華為13條人才觀與人才戰(zhàn)略揭秘!保持組織活力是核心!
究其原因，華為堅(jiān)持技術(shù)創(chuàng)新是重要因素。從2007年到2016年，華為研發(fā)投入達(dá)到3000億元人民幣，僅2017年就投入了約120億美元巨款。在近日的MWC2018(世界移動(dòng)大會(huì))上，華為展現(xiàn)出在5G、AI、終端、視頻、云等多個(gè)領(lǐng)域的強(qiáng)大創(chuàng)新成果，如業(yè)界首款3GPP 5G芯片。
其實(shí)，華為在市場(chǎng)方面的成功，不止源自技術(shù)的投入。要知道，技術(shù)是由人創(chuàng)造的，技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。從過去三十年發(fā)展看，華為的人才管理無疑是成功的。目前華為擁有約18萬員工，約90%是知識(shí)型員工，且有非常大比例員工是外籍員工。
比如在MWC上大放異彩的華為5G。據(jù)悉，華為早在2009年就組織全球無線領(lǐng)域的多位“大咖”，投入到5G標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)研發(fā)中。到目前，華為已為5G投入數(shù)千研發(fā)人員，分布在全球多個(gè)研究機(jī)構(gòu)。通過一系列的努力，華為得以在MWC上發(fā)布5G端到端全系列產(chǎn)品解決方案。
所以，華為的人才觀和人才戰(zhàn)略引起社會(huì)各界重視�！皠賱t舉杯相慶，敗則拼死相救”“蓬生麻中，不扶自直”“猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡”……眾多華為踐行的人才管理金句，被各界學(xué)習(xí)與采用。那么，面向未來萬物互聯(lián)的智能世界，華為又需怎樣的人才?
在MWC2018上，筆者有幸采訪了華為公司高級(jí)管理顧問、中國人民大學(xué)商學(xué)院教授黃衛(wèi)偉，他分享了華為走向成功的13條法則，包括7條人才觀和6條人才戰(zhàn)略。與會(huì)者還包括著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家許小年等嘉賓，此次分享十分難得。
如何看待人才?華為的7條人才觀
從黃衛(wèi)偉教授的介紹看，華為的人才觀包括7大要點(diǎn)。
第一，華為是一家主要依靠知識(shí)勞動(dòng)者和企業(yè)家創(chuàng)造價(jià)值的公司。這一點(diǎn)明確了華為的價(jià)值是如何來的問題，也體現(xiàn)華為對(duì)人才的重視程度。
眾所周知，華為沒有上市，沒有直接融資的渠道，所以，資本在華為價(jià)值創(chuàng)造過程中的作用處于相對(duì)次要的地位。那么，華為公司的價(jià)值到底是什么要素創(chuàng)造的?
從華為的人員結(jié)構(gòu)上來看，華為公司從事R&D(研發(fā))的員工占員工總數(shù)的45%，真正在生產(chǎn)線上完成作業(yè)功能的人員只占很小的比例。
從財(cái)富創(chuàng)造要素的角度來看，華為公司的全部?jī)r(jià)值主要是知識(shí)員工和企業(yè)家創(chuàng)造的。所以，華為總裁任正非指出：“華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……”“資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才會(huì)生生不息。”
第二，華為強(qiáng)調(diào)人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)。
華為不追求利潤最大化，不追求股東價(jià)值最大化，而是把公司的長(zhǎng)期有效增長(zhǎng)作為首要目標(biāo)。
在華為的投入結(jié)構(gòu)中，人力資本的投入處于優(yōu)先的、超前的地位，是先有人力資本的投入才有財(cái)務(wù)資本的增長(zhǎng)和高投資回報(bào)。這里人力資本的概念，主要包括員工的教育水平、智力、技能和學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)合作生產(chǎn)力和員工數(shù)量等。財(cái)務(wù)資本主要指股東權(quán)益、總資產(chǎn)等。
華為認(rèn)為，從當(dāng)期的損益來看，人力資本的超前投入會(huì)增加短期的成本，大量招人會(huì)增加工資支出和期間費(fèi)用支出，有可能減少公司的當(dāng)期效益;但從長(zhǎng)期來看，會(huì)抓住機(jī)會(huì)、創(chuàng)造機(jī)會(huì)，增加企業(yè)的長(zhǎng)期效益和價(jià)值。
第三，從吸引人才的角度看，華為更加注重放眼全球，廣納人才。
華為已經(jīng)是一家全球化公司，其人才的來源已經(jīng)不僅來自國內(nèi)，而是來自世界。以華為財(cái)經(jīng)體系為例，現(xiàn)在華為財(cái)經(jīng)體系來自牛津、劍橋、哈佛、耶魯?shù)戎髮W(xué)的優(yōu)秀學(xué)生有數(shù)百名。2016年度，財(cái)經(jīng)體系招聘了近340名留學(xué)生，占財(cái)經(jīng)體系當(dāng)年校園招聘指標(biāo)的38%。
