關于企業(yè)信息化中的人才戰(zhàn)略與激勵機制分析
摘要：信息技術(shù)的深度利用，引發(fā)了企業(yè)管理模式、運行機制的深刻變革。這個過程中，人才戰(zhàn)略與激勵機制無疑是變革成功的保障，只有首先激發(fā)變革主體積極的工作心態(tài)、向上的工作作風、高水平的工作能力，才能順利地進行這場變革。本文在總結(jié)了我國企業(yè)信息化過程中的人才戰(zhàn)略和激勵機制的基礎上，給出了企業(yè)人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變模型，并探討了適于信息時代的企業(yè)人力資源管理的激勵機制與流程。在此基礎上，進一步分析了人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)管理中的重要作用，并提出了企業(yè)人力資源信息化的基本戰(zhàn)略。
關鍵詞：信息化人力資源管理激勵機制
1引言
中國加入wto后，首先引發(fā)的將是一場“人才大戰(zhàn)”。外資企業(yè)在中國拓展業(yè)務，由于對國情、民情不熟悉，唯一可走的捷徑就是實現(xiàn)管理人員的“本土化”。外資企業(yè)將以其獨特的競爭優(yōu)勢大量吸引國內(nèi)企業(yè)的優(yōu)秀人才，隨之而來的就必然是我國企業(yè)的部分人才、客戶、市場資源的流失，因此如何從戰(zhàn)略高度審視我國企業(yè)信息化過程中的人力資源管理問題，已成為一個十分緊迫、關系到我國企業(yè)生死存亡的重要問題。
企業(yè)信息化，主要體現(xiàn)在業(yè)務、管理、決策的信息化。目前企業(yè)廣泛采用現(xiàn)代化電子設備，既消滅了許多傳統(tǒng)手工業(yè)務和服務功能，又創(chuàng)造了大量的新業(yè)務和服務方式，打破了傳統(tǒng)企業(yè)柜臺服務的時空限制，把企業(yè)服務推向縱深領域。信息化革命不但使企業(yè)管理創(chuàng)新手段、競爭手段日益現(xiàn)代化，更重要的是在企業(yè)經(jīng)營資產(chǎn)規(guī)模不斷擴張時對企業(yè)的人才戰(zhàn)略提出了新的要求。
關于企業(yè)信息化過程中的人才戰(zhàn)略,不同學者給出了不同的觀點，包括建立適當?shù)腸io機制，知識管理人員的出現(xiàn)等等。這些觀點都已經(jīng)為企業(yè)的實踐所證實，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論的新的發(fā)展。本文試圖從宏觀戰(zhàn)略和支持技術(shù)兩個角度出發(fā)，來分析信息化人力資源管理問題，探討信息化過程中人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變模型，并給出企業(yè)應對這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的兩個主要措施：一是建立適于信息化的合理的激勵機制；另一個是建立支持人力資源管理的信息系統(tǒng)。
2企業(yè)信息化人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變
企業(yè)信息化部門從前的工作內(nèi)容大部分都是分散的服務支持性的工作，面向業(yè)務的研發(fā)和日常運行系統(tǒng)的維護，多是事務性的處理工作。隨著技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的競爭力越來越依賴于對信息技術(shù)利用的廣度與深度，事務性的常規(guī)工作內(nèi)容逐漸減少，其中很多事物性工作都已經(jīng)實現(xiàn)電子化。相應的人力資源的管理的角色發(fā)生了相應的轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)變中，有必要進一步強化主管信息的高層領導的職能，讓他們行使類似于國外cio工作的內(nèi)容，比如負責企業(yè)重大信息戰(zhàn)略的部署等。
這種轉(zhuǎn)變是一種從三角形組織到菱形組織的轉(zhuǎn)化，即減少常規(guī)性日常事務，強化戰(zhàn)略職能，結(jié)果是企業(yè)績效的大幅度提高。要實現(xiàn)這種人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，就必須要建立基于信息技術(shù)的人力資源管理體系，實現(xiàn)這個體系要面臨的關鍵問題是如何建立一個合理的人才考評和激勵機制。下面將探討如何建立完善的信息化人力資源激勵體系，并對其中最重要的人力資源管理信息系統(tǒng)做詳細介紹。
3建立完善的信息化人力資源激勵體系
在人力資源管理中，激勵體系是做好信息化人才戰(zhàn)略的關鍵環(huán)節(jié)和重要保障，這里對信息化激勵體系中的一些關鍵問題做些分析。
在近些年我國企業(yè)的.信息化實踐過程中，形成了一些卓有成效的企業(yè)激勵流程，這里總結(jié)歸納為圖2所示的流程。該流程依據(jù)員工的歷史信息及崗位要求對其階段性的工作進行考核，根據(jù)考核結(jié)果和員工的職業(yè)生涯計劃來安排員工的培訓工作，同時依據(jù)考核結(jié)果和員工淘汰制度對員工進行激勵方案選擇。在這個流程中，充分體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代人力資源管理思想，重點模塊是考核、培訓、淘汰制度與激勵方案。
3.1建立科學的考評原則
考核是人力資源管理的核心和綱領，在企業(yè)信息化過程中建立起來的新的考評體系中，必須堅持以下考核原則：
(1)公平公正性
(2)科學性：在考核過程中要選擇科學的方法。國外引入的對比法、員工特性法、工作結(jié)果法以及關鍵績效法（kpi）都是很好的方法。
