企業(yè)制度是企業(yè)人為制定的帶有強制性的行為規(guī)范，企業(yè)的制度化管理是企業(yè)管理高效，規(guī)范的標志和保障，那么企業(yè)文化和企業(yè)制度到底是一種什么關系呢?下面就是小編收集的企業(yè)文化與企業(yè)制度知識信息，歡迎大家閱讀學習。
一. 企業(yè)文化和企業(yè)制度的關系.
1. 企業(yè)文化沒有強制力,它是軟性的,靠員工自覺來運行,企業(yè)文化我們可以把它認為是企業(yè)經營的道德規(guī)范,員工行為違反企業(yè)文化,會遭到輿論的譴責;而企業(yè)制度具有強制力,它是剛性的,它的正常運行要有強制力來保證,企業(yè)制度我們可以把它認為是企業(yè)的法律,員工違反制度,就會遭到制度的處罰.
2. 企業(yè)文化和企業(yè)制度之間存在辨證統(tǒng)一的關系,既有統(tǒng)一,也有對立.統(tǒng)一面表現(xiàn)在企業(yè)文化和企業(yè)制度都是企業(yè)正常經營管理所必須的,就像社會治理既需要道德規(guī)范,但也需要法梢謊?而且法律所規(guī)定的都基本上符合道德規(guī)范的,同時兩者都具有一定的穩(wěn)定性;對立面主要表現(xiàn)在他們對企業(yè)經營管理所產生作用的方式不同,一個行為符合企業(yè)文化,但不一定符合企業(yè)制度.同樣符合企業(yè)制度但不一定符合企業(yè)文化.
3. 企業(yè)文化是企業(yè)經營跨越騰飛的基礎,而企業(yè)制度是企業(yè)經營管理穩(wěn)定.規(guī)范.持續(xù).高效的保障.
企業(yè)文化通過全體員工的共同的價值觀和行為規(guī)范,可以使企業(yè)生成強烈的認同感.凝聚力,同時對企業(yè)的戰(zhàn)略.策略可以形成良好的溝通環(huán)境和默契;企業(yè)制度通過強制力的保證可以使員工在企業(yè)制定的游戲規(guī)則里行事,長期形成習慣,使企業(yè)經營管理規(guī)范和高效,企業(yè)制度的相對穩(wěn)定性又能使確保經營管理穩(wěn)定和持續(xù).
4. 好的企業(yè)文化能促進企業(yè)制度化建設和管理,反之壞的企業(yè)文化卻妨礙企業(yè)制度化建設和管理;好的.符合企業(yè)實際的企業(yè)制度能促使好的企業(yè)文化形成,不好的.不符合企業(yè)實際的企業(yè)制度卻會導致企業(yè)形成不好的企業(yè)文化.
如果一個企業(yè)形成員工遵守企業(yè)制度的企業(yè)文化,那么企業(yè)的制度化建設和管理就容易進行,如果企業(yè)形不成員工遵守企業(yè)制度的文化,那么就會對企業(yè)的制度化建設和管理形成障礙,甚至使企業(yè)制度化建設和管理無法進行;好的.符合企業(yè)實際的企業(yè)制度有利于員工形成共同的價值觀和行為規(guī)范,但是不好的. 不符合企業(yè)實際的制度卻容易讓員工意識混亂,對員工形成共同的價值觀和行為規(guī)范不利,甚至離心離德.
5. 企業(yè)文化應指導企業(yè)制度化建設和管理,企業(yè)制度應去規(guī)范企業(yè)文化.這就是要保持企業(yè)文化和企業(yè)制度的一致性.
二. 那么企業(yè)在企業(yè)的經營管理活動中該如何處理企業(yè)文化和企業(yè)制度的關系呢?
1. 首先不要把企業(yè)文化和企業(yè)制度混為一談,要知道兩者之間的區(qū)別.
2. 要知道企業(yè)文化和企業(yè)制度對企業(yè)經營管理的重要性,企業(yè)文化和企業(yè)制度不是那個比那個重要,而是同樣重要,要堅持兩條腿走路.
3. 企業(yè)提出的價值觀和口號.目標和希望如果沒有融入員工的思想和行為就不能稱其為企業(yè)文化,但是企業(yè)可以將他們通過企業(yè)制度的形式固定下來,通過細化到制度融入到員工的思想和行為從而形成企業(yè)的文化.
4. 企業(yè)要建立相對開放的企業(yè)文化,歡迎各種先進文化融入企業(yè)文化,但是企業(yè)的"根本大法"(對企業(yè)的整體制度進行指導和制約的制度)要相對保守.
