員工離職是企業(yè)HR最頭痛的事情，下面是小編整理的有效避免員工離職的好方法，歡迎大家閱讀!
在我們公司，每一年的員工滿意度調(diào)查得分都很高。然而盡管如此，我們的年度員工流失率依然很高。
這個(gè)問題總是困擾著我，如果他們喜愛我們公司為什么會(huì)離開?
在某一方面，這是一個(gè)時(shí)代的標(biāo)志。千禧一代跳槽更加頻繁，畢業(yè)后的十年中，平均每2.5年跳槽一次，這是老輩們跳槽頻率的兩倍。
但我想更好的了解這種情況發(fā)生的實(shí)際原因。因此，在過去一年里，我們與一系列員工交談并努力找尋原因。在做這件事時(shí)，我發(fā)現(xiàn)離職并不與報(bào)酬相關(guān)(或者至少不只是報(bào)酬)。也不是與老板或同事相處的問題。很多人離開是因?yàn)樗麄兿雵L試一些新的東西，他們想挑戰(zhàn)一個(gè)不同的角色并承擔(dān)不一樣的責(zé)任。
換句話說(shuō)，我們失去了員工，只是因?yàn)樗麄兏械綗o(wú)聊。個(gè)人發(fā)展對(duì)于千禧一代來(lái)說(shuō)只是一個(gè)時(shí)髦的名詞而已。事實(shí)上根據(jù)UNC Kenan-Flagler商學(xué)院的研究，65%的千禧一代認(rèn)為個(gè)人發(fā)展是工作中最重要的因素 。而這并不意味著只是提升現(xiàn)有的技能，它意味著能夠探索并完全消化不同的技能，這意味著：他們需要學(xué)習(xí)新的東西。
我能理解，作為一個(gè)職業(yè)企業(yè)家，我知道經(jīng)歷一次次商業(yè)冒險(xiǎn)并獲得新的知識(shí)的吸引力。但同樣的動(dòng)力并不總是能在同一家公司中出現(xiàn)。被雇傭者有著各自獨(dú)立的角色并被期望在各自的領(lǐng)域中做的更優(yōu)秀。如果一位開發(fā)人員厭倦了碼代碼，而希望去做博主，他或許就需要找一份新的工作。
或許，他并不需要這么做。
從谷歌“延展計(jì)劃”中學(xué)到的一課
我越來(lái)越意識(shí)到全球性的普遍招聘真相。出色的員工就是出色的員工，并不是特定的技能讓他們脫穎而出，而是他們所固有的態(tài)度、集中力與奉獻(xiàn)精神，這些品質(zhì)可以讓他們很容易的從一個(gè)角色轉(zhuǎn)換到另一個(gè)角色。所以為什么不給這些優(yōu)秀的員工一次機(jī)會(huì)，來(lái)嘗試公司內(nèi)新的工作，而不是就這樣失去他們嗎?
幸運(yùn)的是，我谷歌讓我尋找到了靈感。有一段時(shí)間，谷歌開展了一個(gè)獨(dú)特的“延展計(jì)劃”，讓員工在短時(shí)間內(nèi)有權(quán)跳入另一個(gè)完全不同的部門中。當(dāng)我學(xué)習(xí)了這套模式以后，我想我們是否可以在我們公司內(nèi)部有一個(gè)更強(qiáng)大的版本，能包含明確的規(guī)定和準(zhǔn)則。
目標(biāo)很簡(jiǎn)單：為了留住公司內(nèi)的優(yōu)秀員工。然而證明卻有些棘手，哪些員工是有資格的?當(dāng)他們離開目前的職位會(huì)留下什么問題?我們?nèi)绾未_保他們能繼續(xù)學(xué)習(xí)下去，并且這不會(huì)浪費(fèi)每個(gè)人的時(shí)間呢?
