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人才庫(kù)管理方法
人才應(yīng)該是企業(yè)的第一資源。那么企業(yè)如何系統(tǒng)有效的建立人才庫(kù)，用活人才庫(kù)呢?下面YJBYS小編為大家整理了人才庫(kù)管理方法，歡迎閱讀參考!
人才庫(kù)管理方法
一、 就企業(yè)應(yīng)如何建立人才庫(kù)，建議如下：
1確定人才儲(chǔ)備類型
在確定人才儲(chǔ)備類型前，要對(duì)企業(yè)需要的人才進(jìn)行預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)可從兩方面著手：1、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測(cè)人員需求狀況;2、分析企業(yè)以往的離職規(guī)律(包括離職時(shí)間規(guī)律、離職原因類型規(guī)律等)，對(duì)企業(yè)未來(lái)人員流動(dòng)做出預(yù)測(cè)。
做好人才預(yù)測(cè)后，便可以確定目標(biāo)崗位。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)目標(biāo)崗位包括：
1、企業(yè)關(guān)鍵崗位：如企業(yè)高管、研發(fā)、設(shè)計(jì)人員等，企業(yè)關(guān)鍵人員處在必不可少的位置，要相對(duì)保持穩(wěn)定。
2、人員流動(dòng)量大的崗位：如電話營(yíng)銷(xiāo)、車(chē)間員工等，這些崗位本身容易造成職業(yè)疲勞，因此流動(dòng)量大。
3、不可替代性大的崗位：如品牌管理、機(jī)器維修人員等，這些崗位對(duì)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)要求比較高，人員一旦流失，難以很快找到合適的人員替代。
識(shí)別目標(biāo)崗位，HR應(yīng)充分與企業(yè)管理層溝通，認(rèn)真分析《崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》，確定人才儲(chǔ)備類型。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才儲(chǔ)備類型包括：
1、接班人：根據(jù)公司戰(zhàn)略，不斷培養(yǎng)后備管理干部和技術(shù)骨干，建立人才梯隊(duì)。
2、可替代人員：對(duì)于人員流動(dòng)較頻繁的崗位，可在業(yè)務(wù)相近的敢為選擇部分員工進(jìn)行培養(yǎng)，以避免人員離職造成崗位真空。
3、儲(chǔ)備人員：為實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)張、員工突然離職不能及時(shí)補(bǔ)充，具備一定規(guī)模的企業(yè)可以在人員定編外，在某些崗位安排少量富余員工，輔助正式編制人員業(yè)務(wù)。
2確定入庫(kù)類型
一般來(lái)說(shuō)，入庫(kù)類型包括：
1、面試優(yōu)秀但因某些原因未錄用的人員;
2、錄用未報(bào)到的人員;
3、預(yù)約但因某些原因未面試的或未參加面試的(匹配度較高的);
4、離職的優(yōu)秀員工;
5、同行業(yè)儲(chǔ)備。
3錄入信息，建立人才庫(kù)
入庫(kù)人員信息包括：
人員編號(hào)、姓名、出生年月、性別、畢業(yè)學(xué)校，家庭住址，學(xué)歷、專業(yè)、開(kāi)始工作時(shí)間、面試時(shí)間、面試官、未達(dá)成意向原因、聯(lián)系電話、微信、QQ等;目前工作崗位、地點(diǎn)、最新跟蹤日期、目前求職意向、簡(jiǎn)歷鏈接等。
一般來(lái)說(shuō)，建立一個(gè)Excel表格管理即可，有的企業(yè)則采用ERP系統(tǒng)進(jìn)行管理。
4定期更新維護(hù)人才庫(kù)
