人才測(cè)評(píng)有助企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
展望2019年，中國(guó)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)將會(huì)呈現(xiàn)出三大趨勢(shì)。
人才測(cè)評(píng)是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要工具，也是人力資源戰(zhàn)略?xún)r(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要手段。
這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)人才測(cè)評(píng)價(jià)值的最新認(rèn)知。過(guò)去，人們對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)只局限在招聘工具、識(shí)人的工具層面，只把人才測(cè)評(píng)當(dāng)成簡(jiǎn)單的招聘篩選工具。隨著中國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)、結(jié)構(gòu)調(diào)整工作的深入。企業(yè)家和社會(huì)管理者都認(rèn)識(shí)到，如果要實(shí)現(xiàn)調(diào)整結(jié)構(gòu)、企業(yè)升級(jí)的目標(biāo)，只在產(chǎn)品、技術(shù)營(yíng)銷(xiāo)等基本面上下功夫是不夠的，必須從更為基礎(chǔ)和根本之處，即人力資源方面著手。因此，如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型和升級(jí)是擺在每個(gè)企業(yè)面前的重要工作，是完成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)。那么，為什么說(shuō)人才測(cè)評(píng)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)呢?企業(yè)戰(zhàn)略都需要人去完成，而當(dāng)面對(duì)全球化的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，企業(yè)制定的新戰(zhàn)略靠以前的人才資源是難以完成的。以人才測(cè)評(píng)理論和技術(shù)為核心，包括了人才標(biāo)準(zhǔn)、人才評(píng)價(jià)、人才發(fā)展三大體系的新型人力資源管理模型，恰好解決了企業(yè)人才問(wèn)題的三個(gè)關(guān)鍵因素：
第一，人才標(biāo)準(zhǔn)反映了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人才的要求，也反映了企業(yè)優(yōu)秀的文化精髓，更是匯集了企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的共性特征。
第二，人才測(cè)評(píng)服務(wù)的對(duì)象主要是企業(yè)的核心人才，是托起企業(yè)戰(zhàn)略的人才群體，主要包括管理人才、核心技術(shù)人才和未來(lái)的儲(chǔ)備人才。
第三，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)不是簡(jiǎn)單一測(cè)了事，而是要對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行充分利用，給被測(cè)者提供一對(duì)一的反饋與溝通，并提供教練式的培養(yǎng)，制定系統(tǒng)性的發(fā)展規(guī)劃與輔導(dǎo)培養(yǎng)計(jì)劃。
人才測(cè)評(píng)是當(dāng)前中國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要推手。
早在五年之前，中國(guó)領(lǐng)先的一些企業(yè)就開(kāi)始進(jìn)行了這方面的探索，如上海寶鋼集團(tuán)、中國(guó)銀行、中國(guó)廣東核電集團(tuán)等，這些成功的探索在幫助這些企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過(guò)程中都發(fā)揮了極其重要的作用。當(dāng)前，一些勇闖潮頭的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)也開(kāi)始引入人才測(cè)評(píng)，完成收購(gòu)沃爾沃的吉利集團(tuán)就是一個(gè)最鮮活的例證。所以說(shuō)，人才測(cè)評(píng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要工具，是最好的切入口，也是人力資源變革與轉(zhuǎn)型的標(biāo)志符號(hào)。第三方測(cè)評(píng)將成流行趨勢(shì)在認(rèn)識(shí)到測(cè)評(píng)的價(jià)值以后，企業(yè)的決策者把目光就放到了測(cè)評(píng)服務(wù)的質(zhì)量方面。中國(guó)的企業(yè)管理者對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)并不怎么了解，因此就無(wú)法理解，如何能夠?qū)?fù)雜而又可變的人作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。人才測(cè)評(píng)與各方的利益緊密相關(guān)，其本身是一把雙刃劍，如果做得不好，不僅達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響。誰(shuí)來(lái)做，如何做則成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最為關(guān)心的'問(wèn)題。第三方測(cè)評(píng)在西方的企業(yè)中是一種普遍模式，而且也在中國(guó)先進(jìn)企業(yè)的實(shí)踐中得到了證實(shí)。由第三方專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)公司來(lái)實(shí)施企業(yè)的人才測(cè)評(píng)工作有三大優(yōu)點(diǎn)：
首先，專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)作為第三方機(jī)構(gòu)，能夠保持中立的身份，與所有的人都沒(méi)有利益和感情上的關(guān)系，從角色身份上能夠做到客觀公平。
其次，所謂“當(dāng)局者迷，旁觀者清”。同一個(gè)企業(yè)的成員，同一個(gè)行業(yè)的，大家長(zhǎng)期在一個(gè)圈子里，形成了相同的思維習(xí)慣和行為定勢(shì)，很難擺脫慣性的影響。
最后，專(zhuān)業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)有專(zhuān)業(yè)化的工具、海量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)、嚴(yán)密的流程來(lái)保證測(cè)評(píng)的科學(xué)性和結(jié)果的準(zhǔn)確性。測(cè)評(píng)專(zhuān)家長(zhǎng)期從事測(cè)評(píng)工作，與無(wú)數(shù)的高管交流，積累了豐富的觀察和判斷經(jīng)驗(yàn)，這是企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)師(管理者)所無(wú)法比擬的。在世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)中，所有的管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)都是由第三方的專(zhuān)業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行的，這一模式已經(jīng)延續(xù)了半個(gè)世紀(jì)，得到了企業(yè)的普遍認(rèn)同。行業(yè)集中趨勢(shì)進(jìn)一步延續(xù)人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性和技術(shù)性都極強(qiáng)的業(yè)務(wù)，對(duì)從業(yè)者有很高的知識(shí)基礎(chǔ)和素質(zhì)要求，還要求他們經(jīng)過(guò)很好的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練。一旦人才測(cè)評(píng)跟企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)后，對(duì)測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)者和實(shí)施者要求更是極高，他們還必須要有極強(qiáng)的企業(yè)戰(zhàn)略理解能力，能夠迅速對(duì)服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)模式、組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)態(tài)勢(shì)、產(chǎn)業(yè)環(huán)境等做出正確的判斷。而這些能力和獲取是不可能靠顧問(wèn)的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的積累來(lái)完成的，它必須建立在專(zhuān)業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的組織能力之上。優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)必須有自己獨(dú)特的人才價(jià)值理念、理論框架體系、工具技術(shù)系統(tǒng)和高效服務(wù)流程。只有這樣的專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，才能不斷創(chuàng)新，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。隨著企業(yè)高層管理者開(kāi)始整體關(guān)注人才測(cè)評(píng)，企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)服務(wù)提供商的資質(zhì)要求會(huì)越來(lái)越高。這種情況下，行業(yè)中的企業(yè)會(huì)快速出現(xiàn)兩極分化：一批優(yōu)秀的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)將會(huì)脫穎而出，優(yōu)者更優(yōu)；那些沒(méi)有真正實(shí)力、靠噱頭撐門(mén)面的機(jī)構(gòu)將被淘汰。人才測(cè)評(píng)行業(yè)將會(huì)逐漸成熟，進(jìn)入理性和良性的發(fā)展軌道。
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