企業(yè)文化，究竟能夠帶來什么？企業(yè)文化到底是什么？哪些是最好的解釋？下面是小編整理的一些信息，歡迎大家閱讀了解。

　　怎么看待一個初創(chuàng)公司的文化就是老板本人的文化

　　我同意這個觀點，一開始是這樣的，但慢慢會變成一群人的文化。初創(chuàng)公司的文化建設(shè)與成熟公司的公司文化建設(shè)是有區(qū)別的，30人的公司和3萬人的公司管理機制肯定不同。如果簡單說，30人和3萬人的公司，不變的一定是公司的愿景使命，但是文化、管理機制會變得越來越包容，進而變成體系。

　　先有制度帶動企業(yè)文化發(fā)展，還是先有文化再設(shè)計制度

　　有句老話，制度越做越厚的話，文化會越做越薄。文化是什么?說白了就是在這個公司做人做事的原則。公司創(chuàng)立之初，制度往往規(guī)范的只是底線，高壓線，其他的大家其實都是效仿法律、道德、文化這三層，就是一個人言行舉止的判斷。

　　說個小例子，好多年前，有陣子員工遲到現(xiàn)象很厲害。但因為互聯(lián)網(wǎng)公司工作模式加上很多人加班很多，單靠制度規(guī)范或打卡模式之類完全無法執(zhí)行出勤制度。當(dāng)時的兩位高管做了一件事情，他們每天早上到公司門口迎接每一位上班的同事，問候他們，確實他們也非常心疼和感謝那些為了工作加班的同學(xué)。 但那些混在里面遲到的同學(xué)就感受不一樣了，這事當(dāng)時也就很好地解決了。 其實這個背后的出發(fā)點就在于我們到底是靠制度去控制員工還是相信激發(fā)人性的善良和美好會產(chǎn)生巨大的能量。 要強調(diào)的是，這種招數(shù)上的復(fù)制肯定是無效的，如果是創(chuàng)始人、高管千萬別去學(xué)招數(shù)，想透背后出發(fā)點。招數(shù)可以有很多人有能力想，但當(dāng)10個聽上去都不錯的招數(shù)放在你面前取舍時，要做判斷的是你，這背后才是文化思想所在，這比想招數(shù)難多了。 傳統(tǒng)的管理模式和互聯(lián)網(wǎng)管理模式的本質(zhì)區(qū)別在哪里?傳統(tǒng)生產(chǎn)模式下標(biāo)準(zhǔn)化大規(guī)模生產(chǎn)追求的是效率最大化，人只是流水線上的螺絲釘�；ヂ�(lián)網(wǎng)化的現(xiàn)在追求的是激發(fā)每個人的創(chuàng)造力。

　　初創(chuàng)公司在團隊擴張的過程中，是否要選擇那些認(rèn)同自己文化的人

　　其實文化除非是很怪異的，否則不太存在入職那刻就真的是否認(rèn)同，是身體力行后去感知的。簡單一個誠信，難道會有人不認(rèn)同?但是進來后你發(fā)現(xiàn)了這些行為后的處理，才是真正文化的體現(xiàn)。 公司是否真的堅持這些，尤其面臨兩難選擇的時候，比如遇到合伙人出問題時，或者你很賞識的一個下屬出問題時，所有的文化就體現(xiàn)在一個個具體的選擇中。 大家討論的時候，會提到90后甚至00后的問題，覺得他們的加入會與公司原本形成的一些文化氛圍不同，那要怎么辦呢?我說了文化就在于“選擇”，別的形式的東西都是輔助。那是把文化理解得太狹隘了，那只是一個大家的工作或說話的習(xí)慣而已。90后的與70后的很多習(xí)慣方式不同，創(chuàng)始人不該把這種稱為文化，因為不能把個人的思路和做事方式當(dāng)做文化，太狹隘了。 公司文化形成其實不難，難在傳承，沒有終點。如何招一個人或者如何開一個人，背后就是傳遞一個文化，想清楚這點就不會局限在一個小局里了。

　　招聘應(yīng)屆生是否更容易宣傳企業(yè)文化，更容易“洗腦”