人才庫(kù)的定期維護(hù)要做好以下工作：1、給入庫(kù)人才發(fā)送入庫(kù)通知郵件;2、給重要人才在重大節(jié)日發(fā)送節(jié)日祝福郵件;3、定期跟蹤了解工作近況、近期求職意向、最新聯(lián)系方式等;4、對(duì)于資料不準(zhǔn)確、無(wú)法聯(lián)系等人員可淘汰，也可將入庫(kù)人員推薦給別的企業(yè)進(jìn)行人才交換。
二、就人才庫(kù)利用，建議如下
在人才庫(kù)的問(wèn)題上，最首要的一點(diǎn)是使用系統(tǒng)來(lái)維持這些數(shù)據(jù)。無(wú)論是用CRM管理也好，還是用各種HR的體系去管理也好，第一點(diǎn)就是要用系統(tǒng)來(lái)管理。在公司，我們用自己的招聘系統(tǒng)來(lái)管理數(shù)據(jù)。在這個(gè)過(guò)程中我聽(tīng)到了很多員工的反饋，他們說(shuō)建立人才庫(kù)系統(tǒng)只要能滿足一些基本功能的需求就行，比如關(guān)鍵詞檢索、分類檢索(按職位、工作年限等)。我也曾向我的團(tuán)隊(duì)說(shuō)過(guò)，過(guò)去你可能只是招聘十幾個(gè)、二十幾個(gè)職位，在一段時(shí)間內(nèi)你能夠憑記憶力去記住這些你面試過(guò)的候選人，但現(xiàn)在我們的招聘工作會(huì)分布在五大區(qū)域中，一年大概要招四、五百個(gè)人，這樣的招聘量是無(wú)法單憑人的記憶去管理的。所以說(shuō)建立人才庫(kù)必須要有一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)去管理這樣一個(gè)系統(tǒng)才能保證它的有效性。
剛才談到過(guò)，你籌劃的所有資源是一方面，你面試的候選人是一方面，包括離職的員工也是一方面。當(dāng)我們有職位空缺出現(xiàn)，甚至需要與一些已經(jīng)離職的員工聯(lián)系，詢問(wèn)他們是否有再回到公司的意愿。我們注意到，公司的離職再雇傭的案例大概占到了10%，當(dāng)然每個(gè)企業(yè)的文化不一樣，有的企業(yè)堅(jiān)決不用再雇傭的這種資源，但在公司我們是歡迎離職員工再回來(lái)的。所以如果有了這樣的數(shù)據(jù)庫(kù)，HR就能在第一時(shí)間做出向業(yè)務(wù)主管給出候選人方面的反饋，并將職位空缺的填補(bǔ)時(shí)間縮短到合理的范圍;反之，如果沒(méi)有數(shù)據(jù)庫(kù)，守株待兔將會(huì)拉長(zhǎng)招聘的時(shí)間。
第二點(diǎn)，但凡面試過(guò)的候選人都一定要有面試記錄，并且要保存所有的面試記錄。我們要把這些記錄放到聯(lián)網(wǎng)的人才庫(kù)中去，如此一來(lái)，整個(gè)公司就能擁有共享的資料庫(kù)。我在這個(gè)區(qū)域面試過(guò)的人，可以分享給其他區(qū)域的HR，某些人可能不適合我這里的職位，卻適合其他地方的職位。面試記錄的保存將在日后的工作中大大節(jié)省時(shí)間成本和人力成本，提高工作效率。
第三點(diǎn)，建立人才庫(kù)后要有一套內(nèi)部規(guī)程來(lái)確保它的完整執(zhí)行。如果建立了人才庫(kù)卻沒(méi)有人使用，那就等于是無(wú)用功，因此我們要建立一套相應(yīng)的規(guī)程。比如說(shuō)在review時(shí)你首先要到人才庫(kù)里去找有沒(méi)有合適的候選人，把這樣的流程納入到日常的管理工作中，人才庫(kù)才能真正實(shí)現(xiàn)它的價(jià)值，并獲得大家的認(rèn)可。
第四點(diǎn)，不要遺忘內(nèi)部候選人。這一點(diǎn)是我之前反復(fù)強(qiáng)調(diào)的，內(nèi)部候選人是非常重要的來(lái)源，與內(nèi)部候選人的良好互動(dòng)能實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的流轉(zhuǎn)，對(duì)于人力資源戰(zhàn)略大有裨益。如何去調(diào)動(dòng)這方面的資源，是很重要的課題。
