引導(dǎo)語：企業(yè)文化、制度與工作態(tài)度三者之間有何關(guān)系?我們閱讀下文來學(xué)習(xí)相關(guān)的知識。
《致加西亞的信》中的羅文中尉和GE四大戰(zhàn)略之一的6δ之間，似乎是完全不相干的兩件事情。但細(xì)想來，二者還真有一點聯(lián)系：羅文代表的是一種敬業(yè)、忠誠和執(zhí)著的工作態(tài)度;而6δ所代表的則是一種量化、制度化和科學(xué)化的管理哲學(xué)和管理思想。一個從員工角度要求敬業(yè)、忠誠的工作態(tài)度;一個從企業(yè)角度，描述如何從制度上規(guī)范企業(yè)的管理。
羅文——工作態(tài)度的好榜樣
中國足球給人們留下美好回憶的東西不是很多，但幾年前米盧的那句“態(tài)度決定一切”卻給大家留下了深刻的印象。實際上“態(tài)度決定一切”不僅適用于足球，對于企業(yè)經(jīng)營管理也起到相當(dāng)大的借鑒作用。態(tài)度是什么?態(tài)度就是《致加西亞的信》中所告訴大家的“忠誠”、“敬業(yè)”、“服從”、“信用”、“勤奮”。當(dāng)年中尉羅文從總統(tǒng)麥金萊手里接過信件，就是憑著那種堅忍不拔而又興致勃勃的精神，那種不達(dá)目的決不罷休的工作態(tài)度，才使得信件最終安全送到了加西亞的手里。
每個組織的各級主管都希望自己的下屬成為指哪打哪的羅文，似乎沒有人不埋怨自己下屬的工作態(tài)度，但究竟怎樣改善員工的工作態(tài)度卻又不是各級主管們一廂情愿的事情。坦率地說，在現(xiàn)在的商品社會里，讓所有的員工都做到象羅西中尉那樣，不計名利、不求索取、毫無怨言、無條件地絕對忠誠于某個企業(yè)是不太現(xiàn)實的一件事。員工們都是一個個活生生的人，他們要生存、他們要發(fā)展、他們有著各種需求需要得到滿足。如模型：
1.在大多數(shù)情況下，大多數(shù)人的行為動機是合法利己。所謂“合法利己”就是通過合法的途徑去獲取個人的最大利益，滿足個人的各種需要。市場經(jīng)濟和各類競賽的人性基礎(chǔ)都是“合法利己”。“合法利己”才是企業(yè)所應(yīng)該追求的敬業(yè)精神和職業(yè)道德。
2.“損人利己”和“無私奉獻(xiàn)”都是少數(shù)，不是人性的主流。我們應(yīng)宣傳“無私奉獻(xiàn)”，應(yīng)該處罰“損人利己”，但作為制定面對大多數(shù)人的制度的出發(fā)點，應(yīng)是“合法利己”。
企業(yè)管理——6δ并非萬能
對6δ很多人可能感到有點陌生。它最初只是一個質(zhì)量管理的概念，最早于20世紀(jì)80年代由摩托羅拉公司的幾名員工提出。從本質(zhì)上說，6δ也僅是泰勒科學(xué)管理理論在企業(yè)的管理活動中發(fā)揮到極致的一種實踐。這樣看來，它同邯鋼的“市場模擬成本核算”、海爾的“OEC理論”等也并無二致。但真正把6δ理論發(fā)揚光大的不是摩托羅拉而是GE的韋爾奇。韋爾奇的偉大之處在于把6δ從摩托羅拉借過來后，不但在生產(chǎn)部門推行6δ，而且還在其它部門進(jìn)行了推廣，并還把它與全球化、服務(wù)和電子商務(wù)一起列為公司的4大戰(zhàn)略之一。再到后來，6δ就成了就成了嚴(yán)格、規(guī)范的管理制度的代名詞。
同樣，現(xiàn)代企業(yè)也都提出了嚴(yán)格管理、科學(xué)管理的要求，希望能通過一系列完善的規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)的管理，約束員工的行為。管理中存在兩種模式，一種叫定式管理，還有一種叫不定式管理。定式管理就是靠管理秩序、崗位責(zé)任、部門設(shè)置、組織機構(gòu)、工作流程等等管理制度來規(guī)范企業(yè)運作的管理模式。而不定式管理是一種很難用文字和語言描述的東西。定式管理不能解決所有的問題，相反，如果一個企業(yè)過多依靠定式管理，其管理過程和經(jīng)營效益肯定是要發(fā)生問題的。所以當(dāng)GE的新任CEO伊梅爾特上臺的時候，他并不是細(xì)化管理流程，而是大刀闊斧地砍掉了很多管理上的繁文縟節(jié)。只有如此，GE才能始終保持小企業(yè)的活力和創(chuàng)造性。相反過于細(xì)化的管理會增大管理成本，束縛企業(yè)發(fā)展，同時為企業(yè)內(nèi)部的溝通設(shè)置障礙。