(3)差異性：對于技術(shù)隊伍和管理隊伍應該采用不同的考核內(nèi)容與考核指標，技術(shù)人員更側(cè)重的是業(yè)績考核，而管理人員側(cè)重的是素質(zhì)考核。
(4)反饋與修正
3.2充分重視培訓在激勵中的重要性
培訓是企業(yè)激勵員工的一種有效手段，也是內(nèi)部人力資源進行深度挖掘的一種開發(fā)策略。對員工的培訓主要根據(jù)員工的職業(yè)生涯計劃和每個階段的考核結(jié)果。考核結(jié)果告訴員工在上個階段有哪些不足，而職業(yè)生涯計劃告訴員工在下個階段應該向哪個方向努力，兩者相結(jié)合為員工制定出合理的培訓方向。
培訓工作不僅是優(yōu)化人員素質(zhì)的手段，而且是保留人才的重要激勵手段。對于培訓的方式和種類有很多種，視具體情況而定。圖3中給出了一個典型的考慮了激勵因素的企業(yè)培訓流程。
3.3確定適于信息化管理方式的激勵策略
激勵方式直接決定員工對企業(yè)的忠誠度，決定員工的績效水平。隨著企業(yè)信息化工作的開展，必須要建立適于信息化管理的激勵模式，這種激勵策略不但要考慮物質(zhì)激勵，同時還要更多的強調(diào)以人為本的管理思想，從多個層面建立合理的激勵體系。
物質(zhì)激勵要以基于信息系統(tǒng)的績效考核為基礎，實行“以崗定人”與“以人定崗”相結(jié)合的用人策略：以崗定人旨在避免機構(gòu)冗余、人浮于事、浪費人力資本、工作效率低下；而以人定崗旨在有效的保留人才，是發(fā)現(xiàn)寶貴的人才后保留他們的重要手段。此外，物質(zhì)激勵還要設立靈活的工資制度。由于企業(yè)信息系統(tǒng)的運行大大增強了企業(yè)對員工數(shù)據(jù)的處理能力，因此可以根據(jù)不同人員實行靈活的年薪、月薪等不同的薪酬體系。
精神激勵是物質(zhì)激勵的有益補充，當員工具有一定的物質(zhì)基礎時，精神激勵成為最為有效的激勵方式。從圖4我們可以看到精神激勵的效用主要是改變職員的工作心態(tài)，從而使員工工作能力最大程度反應在工作業(yè)績上。
根據(jù)國外一家咨詢公司的調(diào)查顯示，在一些激勵方式中選取你認為最好的激勵方法，結(jié)果“得到上級的認可”被排在了第一位，這充分說明滿足員工的自尊是非常重要的，它可以有效激發(fā)員工潛在能力的發(fā)揮。為此，要制定員工的職業(yè)生涯計劃，在努力發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造潛力的同時，應十分注重促進員工自身發(fā)展，將促進個人發(fā)展、實現(xiàn)個人價值與企業(yè)的命運緊密地結(jié)合起來。只有這樣員工才能把自己的命運與企業(yè)聯(lián)系在一起，對企業(yè)具有強烈的使命感。
4企業(yè)信息化不容忽視的方面：人力資源管理信息系統(tǒng)
4.1人力資源管理信息系統(tǒng)的層次
人力資源管理信息系統(tǒng)（hrms，humanresourcemanagementsystem）是提高人力資源管理工作科學化、現(xiàn)代化水平，提高企業(yè)人力資源管理能力的重要手段和基礎保障。hrms的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。但由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具，既不包含非財務的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒有報表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。第二代的hrms出現(xiàn)于20世紀70年代末。由于計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。
從20世紀90年代開始，由于市場競爭的需要，如何吸引和留住人才，激發(fā)員工的創(chuàng)造性、工作責任感和工作熱情已成為關系企業(yè)興衰的重要因素，人才已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。“公正、公平、合理”的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理水平的提高，使社會對人力資源管理系統(tǒng)有了更高的需求；同時由于個人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/服務器技術(shù)，特別是internet/intranet技術(shù)的發(fā)展，使得第三代hrms的出現(xiàn)成為必然。此時hrms特點是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。2000年后hrms進入革命性變革階段，友好的用戶界面，強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策，衍變成以人力資源管理為核心的知識管理系統(tǒng)。
我們可以把企業(yè)人力資源的信息化管理工作分為四個層次，規(guī)章制度與業(yè)務流程（基礎性工作）、基于標準化業(yè)務流程的操作（例行性工作）、人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。
基礎性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎設施平臺，這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門一切管理活動的企業(yè)內(nèi)部“法律依據(jù)”。但如果沒有標準化的操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉盏闹匾Ｕ稀?/p>