我們最終制為我們自己的“延展計(jì)劃”定了一些基礎(chǔ)規(guī)則。首先，參與者必須能達(dá)到或超過期望值，期望值是基于績(jī)效來(lái)決定的，在某一方面成功是對(duì)于他能否在其他地方成功，是最好的預(yù)測(cè)方式，這需要至少在公司呆一年。分配到其他部門限制在三個(gè)月內(nèi)來(lái)讓參與者進(jìn)行測(cè)試。
為了避免混亂的出現(xiàn)，在這90天內(nèi)，被選出的有“伸展力”的員工需要花費(fèi)大約每周一天的時(shí)間在新的團(tuán)隊(duì)中，剩余的時(shí)間將用在他們的本職工作上。他們的領(lǐng)導(dǎo)需要同意他們的調(diào)動(dòng)并同意減少他的工作職責(zé)。重要的是，參與者需要預(yù)先制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，并獲得兩個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。
如果在這次試驗(yàn)即將結(jié)束之時(shí)，新的角色對(duì)于所有人來(lái)說(shuō)都不錯(cuò)，并且領(lǐng)導(dǎo)需要一個(gè)新的員工，這樣那位員工就可以在新的替補(bǔ)員工上任時(shí)，完全從事新的崗位了。如果事情進(jìn)行的不那么好也不會(huì)帶來(lái)什么損失，他們可以重新回到原先的工作中去或者嘗試一個(gè)新的角色。
我們?nèi)绾螌?duì)我們的“延展計(jì)劃”進(jìn)行基礎(chǔ)測(cè)試
在這里，該項(xiàng)目仍處于測(cè)試階段。今年夏天這場(chǎng)測(cè)試?yán)_了帷幕，大約有一半員工參與了進(jìn)來(lái)，我們已經(jīng)看到了一些不錯(cuò)的結(jié)果。
一位大型公司銷售人員已經(jīng)被分配到我們的產(chǎn)品管理組內(nèi)。他現(xiàn)在與運(yùn)營(yíng)部副總裁一同工作，并提出了標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品生命周期的方法。他每周花費(fèi)10小時(shí)左右在這個(gè)崗位上，并將會(huì)在九月底結(jié)束這次輪崗。
一位熟悉Facebook和推特的社交媒體營(yíng)銷專家轉(zhuǎn)換到了企業(yè)發(fā)展團(tuán)隊(duì)。他采取的戰(zhàn)術(shù)使用了社交媒體營(yíng)銷的知識(shí)，現(xiàn)在正在評(píng)估如何將新收購(gòu)的產(chǎn)品納入更大的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中。他花費(fèi)了大約每周15小時(shí)在這個(gè)崗位上，將在9月結(jié)束這次輪崗。
無(wú)論他們是決定進(jìn)入新的角色中還是回到原先的職位去，這套系統(tǒng)仍然在很多方面做到了雙贏。這些參與的員工不用離開公司就能進(jìn)行一次新的嘗試(這比尋找一份新工作要容易的多，只需要知道這是不是你所想尋找的東西)。他們可以在團(tuán)隊(duì)外建立新的人際網(wǎng)絡(luò)并能學(xué)習(xí)到新的技能。最好的狀況是他們因此找到了一份全新的工作。
利益也會(huì)通過另一種方式出現(xiàn)。HootSuite開始保留下那些想要成長(zhǎng)的聰明并充滿激情的員工。企業(yè)孤島被打破，員工能夠獲得對(duì)其他領(lǐng)域的共鳴和洞察力。例如，如果你從來(lái)沒有從事過銷售工作，你可能會(huì)欣賞那些拿著稅收的騙子。
需要注意的是，失去頂級(jí)員工不僅僅是對(duì)職場(chǎng)文化和士氣的打擊，對(duì)于企業(yè)，也有重大的金融方面的影響來(lái)保持員工的流動(dòng)性。需要花費(fèi)高達(dá)5000美金來(lái)招聘專業(yè)的角色。同時(shí)這并不包括當(dāng)職位空缺時(shí)生產(chǎn)力喪失的費(fèi)用、金錢成本和培訓(xùn)新員工的成本。
最后，渴望學(xué)習(xí)和進(jìn)步的不只是90后的美德，它具有普遍性。給員工一個(gè)真正成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，而不必下賭注或讓他們離開公司，這也是種吸引并留住人才的普遍策略。