第五點(diǎn)，用任何可能的方式來(lái)助力人才庫(kù)資源的拓展。我一直很欣賞一種做法，當(dāng)你在面試后，如果這位面試者并不合適，你主動(dòng)向他征求是否有其他不錯(cuò)的人選推薦。這種辦法很容易實(shí)現(xiàn)，如果我們把它變?yōu)橐环N日常必須的工作，那也會(huì)在很大程度上增進(jìn)人才庫(kù)的來(lái)源。
最后一點(diǎn)，在內(nèi)部、外部發(fā)展更多的代言人。我之前提到過(guò)，HR的招聘工作不是一個(gè)人的戰(zhàn)斗。我們需要更多地讓全體員工參與其中，甚至是一些外部機(jī)構(gòu)的人員也參與進(jìn)來(lái)。在某理工大學(xué)的合作項(xiàng)目中，我就深刻地體會(huì)到，大學(xué)校園中的教授資源是非常值得關(guān)注的。因?yàn)檫@些理工大學(xué)的校長(zhǎng)、專業(yè)導(dǎo)師包括那些專業(yè)的老師，他們不止在做教學(xué)，還有不少的'校企合作。公司最近也在和XX理工大學(xué)合作，XX理工大學(xué)和三大汽輪機(jī)的主機(jī)廠都有合作，他們就能掌握不少相關(guān)的人才資源，如果把這些資源都有效利用起來(lái)，就能成為不錯(cuò)的候選人來(lái)源。
這些都是建立人才庫(kù)的主要渠道，完成前期工作的籌劃后再建體系。用CRM或者其他的體系，哪怕只是公司內(nèi)部最簡(jiǎn)單的excel數(shù)據(jù)庫(kù)，無(wú)論它剛開(kāi)始有多么簡(jiǎn)陋，只要把它建起來(lái)、用起來(lái)，最終能實(shí)現(xiàn)人才庫(kù)構(gòu)建的目的，對(duì)企業(yè)招聘起到幫助，那就是可行的。
當(dāng)然，很多人也會(huì)問(wèn)：建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)這樣一項(xiàng)龐大的工程，要如何去著手?我覺(jué)得首先要找到招聘需求最大的幾個(gè)部門(mén)或方向，有了“主攻點(diǎn)”就能把主要的精力投放在上面。因?yàn)橐粋�(gè)人不可能在每一個(gè)細(xì)節(jié)上都有百分之百的精力投入，如果將80%的精力都放在解決決定性的問(wèn)題上，那無(wú)疑就是邁向成功的第一步。
總之，建立并有效維護(hù)企業(yè)人才庫(kù)，既能為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提前做好人才儲(chǔ)備，也能緩解企業(yè)員工高流動(dòng)帶來(lái)的被動(dòng)局面，使企業(yè)的主要業(yè)務(wù)得以順暢的延續(xù)。一個(gè)企業(yè)的招聘工作能否做到位，關(guān)鍵在于企業(yè)人才庫(kù)建設(shè)，企業(yè)人才庫(kù)是企業(yè)的“人力資源池”，值得企業(yè)及HR重視。
后備人才庫(kù)管理方法
一、實(shí)施原則：
1、公開(kāi)、公平、公正原則;
2、德才兼?zhèn)洌稳宋ㄙt原則;
3、員工認(rèn)可，注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t;
4、注重潛力，培養(yǎng)提高原則;
5、備用結(jié)合、統(tǒng)一調(diào)配原則;
6、動(dòng)態(tài)管理、定期更新原則。
二、后備人才層次：
第一層次：汽貿(mào)公司部門(mén)正職;
第二層次：汽貿(mào)公司部門(mén)副職;
第三層次：汽貿(mào)公司部門(mén)中層，如銷(xiāo)售部經(jīng)理、售后服務(wù)部經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、配件經(jīng)理等;
第四層次：重要崗位及技術(shù)型人才。
三、后備人才應(yīng)具備的基本條件和入選資格：
