引導語：今天的中國人都在追求平等，但文化和體制以及個人理念上的差異，中國公司有一批兇狠的上司，讓中國人覺得人與人之間是不平等的，這些訓人的企業(yè)文化可以消停了。
每年，美國《財富》雜志都要對企業(yè)進行排名，除了500強排名以外，還有最佳工作公司(TheBest Companies to Work For)排名。
最佳工作公司排名有個最大的特點，那就是選票的主要來源是企業(yè)員工，這與財富500強有些不同，入選公司并非資產(chǎn)宏大、有巨額銷售收入。參加投票的員工由中介公司直接指定，企業(yè)不能控制哪些員工可以參加評比，也不可通過任何方式影響投票。
也許我們認為，員工為了公司的形象，會說自己公司的好話。其實不然，被選上參加評比的員工大多會實話實說，因為他們希望通過這樣的評比，幫助公司在對待員工方面有所改進。
在《財富》最佳工作公司的名單中，SAS軟件公司連續(xù)兩年名列榜首，就得益于該公司員工的高評價。SAS對員工實在是太好了，在夏天居然給員工的孩子們提供夏令營，還在辦公樓里建起了專業(yè)水平的健身房。有如此好的待遇，員工們似乎就要為公司盡心了。事實上，給企業(yè)員工好的待遇，并不能就“買”到員工的心，企業(yè)還需要尊重員工的權利。
這幾年，一些中國企業(yè)也在美國開設分支機構。那么，這些中國公司是否有希望進入最佳工作公司的行列呢?依據(jù)我對本地一家中國公司分支機構的了解，這家公司雖然是中國的明星級企業(yè)，在近幾年有極大發(fā)展，對幾家世界級的美國公司形成了巨大的挑戰(zhàn)，從業(yè)務上講，毫無疑問正逼近世界級的企業(yè)，但在最佳工作公司的評選方面，這家中國公司的美國分支機構應該毫無希望，甚至可能上最差工作公司排行榜，也完全有可能被員工告到法庭。
過去兩年多來，美國的經(jīng)濟不好，許多人沒了工作。有中國公司的分支機構招人，一些美國人實在找不到工作，就去了中國公司。進去以后才發(fā)現(xiàn)那完全是另外一個天地，并非是待遇有多不好，問題在于上司對下級的態(tài)度和管理方式，員工實在受不了上司的謾罵和訓斥。還有，不管是什么時候，就是在夜里兩點，上司也毫不猶豫地打來電話。上班一開會，上司就是一通訓，這一天就是以上司的訓斥開始。當然，我也聽到過，在中國公司里也有溫和、耐心的上司，但由于有不少粗魯?shù)纳纤荆谕饨缫呀?jīng)有了這樣的印象：中國公司的上司就是經(jīng)常訓斥下級，甚至罵人。
為什么中國公司有這樣一批兇狠的上司?這里面有人的問題，更主要的是一個企業(yè)文化的問題。
今天的中國人都在追求平等，但文化和體制以及個人理念上的差異，讓中國人覺得人與人之間是不平等的，金錢、地位的差異劃分出來了等級。這樣的觀念也帶到了企業(yè)之中，上司不會覺得他的下級、在樓里做清潔衛(wèi)生的人與他是平等的，也不敢相信自己與自己的上司是平等的。這樣，訓斥、謾罵下級也就是正常的事情。況且，在被自己的上司訓斥一頓后，訓斥自己的下級也是一種情緒發(fā)泄。
此外，有些經(jīng)理并不明白，下級到公司做事是有契約的，按照合同做八小時以內(nèi)的事情就可，并非是把自己“賣”給了公司，公司需尊重員工在八小時以外的權利，不能剝奪員工的那些權利。
公司從上到下都是這樣訓斥人，完全形成了一種訓人的企業(yè)文化。此外，上層經(jīng)理拼命加班，就像沒有家一樣。由于上層加班，中層也得陪綁，下級更要在那里死守，下了班也回不了家。作為現(xiàn)代企業(yè)，人性化的管理，非常重要的一條就是要考慮到員工的家庭生活�！敦敻弧冯s志的評選中，公司關心員工的家庭生活是重要的評選內(nèi)容。
一些企業(yè)和經(jīng)理有一種錯誤的觀念，認為訓斥員工一方面能樹立上司的威信，另一方面能增加員工的工作效率。事實上，恰恰相反，訓斥下級也讓上司丟了面子，這種企業(yè)文化降低了員工的效率，抑制了員工的創(chuàng)造力。當然，并不是說企業(yè)不能處理違規(guī)、工作不得力的員工，那應按照企業(yè)的規(guī)章解決。幾年前，我所在的美國公司的一位同事，她業(yè)績不好，經(jīng)理與她談了幾次，仍然沒有改進，就讓她走人了，但經(jīng)理是和和氣氣地讓她收拾東西，離開公司。
在今后的十年到二十年間，據(jù)有關機構預計，中國會有幾萬億美元的對外投資，其中在美國等國家投資開公司、辦工廠是重要的投資方式之一。中國公司這種訓斥、罵人的企業(yè)文化不改變的話，會遇到許多麻煩。此外，就是在中國境內(nèi)，是不是這樣的企業(yè)文化也需要改變了?
