人才資源管理對策研究
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摘要：如今，隨著市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，要想在各行各業(yè)的競爭中取得一定優(yōu)勢，就必須對人力資源進行有效地管理，也就是人才的競爭。經(jīng)過了多年的實踐探討，社區(qū)的服務(wù)職能在很大程度上仍然不能發(fā)揮有效的作用，其中最主要的一個原因就是社區(qū)人力資源的管理不佳，沒有充分的發(fā)揮社區(qū)人力資源的積極性、創(chuàng)造性和主動性，不能有效地提高人力資源的素質(zhì)。目前社區(qū)人力資源管理的現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)建立正確的社區(qū)人力資源管理觀念，促進社區(qū)和諧、健康穩(wěn)定的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 社區(qū) 現(xiàn)狀 對策
社區(qū)是指在一定的區(qū)域范圍內(nèi)人們通過聚居所組成的社會群體。我國目前存在著大量的社區(qū)，其中不乏一些較大型的社區(qū)管理部門，但都存在著社區(qū)人力資源管理的不合理現(xiàn)象。由于我國的社區(qū)人力資源管理仍然處在一種舊式的人事管理階段，社區(qū)的人事部門不具備自身所對應(yīng)的職能，僅僅是作為一個行政服務(wù)部門存在的，對于相應(yīng)制度和政策的修改以及制定是無權(quán)執(zhí)行的，因此，不僅無法滿足人們在優(yōu)質(zhì)社區(qū)服務(wù)上的需求，也嚴(yán)重地影響了社區(qū)的發(fā)展。
1 社區(qū)人力資源的管理現(xiàn)狀
1.1 管理體制呆板
在當(dāng)前的形勢中，許多社區(qū)并沒有成為一個專業(yè)的、真正的市場主體，政府仍然對其運行機制進行著干預(yù)。例如當(dāng)市場經(jīng)濟受到?jīng)_擊時，仍然需要相關(guān)的行政部門來解決，由于現(xiàn)在相關(guān)行政部門在社區(qū)工作中干預(yù)過多，導(dǎo)致社區(qū)在人員的流動中較差，降低了一些專業(yè)人員及管理人員的工作積極性。總結(jié)歸來，主要有以下三個原因：一是行政部門在社區(qū)的管理中過多干預(yù);二是社區(qū)人力資源自身管理的機制不健全;三是社區(qū)人力資源的`市場機制不完善。
1.2 學(xué)歷比例不當(dāng)，崗位分配不科學(xué)
社區(qū)的工作人員存在著文化程度的差異，其中有的是大學(xué)本科或者是研究生學(xué)歷，還有的只有小學(xué)文憑，在社區(qū)干部中，低學(xué)歷者仍占很大一部分，這嚴(yán)重的阻礙了無紙化、信息化、現(xiàn)代化的辦公的發(fā)展，制約了社區(qū)服務(wù)職能的提高。由于崗位分配的不科學(xué)性，導(dǎo)致高學(xué)歷工作人員不僅要分擔(dān)低學(xué)歷社區(qū)工作人員的崗位，還要承擔(dān)低學(xué)歷工作人員無法擔(dān)任的崗位，這使得高學(xué)歷工作人員的工作繁雜，在工作時間上經(jīng)常發(fā)生沖突，使得工作無法順利地進行下去。
1.3 人才流動機制不完善
在目前，我國很難實現(xiàn)有效的人才流動，雖然現(xiàn)在存在著許多的人才交流服務(wù)公司和一些有規(guī)模的人力資源廣場，其中有大部分從事專業(yè)的管理領(lǐng)域，但是人才真正的流動仍然很艱難。另外，在社會培訓(xùn)、發(fā)展和福利保險方面，更加制約了人才的流動，限制了人才流動機制的形成，同時也在很大程度上影響了社區(qū)人力資源的有效管理和配置。
1.4 沒有建立起激勵機制
近年來，我國出臺了一些改革文件和相關(guān)政策，其中就有專門的關(guān)于人事分配制度的相關(guān)文件，其中有一小部分社區(qū)采取了積極措施，積極響應(yīng)號召，通過對社區(qū)工作人員的業(yè)績考核，進行利用業(yè)績來分配報酬和薪資，從而拉開大家的收入差距，提高了社區(qū)工作人員的工作積極性，從根本上提高了工作效率。但是絕大多數(shù)的社區(qū)在仍然利用等級來作為劃分薪資高低的依據(jù)，因此，在社區(qū)人力資源的管理上很難做到業(yè)績的考核，同時也無法在薪酬的劃分和工作能力的分析做到規(guī)范化的管理，因此，在工作中薪酬和工作效率不成比例，從而大大降低了工作人員的工作積極性，對于社區(qū)工作的開展無任何激勵作用。