1、基本條件：具備相應(yīng)職層管理人員任職必備素質(zhì)和條件，身體健康，德才兼?zhèn)�，忠于企業(yè)，認(rèn)同邯運(yùn)文化和價(jià)值觀，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，愛(ài)崗敬業(yè)，工作業(yè)績(jī)突出，綜合素質(zhì)高，組織管理能力強(qiáng)，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)開(kāi)拓能力、創(chuàng)新精神和培養(yǎng)發(fā)展?jié)摿Α?/p>
2、各層次人才入選資格：
第一層次：年齡在40周歲以下，具有大專及以上學(xué)歷，工作業(yè)績(jī)突出，年度績(jī)效考核達(dá)到所在同職良好以上，能夠勇挑重?fù)?dān)，積極進(jìn)取，為企業(yè)出謀劃策，具備全面工作的能力和素質(zhì)。
第二層次：年齡在35周歲以下，具有大專及以上學(xué)歷，工作業(yè)績(jī)突出，愛(ài)崗敬業(yè)，勤于鉆研，善于創(chuàng)新，能出色的完成本職工作，年度業(yè)績(jī)考核達(dá)到同職良好及以上。
第三層次：年齡30周歲以下，具有中專及以上學(xué)歷，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，對(duì)本職工作常常有革新突破，業(yè)績(jī)突出，年度績(jī)效考核達(dá)到同職良好以上。
第四層次：年齡在20—40歲，管服崗位具有大專及以上學(xué)歷，初級(jí)以上職稱或管服崗位工作3年以上;人品端正，團(tuán)結(jié)協(xié)作，群眾基礎(chǔ)好，年度民主測(cè)評(píng)排序位于本單位前30%以內(nèi);工作積極主動(dòng)、效率高，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益好，能夠及時(shí)高效完成或超額完成本職工作任務(wù)，年度績(jī)效考核排序本單位前20%以內(nèi)。專業(yè)工作年限長(zhǎng)、業(yè)績(jī)突出、學(xué)歷及職稱等綜合素質(zhì)高的優(yōu)先入選。生產(chǎn)崗位具有中技(包括高中)以上文化，取得高級(jí)工以上職業(yè)資格或生產(chǎn)崗位工作5年以上;崗位工作技能高，操作能力強(qiáng)，完成生產(chǎn)任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益本崗位排序在前10%以內(nèi)。各崗位具體經(jīng)濟(jì)效益參考指標(biāo)主要包括：
司機(jī)：安全行駛里程、安全四項(xiàng)指標(biāo)、油耗、保修費(fèi)等;
修理：工時(shí)、返修率、出廠檢驗(yàn)合格率等;
營(yíng)銷(xiāo)：銷(xiāo)量、收入、顧客滿意度等。
各層次人才推薦，原則上由較低層次推薦進(jìn)入上一層次。對(duì)于不具備上述入選資格，但在工作崗位上綜合表現(xiàn)特別優(yōu)秀、業(yè)績(jī)特別突出的，可破格入選各層次人才庫(kù)。
四、選拔程序：
1、選拔形式：采取員工自薦、民主推薦和業(yè)績(jī)考核排序等方式，各部門(mén)要嚴(yán)格按照后備人才選拔條件，積極推薦人才并認(rèn)真填寫(xiě)后備人才推薦表，寫(xiě)明推薦理由和被薦人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，分修理、銷(xiāo)售、管服、技術(shù)等序列選拔，總?cè)藬?shù)不超過(guò)在崗人數(shù)的10%。
2、分類匯總及資格審查：公司人力資源部對(duì)各部門(mén)推薦的人選按照
各層次進(jìn)行分類匯總，并按照入選基本條件和入選資格進(jìn)行審查，審查合格后，提交相關(guān)會(huì)議。
3、確定入選：相關(guān)會(huì)議研究審定后，按同序列10%的比例確定進(jìn)入汽貿(mào)公司人才庫(kù);并按照集團(tuán)公司人才選拔條件和比例擇優(yōu)上報(bào)集團(tuán)公司，作為集團(tuán)公司人才庫(kù)人選。