這些來自西方名校的新員工，普遍的品質(zhì)是“能吃苦”、“懂得珍惜”、“時(shí)間管理能力強(qiáng)”、“團(tuán)隊(duì)融入快”。他們身上表現(xiàn)出的艱苦奮斗精神與華為的核心價(jià)值觀高度契合。他們的加入使華為的員工隊(duì)伍更加多元化。融合了多元文化的員工隊(duì)伍更具有包容性和創(chuàng)造性。
第四，華為的核心價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)，以奮斗者為本。
華為公司的核心價(jià)值觀是：“以客戶為中心，以奮斗者為本，長(zhǎng)期艱苦奮斗。”所謂“以奮斗者為本”，就是不讓奮斗者、特別是奉獻(xiàn)者吃虧。
正如任正非總裁所說：“華為已明確員工在公司改變命運(yùn)的途徑有兩個(gè)：一是奮斗，二是貢獻(xiàn)。員工個(gè)人的奮斗可以是無私的，而企業(yè)不應(yīng)讓奉獻(xiàn)者吃虧。要使這個(gè)文化落實(shí)到考核和分配的細(xì)節(jié)中去，血脈相傳�！�
第五，華為注重處理好尊重個(gè)性與集體奮斗的關(guān)系。
華為文化的真正內(nèi)核就是群體奮斗。其形象的表述是：“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”。所以員工如果想在華為大有作為，一定要能融入團(tuán)隊(duì)。
華為認(rèn)為，個(gè)人處在華為集體奮斗的文化氛圍中，就像中國一句成語所說的：蓬生麻中，不扶自直。黃衛(wèi)偉教授強(qiáng)調(diào)，集體奮斗并不壓抑個(gè)性，而是為個(gè)性的充分發(fā)揮搭建了一個(gè)豐厚的平臺(tái)。事實(shí)上，只有團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人潛能的充分發(fā)揮，才有團(tuán)隊(duì)的卓越表現(xiàn)。
第六，華為強(qiáng)調(diào)，用人所長(zhǎng)，英雄不問出身。
現(xiàn)實(shí)生活表明，優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很突出。所以，華為在選拔各級(jí)一把手時(shí)，強(qiáng)調(diào)要多看優(yōu)點(diǎn)，多看業(yè)績(jī)，多看主流。提拔干部不把學(xué)歷、學(xué)位、資歷看得過重，堅(jiān)持責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向。近年來，隨著大量高素質(zhì)員工的進(jìn)入，華為更加強(qiáng)調(diào)大膽提拔業(yè)績(jī)優(yōu)秀的.年輕干部。
第七，華為的內(nèi)部調(diào)查表明，高素質(zhì)人才更注重個(gè)人成長(zhǎng)和工作的意義。
社會(huì)上經(jīng)常聽到有人提出這樣的問題：華為員工為什么愿意艱苦奮斗，為什么愿意做出犧牲?從多位華為員工的自述中，黃衛(wèi)偉總結(jié)說，華為員工艱苦奮斗的意義主要來自三個(gè)方面。
一是為自己和家人的幸福;近兩年，華為的人均年薪酬水平已經(jīng)接近ICT行業(yè)世界頂尖公司的水平，同時(shí)華為還實(shí)行員工持股計(jì)劃(ESOP)，持有華為公司股份的員工超過了80000人，他們每年可以獲得較高的分紅回報(bào)。
二是高度認(rèn)同公司的使命和愿景，并愿意為公司成為世界ICT行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者而奮斗，為公司取得的卓越成就感到自豪;公司的遠(yuǎn)大目標(biāo)賦予員工奮斗的意義。
三是來自創(chuàng)造性工作本身的挑戰(zhàn)、樂趣、成就感和自我實(shí)現(xiàn)。員工認(rèn)為他們?cè)谌A為的工作正在改變世界。
如何發(fā)展人才?華為6條人才戰(zhàn)略給方向
通過上述7條，我們明確了華為人才觀。但是目前整個(gè)行業(yè)一直處于發(fā)展中，華為的員工也一直在發(fā)展中。面對(duì)復(fù)雜多樣的場(chǎng)景，華為又形成了獨(dú)具特色的人才戰(zhàn)略。黃衛(wèi)偉教授總結(jié)了6條華為的人才戰(zhàn)略。
第一，人力資源管理要支撐華為公司未來的使命、愿景與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
華為公司在2017年6月舉行的戰(zhàn)略務(wù)虛會(huì)(summit seminar)上提出了一個(gè)重要的觀點(diǎn)：一個(gè)公司取得成功的兩個(gè)關(guān)鍵，即方向要大致正確，組織要充滿活力。
之后，華為公司最新發(fā)布的愿景和使命是：華為立志把數(shù)字世界帶入每個(gè)人、每個(gè)家庭、每個(gè)組織，構(gòu)建萬物互聯(lián)的智能世界。
華為通過付給人才以具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、待遇和提供最先進(jìn)的研究條件和優(yōu)雅的工作環(huán)境，吸引世界范圍與華為同方向的優(yōu)秀人才加入華為。華為不擔(dān)心由此增加的成本支出，不會(huì)因追求短期利益而犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期利益。
那么華為如何破解高薪酬與高成本的困境呢?就是加大研究開發(fā)創(chuàng)新的投入以及數(shù)字化轉(zhuǎn)型的管理變革投入，靠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和運(yùn)營效率，使得人均薪酬居行業(yè)最佳水平，而總薪酬占銷售收入的比例在行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力。