現(xiàn)在企業(yè)不斷的從別處引進職業(yè)經理人,但是中國又出現(xiàn)一種職業(yè)經理人一般不會在一個企業(yè)停留太長時間的情況,這樣就出現(xiàn)了這些職業(yè)經理人的引進,不僅會給企業(yè)帶來一些先進的文化,但同時會出現(xiàn)對企業(yè)的戰(zhàn)略和制度帶來一定影響,如果兩種文化的沖突上升到企業(yè)"根本大法"的高度,就會對企業(yè)帶來災難性的影響.所以企業(yè)即便是引進職業(yè)經理人,企業(yè)也可以學習他引進的先進文化,但是必須要求他的行為要受企業(yè)"根本大法"的制約,不能讓他的行為踐踏企業(yè)的"根本大法".這樣才能確保企業(yè)戰(zhàn)略的連續(xù)性和企業(yè)經營管理的穩(wěn)定性.
5. 企業(yè)文化有好壞之分,所以企業(yè)要對自己的文化經常進行檢討.好的文化要發(fā)揚,但是壞的文化要拋棄,就像有的企業(yè)中的愛崗敬業(yè)的文化,那就要發(fā)揚,并且用制度的形式固定下來;不好的就像時間觀念差,效率低下的文化.企業(yè)就要用制度的強制力去扭轉,比如一個工作要求什么時候完成就得上升到制度去考核,完不成要如何處理.開會經常遲到,影響會議議程進行的要按照制度去處理.通過制度去扭轉不好的文化,使其向好方向發(fā)展.
6. 制度也有好壞和合適不合適之分,所以企業(yè)也要經常對制度進行檢討.能夠促進企業(yè)形成好文化的制度要保留和發(fā)揚,比如能夠幫助企業(yè)形成良好的溝通環(huán)境的制度等;但是防礙企業(yè)好文化形成的制度要修改.
7. 企業(yè)文化有主文化和次文化的分解,企業(yè)制度有"根本大法"和部門制度的區(qū)別.這樣就要求企業(yè)在進行文化建設和制度建設時,要進行相互對應.主文化要與"根本大法"相適應,次文化要與部門制度相適應.這樣企業(yè)的文化建設和制度建設就會出現(xiàn)協(xié)調性,減少許多矛盾.
8. 用先進的企業(yè)文化來指導企業(yè)的制度化建設和管理,用先進的制度來促進優(yōu)秀文化的形成.
9. 企業(yè)的先進優(yōu)秀文化要用制度的形式固定和發(fā)揚.企業(yè)制度要為企業(yè)文化做好服務.
10. 企業(yè)文化和企業(yè)制度需要企業(yè)設立專門的部門來管理.企業(yè)可以通過企業(yè)的報紙.雜志等作為企業(yè)文化建設的載體.
企業(yè)文化綱領初探
一、企業(yè)文化綱領的作用與意義
企業(yè)文化綱領首先需要系統(tǒng)回答企業(yè)何以存在?企業(yè)存在的前提是什么?企業(yè)要想長期存在下去，必須重新進行自我認定，賦予自己一個明確的定義，即確立企業(yè)的存在價值。企業(yè)只有明確了存在的目的，才能獲得存在的力量，而企業(yè)的自我定義就是企業(yè)的使命或愿景表述。企業(yè)必須為自己找到持久生存的理由，并確保其能夠順應時代發(fā)展趨勢，只有這樣，企業(yè)才能獲得社會資源的支持，才能有力量的源泉，才能持續(xù)健康地經營下去。如本田的兩個創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期討論可持續(xù)發(fā)展問題，認為一個企業(yè)能夠處于良好的經營狀態(tài)，最為本質的就是價值立場的選擇，也就是企業(yè)因何存在，為誰存在，于是有了本田的三喜歡原則。
其次，明確企業(yè)生存的基本法則是什么?一個企業(yè)能否存在下去，除了明確為誰作多大貢獻外，還必須在這個概念的基礎上延伸開來，闡述企業(yè)如何能夠達成愿景使命的基本原則，即核心價值觀。企業(yè)如何看待相關方和企業(yè)利益的關系、如何將個體行為轉化為組織行為，如何確保企業(yè)能夠高效運轉?這些都是一個企業(yè)實踐使命所必須直面的命題，企業(yè)對這些命題的根本看法將會引導企業(yè)成員的行為模式，進而影響到企業(yè)在行業(yè)中的發(fā)展地位，最后影響到企業(yè)未來的成長。
二、企業(yè)文化綱領的形成基礎
企業(yè)文化綱領的形成過程是一個相對復雜的構思過程，在具體形成過程中，需要進行內涵總結和提煉，需要構思結構，更需要充分研究文化標竿，只有這樣，我們才能尋找到一個企業(yè)依托文化的成功之道。
(一)、標桿研究
充分進行標桿研究是企業(yè)文化綱領形成的重要基礎。標桿研究主要是集中在以下幾個關鍵領域：
研究標桿在卓越企業(yè)文化內涵元素特征
l企業(yè)文化特色內涵總結
l標竿參照和企業(yè)現(xiàn)實的融合
l文化標竿企業(yè)邏輯結構特點
l企業(yè)特色風格，表達習慣
l標竿參照和企業(yè)實際的結合
(二)、內涵的提煉
企業(yè)在導入文化綱領的主體內容時，還需要綜合考慮企業(yè)現(xiàn)實問題、歷史沿革的積淀、企業(yè)家群體的思想、卓越企業(yè)文化的啟示等方面的因素，影響因素多，過程較為復雜。企業(yè)文化綱領內容提煉的主要來源于以下五個思想源泉：
源泉之一：企業(yè)現(xiàn)實經營管理問題。企業(yè)處于成長轉型期，許多經營管理矛盾突現(xiàn)出水面，成為成功實現(xiàn)轉型，面向未來發(fā)展的主要障礙，其中，“執(zhí)行”、“創(chuàng)新”、“員工成長”成為企業(yè)的三大焦點問題，需要企業(yè)完成系統(tǒng)思考：
關于執(zhí)行方面可能存在的問題：
n群體決策和有效執(zhí)行是否矛盾?