2 對目前社區(qū)人力資源管理現(xiàn)狀的對策探討
我國目前的社區(qū)人力資源管理存在很大的弊端，若不加以重視，必定會影響社區(qū)的發(fā)展和運行，造成人才的損失和浪費，因此，社區(qū)管理人員應(yīng)充分認(rèn)識到這一問題，采取積極有效的措施來解決問題，為社區(qū)人力資源的管理發(fā)展創(chuàng)造更好的空間。
2.1 建立科學(xué)的人才資源管理觀念
為人民服務(wù)一直是社區(qū)的責(zé)任和宗旨，因此社區(qū)的服務(wù)更加依賴于人才，而在社區(qū)的人力資源管理中則要更加注重以人為本的管理觀念，在社區(qū)人力資源的管理中應(yīng)重新審視和定位價值和角色，應(yīng)尊重個人的創(chuàng)造價值和知識的創(chuàng)新，讓社區(qū)的人力資源部門能真正履行相應(yīng)的部門職能，加強工作人員的滿意度和忠誠度，促進社區(qū)的和諧發(fā)展，為社區(qū)創(chuàng)造出更好的社會、經(jīng)濟價值。例如，把以人為本的社區(qū)管理觀念落實到社區(qū)日常工作的每一個環(huán)節(jié)中去，充分的強調(diào)人才對于體現(xiàn)社區(qū)核心文化價值的重要性，建立起一個關(guān)心人、尊重人、理解人、愛護人的充滿正能量的社區(qū)文化氛圍，讓工作人員更加高效地完成社區(qū)工作。
2.2 完善社區(qū)人力資源管理的各個職能
在建立了以人為本的科學(xué)管理觀念之后，應(yīng)當(dāng)實行對社區(qū)各個職能的要求和規(guī)定的管理，建立有效的績效考核制度，完善對工作人員業(yè)績的考核。從崗位的要求和規(guī)定入手，根據(jù)對工作人員的工作態(tài)度、能力和工作業(yè)績的詳細(xì)考核，制定一套全面的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過對考核結(jié)果的分析研究，對社區(qū)的各個職能進行改進和調(diào)整，同時本著公平、公開、公正的態(tài)度對工作人員實行獎懲。根據(jù)對社區(qū)內(nèi)部的綜合考慮以及對社區(qū)原有的薪酬和管理體系進行整頓規(guī)范，制定出更加合理公正的薪酬體系，使得公平公正和按勞分配得到了實質(zhì)性的體現(xiàn)。
2.3 高低搭配，靈活用人
針對社區(qū)人力資源中出現(xiàn)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例失調(diào)、崗位分配不均、工作人員素質(zhì)各有差異的問題，我們必須對社區(qū)人力資源的管理進行優(yōu)化，尋求合理的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，建立高低搭配、靈活用人的模式，實現(xiàn)人力資源的合理分配，合理運用，讓其發(fā)揮最大的功效。同時，在社區(qū)繁雜的工作中，合理的人才分配有效的避免了人才的浪費，實現(xiàn)了社區(qū)人力資源的優(yōu)化管理。因此，要根據(jù)社區(qū)工作人員的工作能力的強弱，建立起一個動態(tài)的、多維的人才組合模式，充分的發(fā)揮人力資源的作用，實現(xiàn)人力資源利用的最大化。
3 結(jié)束語
隨著我國社會體制的不斷成熟，社區(qū)的管理也進入了一個新的時期。社區(qū)人力資源的管理作為社區(qū)服務(wù)水平提高的關(guān)鍵，也提出了更高的要求。通過對我國社區(qū)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)存在著許多問題，對此本文提出了相關(guān)的解決策略，建立科學(xué)的以人為本的管理觀念，更加靈活的運用人力資源，實現(xiàn)人力
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