第二，把戰(zhàn)略能力中心建到戰(zhàn)略資源聚集地區(qū)。
華為認(rèn)為不能僅依靠中國的人力資源領(lǐng)導(dǎo)世界，而是要利用世界的人力資源和能力來領(lǐng)導(dǎo)世界，華為公司因此制定和實(shí)施了該措施。
近年來，華為已經(jīng)在莫斯科、巴黎、倫敦、紐約、杜塞爾多夫、米蘭、班加羅爾、西雅圖、東京等城市建立了幾十個(gè)能力中心，利用當(dāng)?shù)氐目茖W(xué)家開展ICT領(lǐng)域的前沿技術(shù)和基礎(chǔ)理論研究，利用當(dāng)?shù)氐膶＜冶O(jiān)控華為全球業(yè)務(wù)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和宏觀風(fēng)險(xiǎn)。
可以說，人才在哪里，華為就在哪里。
第三，建立和不斷完善公正和公平的價(jià)值評(píng)價(jià)與分配制度，努力創(chuàng)造一個(gè)公正和公平的人才成長(zhǎng)環(huán)境。
華為在價(jià)值評(píng)價(jià)中堅(jiān)持責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，因?yàn)槿A為認(rèn)為績(jī)效和結(jié)果是實(shí)實(shí)在在的，是客觀的。華為在價(jià)值分配中堅(jiān)持按貢獻(xiàn)拉開分配差距。向奮斗者、突出貢獻(xiàn)者傾斜。
在價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配中，華為特別注意那些為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任和做出貢獻(xiàn)的員工和干部，不能讓他們吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓?bào)。華為認(rèn)為，茶壺里的餃子倒不出來，在華為是不被承認(rèn)的。
第四，堅(jiān)持從成功實(shí)踐中選拔干部。
華為在高級(jí)干部選拔中遵循“猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡”的原則。干部選拔實(shí)行“三優(yōu)先原則”：
一是優(yōu)先從成功團(tuán)隊(duì)中選拔干部;
二是優(yōu)先從主攻戰(zhàn)場(chǎng)、一線和艱苦地區(qū)選拔干部;
三是優(yōu)先從影響公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵事件中考察和選拔干部。(關(guān)鍵事件諸如：地震災(zāi)害、內(nèi)戰(zhàn)、貨幣大幅貶值、外匯管制等)
第五，戰(zhàn)略性地管理人力資源流動(dòng)。
華為人力資源流動(dòng)管理的基本方針是：使優(yōu)秀員工在最佳的年齡，在最適合的崗位上，做出最佳的貢獻(xiàn)，得到合理的回報(bào)。近兩年，華為加大了對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的中基層員工破格提拔的力度。同時(shí)，華為對(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)長(zhǎng)期落后的干部和員工實(shí)行末位淘汰制度。
第六，以物質(zhì)文明鞏固精神文明，以精神文明促進(jìn)物質(zhì)文明。
近年來，華為的員工薪酬水平逐步接近高技術(shù)產(chǎn)業(yè)頂尖公司的水平，但光靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，必須要用好精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩個(gè)驅(qū)動(dòng)力。以物質(zhì)文明鞏固精神文明，以精神文明促進(jìn)物質(zhì)文明。
華為堅(jiān)持“以客戶為中心，以奮斗者為本，長(zhǎng)期艱苦奮斗”的核心價(jià)值觀，注重傳承“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”的公司文化，創(chuàng)造集體奮斗的文化氛圍，使得“蓬生麻中，不扶自直”。同時(shí)，針對(duì)90后員工的價(jià)值訴求，進(jìn)行差異化管理。強(qiáng)調(diào)給機(jī)會(huì)，及時(shí)認(rèn)可取得的業(yè)績(jī)，對(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀者快速提拔。
通過上述13條分析，黃衛(wèi)偉教授總結(jié)說，保持組織的活力，是企業(yè)在未來的數(shù)字化的智能社會(huì)中保持競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)成長(zhǎng)的關(guān)鍵。甚至，戰(zhàn)略選擇暫時(shí)出現(xiàn)偏差，只要組織充滿活力，企業(yè)仍可及時(shí)糾正錯(cuò)誤，撥正航向，重整旗鼓�！斑@就是我們從華為公司的人才戰(zhàn)略中獲得的最重要的啟示�！秉S衛(wèi)偉教授最后表示。
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