引導(dǎo)語(yǔ)：大道無(wú)形，企業(yè)文化是個(gè)看不見(jiàn)、摸不著的東西，不少人都感覺(jué)“虛”，不知道文化建設(shè)從哪入手，重點(diǎn)在哪，那么企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中會(huì)遇到哪些道檻呢?

　　在一定程度上，民營(yíng)企業(yè)家決定了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和前景，他們對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視程度直接影響到文化構(gòu)建和實(shí)施效果。

　　盡管德州也不乏成功的民營(yíng)企業(yè)文化，對(duì)于大多數(shù)文化基礎(chǔ)先天不足的德州民營(yíng)企業(yè)家來(lái)說(shuō)，構(gòu)建企業(yè)文化仍然是一個(gè)弱項(xiàng)。

　　吃力不討好的建設(shè)

　　由于歷史的和現(xiàn)實(shí)的等諸多原因，德州民營(yíng)企業(yè)家的整體文化水平普遍不高，綜合素質(zhì)參差不齊，很多人只有中專文化程度，對(duì)構(gòu)建自身企業(yè)文化缺乏應(yīng)有的意識(shí)和基本素質(zhì)。

　　“沒(méi)錢搞什么企業(yè)文化!”記者在走訪調(diào)查中感到，持有這種看法的企業(yè)主并不在少數(shù)。這幾年，陵縣某農(nóng)副產(chǎn)品公司李經(jīng)理沒(méi)少在企業(yè)文化建設(shè)上花心思、搞策劃，但往往是自己累個(gè)半死，最后還遭到上司的白眼。李經(jīng)理無(wú)奈地說(shuō)，提到企業(yè)文化建設(shè)，老總們嘴上都說(shuō)應(yīng)該重視，可一旦落實(shí)到具體經(jīng)費(fèi)時(shí)，往往就會(huì)推三阻四，不肯投入。

　　一些民企老板認(rèn)為，剛創(chuàng)業(yè)那些年也沒(méi)見(jiàn)搞什么企業(yè)文化，公司不也照樣發(fā)展壯大起來(lái)了�，F(xiàn)在反而把大量的資金和精力投入在這上面，是不是有點(diǎn)“務(wù)虛”了。

　　就連那些已經(jīng)壯大成熟起來(lái)的、具有先進(jìn)管理意識(shí)的企業(yè)在試圖努力構(gòu)建自己的企業(yè)文化時(shí)，也常常面臨這樣的困擾：由于德州的民營(yíng)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工大多來(lái)自農(nóng)村，素質(zhì)不高、技術(shù)水平低、法制意識(shí)淡薄、隊(duì)伍流動(dòng)性很大，這對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)構(gòu)成了挑戰(zhàn)。

　　“我花錢辛辛苦苦培養(yǎng)一批新人，可還沒(méi)等他們給公司創(chuàng)造效益，他們卻借口待遇差，屁股一拍走人了，你說(shuō)我這不是花錢打水漂嗎?”某服裝業(yè)公司丁總無(wú)奈地說(shuō)。

　　本末倒置的品牌文化

　　企業(yè)文化建設(shè)包羅萬(wàn)象，它不僅僅是建構(gòu)企業(yè)內(nèi)部的文化生活、提升員工的素質(zhì)技能，還包括了企業(yè)外部的品牌塑造、市場(chǎng)營(yíng)銷策劃等等一系列內(nèi)容。

　　近年來(lái)，德州地區(qū)知名品牌逐漸增多。越來(lái)越多的德州品牌在中央電視臺(tái)黃金時(shí)段登臺(tái)亮相。這從一個(gè)側(cè)面反映了我市民營(yíng)企業(yè)家品牌意識(shí)的迅速覺(jué)醒和品牌經(jīng)營(yíng)水平的不斷提高。

　　然而有專家指出，德州不少民營(yíng)企業(yè)過(guò)多地注重自身品牌的外在包裝，而嚴(yán)重輕視、忽略了其品牌文化內(nèi)涵的維護(hù)和提升，這樣往往導(dǎo)致該品牌在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中有可能被動(dòng)搖。

　　德州市總工會(huì)副主席周副主席在談到企業(yè)品牌文化經(jīng)營(yíng)時(shí)就一針見(jiàn)血地指出，“品牌”二字，應(yīng)該以“品”為先，只有品質(zhì)第一，才有“牌”字可言�，F(xiàn)在很多企業(yè)策劃都只是側(cè)重于對(duì)外營(yíng)銷方面，而缺乏對(duì)品牌內(nèi)在的建構(gòu)和充實(shí)，這實(shí)際上是本末倒置的危險(xiǎn)現(xiàn)象。

　　家族式的人才管理

　　企業(yè)文化的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才資源的培育。德州的民營(yíng)企業(yè)在成長(zhǎng)壯大的過(guò)程中，大多走的是家族式管理這條路。不少民企老板認(rèn)為，家族的忠誠(chéng)度更有利于其對(duì)企業(yè)的有效管理。因此，不少民營(yíng)企業(yè)家在員工管理上較多采用了家長(zhǎng)式管理，管理層多以自己家族的人為主。

　　雖然許多民營(yíng)企業(yè)不惜高薪聘請(qǐng)外來(lái)優(yōu)秀人才參與自己企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，但并沒(méi)有真正放權(quán)給這些外來(lái)的高級(jí)管理人員，權(quán)力仍然牢牢地掌控在企業(yè)老板手中。有些外來(lái)“白領(lǐng)”在公司里有時(shí)候還明顯感受到來(lái)自老板家族其他成員的監(jiān)視和干擾。使得這些外來(lái)人才在感到自身才干得不到施展后不得不紛紛出走。

　　德州市民營(yíng)企業(yè)家研究院院長(zhǎng)閆樹全先生指出，這種狹隘的人力資源管理模式，直接導(dǎo)致的結(jié)果是，員工沒(méi)有歸宿感和安全感，表現(xiàn)為缺乏進(jìn)取心和獻(xiàn)身精神。而這恰恰是一個(gè)企業(yè)精神缺失、嚴(yán)重缺少凝聚力的突出表現(xiàn)。