五、對(duì)后備人才的管理：
1、建檔管理：由人力資源部統(tǒng)一分類分崗位建檔管理，建檔內(nèi)容包括：后備基本情況信息表、推薦表、測(cè)評(píng)和考核情況，培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲情況等，全面掌握每個(gè)人的基本信息和專業(yè)特長(zhǎng);每年至少舉辦2次以上培訓(xùn)班，召開(kāi)2次以上座談會(huì)，也可以根據(jù)儲(chǔ)備人才的工作情況，定期或不定期進(jìn)行有針對(duì)性的談話，征求意見(jiàn)，了解后備人才的思想動(dòng)態(tài)和工作表現(xiàn);每年底由個(gè)人寫(xiě)出年度工作總結(jié)和下一步的設(shè)想，并由所在部門(mén)做出書(shū)面鑒定報(bào)人力資源部備案。
2、動(dòng)態(tài)管理：對(duì)后備人才實(shí)行動(dòng)態(tài)考核調(diào)整，主要通過(guò)崗位評(píng)比，考核入選人員的工作業(yè)績(jī)和個(gè)人綜合素質(zhì)，入庫(kù)人才有下列情況之一者，不再入選下年度人才庫(kù)：
(1)年度崗位評(píng)比測(cè)評(píng)分達(dá)不到80分或績(jī)效考核連續(xù)兩年達(dá)不到良好級(jí)的;
(2)在外從事第二職業(yè)的;
(3)健康狀況不佳或因年齡原因，離開(kāi)工作崗位或不能擔(dān)任更繁重工作任務(wù)的;
(4)和同事不團(tuán)結(jié)、不服從組織安排、缺乏大局觀念的.;
(5)違反對(duì)安全操作規(guī)程，造成事故的(交通事故、機(jī)械事故 安全事故)及工作差錯(cuò)給企業(yè)造成較大經(jīng)濟(jì)損失，且個(gè)人負(fù)主要責(zé)任的;
(6)違反規(guī)章制度，受到處分的。
3、每年對(duì)入庫(kù)人才調(diào)整的同時(shí)，另根據(jù)后備人才的入選資格和程序，
對(duì)后備人才進(jìn)行補(bǔ)充和推薦入選，確保后備人才良性循環(huán)。
六、對(duì)后備人才的培養(yǎng)
1、結(jié)合入選后備人才庫(kù)的需求舉辦培訓(xùn)班，開(kāi)展多種形式的培訓(xùn)，可以讓本單位有經(jīng)驗(yàn)的、經(jīng)營(yíng)管理能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)給培訓(xùn)班講實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，聘請(qǐng)學(xué)校教授講課，提高后備人才的文化道德修養(yǎng)和經(jīng)營(yíng)管理能力等綜合素質(zhì)。第一、二層次培訓(xùn)由公司組織實(shí)施，第三、四層次由各推薦部門(mén)組織實(shí)施。
2、各部門(mén)要為后備人才提供多種鍛煉的機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮人才的潛能，合理使用人才，為人才提供更多的發(fā)展空間，使后備人才在實(shí)踐中提高綜合素質(zhì)，為汽貿(mào)公司的發(fā)展打造一個(gè)過(guò)硬的人才后備隊(duì)伍。
3、公司在使用人才方面，原則上從后備庫(kù)人才中選用。
七、為促進(jìn)優(yōu)秀人才的突潁而出，滿足公司發(fā)展需求，各部門(mén)要高度重視人才的選拔和推薦，總部由人力資源部負(fù)責(zé)，各單位的人才推薦工作由部門(mén)一把手負(fù)責(zé)，還要做好對(duì)員工的日�？己撕蜏y(cè)評(píng)工作。此項(xiàng)工作也將作為對(duì)汽貿(mào)公司中層領(lǐng)導(dǎo)的考核內(nèi)容。
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