣。人力資源產(chǎn)出在管理方面的重要保證之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。
嚴(yán)格、科學(xué)地考核促進(jìn)人才有效地利用。
人力資源管理不是慈善事業(yè)，人力既然是資源，其開發(fā)與使用就要講求效益。通過嚴(yán)格而科學(xué)地考核，對(duì)人力資源的投入產(chǎn)出情況進(jìn)行監(jiān)控，是保證人力資源有效產(chǎn)出的直接舉措。
最后，李繪芳老師認(rèn)為企業(yè)的需求以及人才管理的演變，也會(huì)驅(qū)動(dòng)人力資源服務(wù)商的變革。正如現(xiàn)在美世等咨詢公司成立“人才管理”咨詢模塊，北森推出人才管理軟件與解決方案，那些能夠預(yù)見機(jī)會(huì)，并提前變革的HR服務(wù)商，將在新一輪的變化中獲得領(lǐng)先的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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