例行性工作是在規(guī)章制度與標準操作流程這一基礎設施平臺之上進行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。應該說，例行性工作的一個特點，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗的重復勞動，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了hr管理人員大量的時間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會上的專業(yè)服務公司或顧問人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。
戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的形成，并為目標的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導方針。
開拓性工作則強調(diào)人力資源管理要為企業(yè)提供增值服務，為直接創(chuàng)造價值的部門提供達成目標的條件。人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的，而提升員工與組織績效的手段，就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，重點思考如何創(chuàng)建良好的企業(yè)文化、個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實際情況的薪酬體系與激勵制度，并特別關注對企業(yè)人力資源深入開發(fā)。
根據(jù)這四層工作的具體內(nèi)容，企業(yè)的hrms結(jié)構(gòu)是以基礎信息和常規(guī)業(yè)務流程為基礎，進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，提出戰(zhàn)略決策支持（見圖5）。基礎數(shù)據(jù)層包含的是變動很小的靜態(tài)數(shù)據(jù)，主要有兩大類，一類是員工個人屬性數(shù)據(jù)，如姓名、性別、學歷等；另一類是企業(yè)數(shù)據(jù)，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設置、工資級別、管理制度等�；A數(shù)據(jù)主要來源于基礎性工作，在hr系統(tǒng)初始化的時候要用到，是整個系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的基礎。業(yè)務流程層是指對應于人力資源管理具體業(yè)務流程的系統(tǒng)功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)，如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、培訓數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)來源于例行性工作，是企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來源。決策支持層建立在基礎數(shù)據(jù)與大量業(yè)務數(shù)據(jù)組成的hr數(shù)據(jù)庫基礎之上，通過對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析，利用數(shù)據(jù)挖掘等深度it技術(shù)提供人力資源戰(zhàn)略計劃。
4.2企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)實施基本策略
考慮到人力資源管理對提升企業(yè)競爭力的戰(zhàn)略性意義，我們有必要建立以人力資源管理為核心的知識管理系統(tǒng)。這個系統(tǒng)實施人力資源管理工作四個層次內(nèi)容，同時依托網(wǎng)絡，實現(xiàn)企業(yè)職員自助管理、知識共享（見圖6）。這個系統(tǒng)能執(zhí)行人力資源管理的各個功能模塊，同時通過授權(quán)員工進行自助服務、外協(xié)及知識共享，使人力資源部門從事務性瑣碎工作中解脫出來，成為企業(yè)核心競爭力部門。
在hrms中建立知識庫和呼叫中心，員工可以實現(xiàn)自助服務，希望詢問人力資源問題的員工可以接通呼叫中心，進入一個經(jīng)常是由交互式聲音應答（ivr）和計算機電話控制的系統(tǒng)。通過使用電話屏，他們可以獲得一系列的菜單選項，輸入id號，獲得進入客戶服務代表（csr）的路徑。通過使用計算機電話技術(shù)，客戶服務代表可以得到顯示在計算機屏幕的員工檔案和數(shù)據(jù)。
5結(jié)論
本文在總結(jié)了我國企業(yè)信息化過程中的人才戰(zhàn)略和激勵機制的基礎上，給出了企業(yè)人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變模型，并探討了適于信息時代的企業(yè)人力資源管理的激勵機制與流程。在此基礎上，進一步分析了人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)管理中的重要作用，并提出了企業(yè)人力資源信息化的基本戰(zhàn)略。
要實現(xiàn)信息化人力資源戰(zhàn)略，必須要解決如下問題：
提升信息化部門在企業(yè)中的地位，建立以cio為代表的信息管理人才體系。
分析信息化人力資源管理對象構(gòu)成，比如技術(shù)研發(fā)隊伍、技術(shù)維護隊伍、管理隊伍等等，針對不同對象制定不同的策略。
確定合理的考評激勵機制，并把這種機制以人力資源管理信息系統(tǒng)的形式固化下來。
建立基于現(xiàn)代人力資源管理思想的人力資源管理信息系統(tǒng)。
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