　　招應(yīng)屆生目的是為了招聽話的人，那我不認(rèn)為他能找到好的應(yīng)屆生，應(yīng)屆生這個問題要認(rèn)識到其兩面性。好的一面是可塑性強，獲取成本相對低，但絕不是因為容易灌輸文化而思考的，那你永遠(yuǎn)招不到那些思考成熟有個性的高手。 應(yīng)屆生的另一面，他的培養(yǎng)周期長，1年內(nèi)你就別太指望他有啥大產(chǎn)出，這就是你的投資。另外，一個好苗子沒有好的高手去培養(yǎng)帶他們的，沒有好項目給他們，那好苗子也長不出來，就像一個神槍手必須要靠子彈喂出來一樣。這樣公司才會吸引到越來越多的優(yōu)秀應(yīng)屆生。 你要是沖著廉價和聽話去找的話，那應(yīng)屆生可能給你捅的簍子會讓你抓狂，還不如招有工作經(jīng)驗的。

　　團隊文化建設(shè)最重要的環(huán)節(jié)

　　核心環(huán)節(jié)就是大情和小情。大情就是員工覺得他工作創(chuàng)造的客戶價值到底是什么，這是根本的驅(qū)動力;小情就是員工的感受氛圍，比如嚴(yán)謹(jǐn)還是寬松等，他是否工作開心。 這里面的陷阱在于很多公司往往關(guān)注了小情的打造，而忽略了大情的共識。往往當(dāng)危機、災(zāi)難、誘惑來臨時，感覺團隊不堪一擊。2倍工資一開，核心員工就跑了，這一類的問題就是沒有大情的根基，很多員工最后干還是不干，變成由某個人(比如主管)取決了。

　　“阿里味”是怎樣的文化

　　阿里味沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，每個人答案也許都不同。關(guān)鍵是每個人都能找到一個自己喜歡的“味道”。比如我喜歡的理想主義、開放包容、激情活力。這是文化的精髓價值，一片好的土地是能讓各種動植物都生長的。

 

　　企業(yè)文化的力量

　　2014年12月28日，特斯拉的全體員工們收到了這樣一封來自創(chuàng)始人埃隆·馬斯克的郵件，郵件中說：“2014年還剩下72小時，大家還要繼續(xù)努力。如果哪一家銷售店需要我去，就告訴我，12月31日那一天我會堅持到晚上12點。”2015新年之夜，當(dāng)許多人去開Party慶�？缒甑臅r候，這位身價100億美元的億萬富豪，卻選擇了繼續(xù)在店里賣車。

　　馬斯克并非工作狂，但他所崇尚的“move fast，and we are all-in(行動迅速，全力以赴)”卻被他以身作則，深深地刻入了特斯拉的企業(yè)文化當(dāng)中�？v覽全球500強企業(yè)名單會發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的企業(yè)大都自帶“現(xiàn)實扭曲力場”，它看不見、摸不著，卻如空氣，如水分一樣，貫徹在每個人的呼吸和血管中，于無聲中引導(dǎo)和規(guī)范著企業(yè)每一名員工的言行舉止。

　　快消費的時代里，世界變幻不定，誘惑也始終縈繞身邊。行走于世界中，不管是個人還是企業(yè)，都難免會對自己和自己所選擇的道路產(chǎn)生疑惑：我想成為什么?我的決定是否正確?我應(yīng)如何繼續(xù)前行，并到達(dá)我所期盼的目標(biāo)?

　　這，恰恰是企業(yè)文化最為強大體現(xiàn)。

　　(一 )

　　為什么人們?nèi)绱送瞥缙髽I(yè)文化?

　　“沒有文化的企業(yè)，也沒有靈魂。”

　　—— 彼得·德魯克

　　在今天，已經(jīng)沒有人會質(zhì)疑文化在一家企業(yè)長久發(fā)展中的重要性。

　　蓋洛普公司去年曾對全球500強企業(yè)中的部分企業(yè)做了一次調(diào)查，結(jié)果顯示，“企業(yè)文化和敬業(yè)度”被評為了500強管理者心中最重要的問題，約有86%的高管將“企業(yè)文化”列為重要或非常重要的問題，在有些企業(yè)里，還會有專門的“企業(yè)文化官”職位來負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化的制定和維護。

　　為什么全球頂級企業(yè)的管理者都如此推崇企業(yè)文化?作為企業(yè)發(fā)展的精神核心，它又能夠為企業(yè)帶來什么?