n如何理解精細管理和執(zhí)行的關系?
n如何提高執(zhí)行的計劃能力、理解能力和行動能力?
關于創(chuàng)新方面可能存在的問題：
n創(chuàng)新是打破一切常規(guī)嗎?
n既要創(chuàng)新，又不能犯錯誤，這可能嗎?
n人人都需要奇思妙想嗎?
n如何提高執(zhí)行的計劃能力、理解能力和行動能力?
關于員工成長可能存在的問題：
n員工晉升就意味著只能擠“官道”嗎?
n如何使高額的培訓成本投入轉化為員工工作能力提升?
n和標準比還是今天比昨天好?
企業(yè)在這些問題上最終做出的回答將成為文化綱領的重要思想源泉。企業(yè)借助文化的力量解決現(xiàn)實問題，就必須對上述命題深入思考，廣泛啟蒙并展開討論，經過沖突讓企業(yè)成員達成共識，這本身也是文化建設直接落地的有效方式。
源泉之二：高層主流思想。企業(yè)高層的思想代表著企業(yè)的主流文化，企業(yè)高管團隊也是企業(yè)文化的最強大的載體，能否充分發(fā)掘他們的價值觀，是文化建設的關鍵所在。企業(yè)的高層團隊在長期領導企業(yè)發(fā)展的過程中，在管理命題上(如：戰(zhàn)略、執(zhí)行、組織、運營、服務、創(chuàng)新等)逐步形成自己的見解。
源泉之三：行業(yè)標竿企業(yè)文化。通過對同行業(yè)國際知名企業(yè)文化理念的研究，企業(yè)獲知了同行業(yè)世界主流文化的趨向。企業(yè)希望通過識別這些標竿企業(yè)文化旋律中的強音符，明確自己未來的改進方向。
源泉之四：內部亞文化。內部亞文化對于企業(yè)文化內涵同樣有著重要影響，是企業(yè)文化必不可少的構成部分。在一個組織內，不同的部門、種類都存在著極具個性的文化特色。如，科研技術部門更注重：科學、嚴謹、執(zhí)著、創(chuàng)新;服務部門更注重：在第一時間、第一接觸人、一次處理客戶的問題
源泉之五：集團公司文化。如果有上級主管單位，如集團公司，那么對于上級單位企業(yè)文化的有效傳承，同樣是企業(yè)文化內涵形成的重要影響因素。
(三)、結構化
當我們把挖掘、總結、提煉的內涵寫滿整整幾頁紙時，我們已經擁有了寶藏，但它現(xiàn)在還處于散亂狀態(tài)，我們需要精心加工，將其變?yōu)槌善罚蚨枰獙⑦@些內涵結構化，而構思結構的過程就是尋找適合的表達方式的過程。
企業(yè)的文化積淀層越厚實，越需要一個構思精巧的結構去恰如其分地表達這些內容。文化大綱結構化的過程包含三個必不可少的內容：結構實體化、內容結構化以及內容和結構的雙向碰撞。
這是一個將磚泥瓦塊變成建筑物，塑造藝術精品的過程。企業(yè)文化綱領能否具有震撼力、沖擊力，引起客戶、員工等內外受眾強烈的共鳴，其結構表達方式至關重要。
對企業(yè)文化的理解因人而異，且受企業(yè)性質、做事風格、領導方式甚至地理環(huán)境等因素的影響，因此，企業(yè)文化綱領的基本框架和構成并無定論，其表達方式也形態(tài)各異。