10年前，浙江有一個還算知名的企業(yè)，從1992年開始，這家企業(yè)就設(shè)立了一套激勵體系，這套激勵體系設(shè)計得非常細(xì)致，如什么樣的員工掙什么樣的錢，短期掙什么錢，長期掙什么錢。采購員采購原料成本低怎么獎勵，生產(chǎn)工人生產(chǎn)的產(chǎn)品用料少、成品率高怎么獎勵，銷售人員營業(yè)額高怎么獎勵，淡旺季怎么區(qū)別，庫存與銷量怎么衡量等�？傊�，這是一套非常了不起的考核體系，即使到了現(xiàn)在這套體系仍是企業(yè)的一筆寶貴財富。事實上，這家企業(yè)在此后兩三年里也確實得到了很好的發(fā)展，員工也有發(fā)財?shù)�，尤其是一些大城市的銷售主管，年終結(jié)算時獎金高得嚇人。但接下來，企業(yè)狀況開始江河日下，營業(yè)額和利潤直線下降，發(fā)了小財?shù)匿N售主管們忙著跟老婆離婚，然后在分工負(fù)責(zé)的大城市里買了房子另娶新歡，員工也變得無精打采。同樣，東南沿海有一些企業(yè)，對員工的管理不可謂不嚴(yán)格，嚴(yán)格到每天上廁所的次數(shù)、時間都有規(guī)定。但管理量化到這種地步的企業(yè)也沒做到全國知名，倒是常在媒體上見到打工仔跟他們鬧事的報道。
態(tài)度與制度的結(jié)合點——企業(yè)文化
企業(yè)為什么要進(jìn)行文化建設(shè)?可以找出各種各樣的原因出來，但最根本的原因還是一條——降低管理成本，補充制度化管理的不足。首先，制度化管理不能解決一切問題;其次，制度化管理即使能解決問題，但往往導(dǎo)致管理成本過高而使得各項管理制度沒有可操作性。正因如此，各個企業(yè)都想通過文化這種軟性的東西來約束員工行為，降低管理成本。舉一例子，每個公司在上下班時都要打卡，主要是怕員工遲到和早退。但現(xiàn)在運用指紋打卡方式的公司還是少數(shù)，這時出現(xiàn)了一個現(xiàn)象——代打卡。怎樣杜絕代打卡現(xiàn)象?派人在打卡機旁監(jiān)督。但員工可賄賂監(jiān)督打卡的人來代打卡，怎么辦?再派人來監(jiān)督那個監(jiān)督員工代打卡的人。于是，員工再賄賂這個人，以此下去，只有董事長或總經(jīng)理親自監(jiān)督員工打卡。這樣，為了保證員工不遲到和早退，總經(jīng)理和董事長什么事都別干了。管理是嚴(yán)格了，但管理成本太高。如果企業(yè)建立了一種以誠信守時為內(nèi)涵的企業(yè)文化，那就不用總經(jīng)理和董事長監(jiān)督員工打卡，甚至員工不用打卡，因為在這種文化指導(dǎo)下的企業(yè)沒有員工會遲到和早退。
企業(yè)文化是在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成的一種氛圍，它由大家共同創(chuàng)造，共同享受;并由此激發(fā)出積極性和創(chuàng)造力，使企業(yè)和員工都得以更好地發(fā)展。制度化管理好不好不能一概而論。制度只起固化作用，它把企業(yè)管理思想或管理哲學(xué)以文件的形式固化下來，而真正起決定作用的是員工的工作態(tài)度。只有態(tài)度和制度二者結(jié)合才能達(dá)到理想境界，而二者的結(jié)合點是企業(yè)文化，企業(yè)文化通過制度體現(xiàn)，決定著員工的態(tài)度。但并不是說制度做好了，企業(yè)就可健康運作了，它同時對企業(yè)員工也提出了要求——誠信。“誠信”一詞在各媒體上使用率頗高，意在呼喚企業(yè)的商業(yè)道德、重構(gòu)社會信用、降低交易成本。對員工而言，誠信是愛崗敬業(yè)，工作態(tài)度是每個人最基本的誠信。公司按政策的有關(guān)規(guī)定發(fā)員工以薪水，提供福利和個人發(fā)展空間，而公司不可能每時每刻派人盯著你，這時，員工是否盡心盡職為企業(yè)效力，那就是工作態(tài)度。在GE，上至高層主管下至臨時工，從進(jìn)入公司那一刻起就必須做到“誠信原則”，之后還要不定期進(jìn)行考試，誠信是GE一切價值觀和聲譽的基礎(chǔ)。
只有態(tài)度是不行的，還要制度來保證始終保持積極向上的工作態(tài)度;只有制度也是不行的，制度必須首先考慮員工的個人需要;制度的成本可能很高，而且即使如此制度并不意味著一切。只有把態(tài)度和制度結(jié)合在一起才能達(dá)到雙贏，二者的結(jié)合點是以誠信為基礎(chǔ)的企業(yè)文化。
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