　　“企業(yè)文化”四個字，乍一聽很虛，卻是繼經(jīng)驗型管理、泰羅制管理、行為科學(xué)管理和理性主義管理四套理論之后，歷經(jīng)全球市場半個多世紀(jì)考驗的金科玉律。它不是任何專家主觀臆造出來的產(chǎn)物，更不是企業(yè)家興致所至的單純形象塑造之法，而是智慧集約化時代發(fā)展的歷史必然結(jié)果，是知識、信息作為重要生產(chǎn)資料的時代中，必然誕生的與之相匹配的管理思想管理方式。

　　如同文化已經(jīng)成為國家軟實力的象征一樣，越來越多的中國企業(yè)也已經(jīng)取得了高度共識：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，文化就是企業(yè)的軟實力。發(fā)展規(guī)劃和業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)或許能回答一家公司關(guān)于運作和盈利的疑問，但文化卻決定了一家公司“是誰”，以及它在消費者心中“是誰”的哲學(xué)命題。唯有人們認(rèn)識了你，才能夠開始了解并接納你，在此之外，一切都無從談起。

　　(二 )

　　企業(yè)文化，究竟能夠帶來什么

　　“除了賺錢沒有其他價值的事業(yè)，是難以長存的事業(yè)。”

　　—— 亨利·福特 美國福特汽車公司創(chuàng)始人

　　企業(yè)文化，究竟能夠為企業(yè)帶來什么?

　　優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶來一家企業(yè)的長盛不衰。歲月無情，大浪淘沙，在近一百年的全球商業(yè)史上，無數(shù)公司崛起又倒下，鮮有能夠在時間的淘洗下經(jīng)久而不衰者。一個行業(yè)，一種模式，甚至是一個市場，都有可能隨著時間的推移而落后，唯有作為精神內(nèi)核的企業(yè)文化，就像一瓶陳年的佳釀，在時間的洗練中越發(fā)醇厚。

　　從寶潔的“親近生活，美化生活”到IBM的“停止空談，開始行動!”，從谷歌“不作惡”到特斯拉的“六大鐵律”，無不是振聾發(fā)聵，伴隨著公司的每一步發(fā)展而廣為流傳。

　　優(yōu)秀的企業(yè)文化，也能夠成為企業(yè)在商場競爭中站穩(wěn)腳跟的核心競爭力。美國西南航空公司首席執(zhí)行官赫布凱萊赫曾說：“給你的競爭對手足夠的時間和資金，他們幾乎能夠復(fù)制你的任何東西，他們能挖走你身邊一些最優(yōu)秀的人，他們還可以復(fù)制你的流程，他們唯一不能復(fù)制的就是你的文化。”

　　任何一名將軍都能得到調(diào)動千軍萬馬的權(quán)力，但要讓千軍萬馬甘愿為其沖鋒陷陣，所依仗的卻是足以讓士兵尊崇的威嚴(yán)和魅力。商業(yè)可以模仿和復(fù)制，但文化卻是唯一!

　　最優(yōu)秀的企業(yè)文化，還能夠?qū)⑵髽I(yè)上下凝聚在共同的愿景之上�！端淖又v德論》有云：“千金之裘，非一狐之腋;大廈之材，非一丘之木;太平之功，非一人之略也。”古往今來，任何一次巨大的成功都不是某一、二個人的結(jié)果，將軍的勝利需要普通士兵的奮勇殺敵，企業(yè)的成功則需要每一位普通員工的揮灑汗水。

　　為工程師開出百萬美元年薪的facebook，其員工最看重的卻是與世界頂級同行共事的榮譽。在后人才時代，薪資和福利固然吸引人，但真正能留住人才的，卻是對企業(yè)文化和價值觀的認(rèn)同感。