人才資源管理缺人才

　　人才資源管理真的那么缺人才嗎?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!

　　全國：專業(yè)人力資源管理人才大量缺乏

　　1133905個有效職位數

　　近期飛行員緊缺以及畢業(yè)生就業(yè)難等話題，讓人們逐漸開始關注一個以往不那么關注的行業(yè)——人力資源管理，大家發(fā)現，這個行業(yè)居然也大量缺乏專業(yè)人才。

　　在近日召開的第三屆人力資源管理大獎峰會上，我國人力資源管理人員本身不夠專業(yè)的問題，也受到業(yè)界的關注。

　　中國人力資源管理評價研究辦公室主任周小紅說：“中國有大概500多萬的人力資源的從業(yè)人員 ，但是真正學過人力資源專業(yè)的數量還是非常少的 ，大概只有20%左右�！�

　　人力資源從業(yè)人員主要在企事業(yè)單位和一些專業(yè)人才機構，從事人力資源規(guī)劃、員工招聘培訓、薪酬福利管理等工作，中國企業(yè)評價協會理事長魯志強表示，我國人力資本對經濟增長的貢獻率約為35%，而在發(fā)達國家這個數字達到了75%。

　　四種人才短缺的原因

　　人員短缺只是表面現象，其原因早已出現，從人力資源規(guī)劃分析，主要有以下幾點：

　　1、業(yè)務發(fā)展：業(yè)務高速發(fā)展的企業(yè)，常常會出現這樣的情況：發(fā)現急需人才，匆匆趕到人才市場，趕緊招聘人員頂事。出現這種情況，企業(yè)是否反思一下：人員短期需求規(guī)劃有沒有，業(yè)務長期發(fā)展的人才梯隊建設是否妥當;業(yè)務面臨突破或轉型時，人才儲備有沒有配合好，如果這些沒做好，企業(yè)人才短缺未免就捉襟見肘、應接不暇。

　　2、人才流動：當今人才流動已成為趨勢，人員流動通常包括人員的流入、流出、晉升、降職、退休、離職等情況。本行業(yè)、本企業(yè)的人員流動率有多少，各類型的流動占多大的比例，有沒有對人員流動做好準備，尤其是關鍵業(yè)務的人員儲備。如果這些沒有規(guī)劃好，就對人員的突然辭職會措手不及，更嚴重的是骨干人才的跳槽，使業(yè)務大受影響甚至癱瘓。

　　3、培訓開發(fā)：企業(yè)的有些崗位經常缺乏合適的人選，重要的原因就是沒有預先規(guī)劃，培訓不足，造成員工的稱職度不夠。同樣，由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業(yè)的職業(yè)生涯已經到頂，為求更好的'發(fā)展而離職。因此，針對現有崗位的特點，做好相應的人員培訓和替補規(guī)劃，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。

　　4、績效管理：現有人員績效不高，使得人員相對缺乏。重要原因是缺乏科學的績效評估。通過績效評估，可以提早發(fā)現優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對優(yōu)秀人才選拔晉升，對績效欠佳者及早培訓，對不合格員工調崗或辭退。沒有績效管理，人員績效，培訓開發(fā)以及人員短缺的具體情況都缺乏科學的依據和安排。

　　通過分析發(fā)現，人才短缺是可以提前預防和安排的，通過人力資源規(guī)劃，對想跳槽的預先進行激勵，對不稱職的進行培訓，提高員工的忠誠度和凝聚力，從而避免了臨時抱佛腳、慌忙被動的局面。也使人員有了完善的供給渠道。

　　建立人員數據庫

　　根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調查行業(yè)動態(tài)，了解市場的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現有人員的盤點，分析人員的素質與數量是否與業(yè)務量相匹配，人才供給的內部開發(fā)及外部聘用比例等。

　　人員數據庫：它是分析現有員工技能的有效工具。根據員工的實際情況、工作能力建立企業(yè)人員儲備表，具體包括以前的經歷、培訓背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評價等內容。它是對員工競爭力的一個反映，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調配。這樣可以保證空缺的崗位有相應數量的員工來填補，而且有合適的人來填補。

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