企業(yè)文化遭遇的尷尬
偶爾聽到一句笑話：老板都沒文化，還搞什么企業(yè)文化。這不禁讓我思考什么是企業(yè)文化?文化這個概念恐怕是眾多難以定義的社會科學范疇之一，是見仁見智的東西。文化概念雖然只停留在混沌的表述上，但卻受到廣泛的青睞，只要和文化搭上邊就顯得有檔次、高深、儒雅。企業(yè)不但傍上文化，還衍生出一個企業(yè)文化管理模式，把企業(yè)價值觀、企業(yè)形象、規(guī)章制度、行為、甚至獨特的工藝等統(tǒng)統(tǒng)納入這個模式中，這樣就顯得企業(yè)文化模式很有深度。
仔細考量我認為企業(yè)文化模式的設計不夠科學，框架也離管理實踐相去甚遠。企業(yè)是一種比較剛性的從事商業(yè)活動的組織，離文化的內(nèi)涵本來就遠，能稱上模式的應該路徑和框架均比較清楚固定，但企業(yè)文化模式的概念和操作都不夠清晰。商業(yè)組織如果被塑造的高深莫測，反而不利于發(fā)展，因為商業(yè)是一種相對簡單的人類活動，商業(yè)的內(nèi)涵不足以支撐文化這個名詞。
上個世紀七八十年代，西方管理學界之所以提出企業(yè)文化，是為了拯救以規(guī)范和控制為特征的古典管理學所面臨的困境。的確，在變化、競爭、不確定性的市場環(huán)境下，規(guī)范越來越難以做到，控制也更加困難。未了尋求新的出路，管理學家們嘔心瀝血，紛紛探索各種理論，值得一提的是哈默與錢皮創(chuàng)立的流程再造，他們孤注一擲的想徹底顛覆科學管理理論的勇氣值得欽佩，他們拋棄了傳統(tǒng)的科層制，取而代之以小團隊的結構來管理，只可惜他們忘記了所有群居動物都具有縱向管理層級，哈默與錢皮雖然未能獲得成功，但至少留下了清晰可辨認的路徑供后來者繼續(xù)探索。然而，企業(yè)文化管理基本上沒有比較清晰的切入口，讓人摸不著頭腦。
西方一些企業(yè)文化學者所列舉的有很強企業(yè)文化的企業(yè)，其實是憑借準確把握行業(yè)市場趨勢不斷科技創(chuàng)新，或者持續(xù)的品牌宣傳，或者清晰的利潤模式，或者合理科學的公司治理等等，來成就百年夢想的，并不是靠企業(yè)文化管理實現(xiàn)的�；蛟S有人說以上這些都是企業(yè)文化，那我就只能啞然了。
文化的本質(zhì)與人的心靈更加貼近，在文學藝術、哲學宗教中更易體會到，能直覺體會的是心靈，現(xiàn)實要靠科學來理性的把握，所以，企業(yè)還是應該以科學務實的方法來促進發(fā)展。假如有一位企業(yè)家具有精神領袖的特質(zhì)，他的中高層干部也有塑造價值觀的能力，他的員工都以公司為榮、以工作為心靈的慰藉，那么這家公司可以推行企業(yè)文化管理。這種烏托邦式的公司現(xiàn)實中存在嗎?
在當代中國企業(yè)，尤其是民營企業(yè)中實施企業(yè)文化管理模式更加不容易，因為恐怕神仙也沒有辦法將民營企業(yè)中的從業(yè)人員混雜的思想，統(tǒng)一到一種企業(yè)文化模式中。
無論是經(jīng)濟學家的定義：企業(yè)是追求利潤最大化的組織;還是德魯克先生的定義：企業(yè)的目標是創(chuàng)造顧客。我們都不要忘記企業(yè)只是一種從事相對簡單的商業(yè)活動的組織，企業(yè)更緊張外部宏觀環(huán)境的變化，而不是擔心企業(yè)內(nèi)部的管理。企業(yè)只要能清晰的認知市場和行業(yè)發(fā)展趨向，并以此為依據(jù)搞好技術創(chuàng)新、產(chǎn)品生產(chǎn)或服務、品牌宣傳，企業(yè)完全可以輕松的生存下去。
文化在組織中扮演重要角色的例證也很多，讓我們記憶猶新的就是上個世紀的中國工農(nóng)紅軍，紅軍以純潔的文化、高尚的理想、偉大的遠景，引導著這支隊伍快樂激昂地走向勝利。
雖然企業(yè)文化的內(nèi)涵目前還是不太明確的，但如果確實能探索出以文化來領導企業(yè)，那這位探索者就是天才，讓我們呼喚吧。