引導(dǎo)語：關(guān)于文化，不僅是個管理問題，更是個哲學(xué)問題，仁者見仁智者見智，但立足人性，致力發(fā)展的方向和目標(biāo)總是不變的，下面是小編收集的些關(guān)于企業(yè)文化的信息，與企業(yè)分享。
企業(yè)文化是一個奇妙的小精靈，在組織中她時而虛幻柔軟，讓人看不見摸不著;時而又真實堅硬，讓人不自覺得肅然起敬。
從定義上看，企業(yè)文化指的是“企業(yè)全體員工，經(jīng)過長期實踐所形成并普遍遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)，基本信念及行為規(guī)范”，但這個定義過于理論，容易讓人摸不著頭腦。通俗來說，企業(yè)文化是“全體員工不需要思考就能表現(xiàn)出來的思維模式和行為模式”。舉個簡單的例子，當(dāng)同事找你索取資料時，你是熱情的將資料找出來給他，還是讓他自己去資料堆里翻找?這體現(xiàn)的就是一種文化。也許，平日我們對企業(yè)文化并無多大感覺，“但如同人呼吸氧氣一樣，只有在人們?nèi)毖鯐r，才會突然感到氧氣的重要”，因此只有在不同環(huán)境下，我們才會感到企業(yè)文化的獨特之處。
在很多同仁的意識中，對于
企業(yè)文化究竟是什么會有若干思維誤區(qū)。
在他們看來，企業(yè)文化就是搞活動
我們會不由自主的將企業(yè)文化與“員工活動”劃上等號。只要一談到文化，自然而然會蹦出“溫暖、家、運動會、生日會”等字眼和事件，似乎只有表達(dá)對員工“無盡的愛”才能顯出自身文化的獨特韻味。只可惜，此文化非完整的彼文化，活動能帶來一時熱鬧，但也許帶不來心目中期望的效果。
企業(yè)文化就是喊口號
如果有人問你公司是如何建設(shè)企業(yè)文化的，你首先想到的是什么?我想大部分會想到“口號”和“橫幅”吧。在我們心里，所謂的企業(yè)文化就是那張貼滿照片的墻，或者是掛在顯眼位置紅的刺眼的橫幅，亦或是只在領(lǐng)導(dǎo)報告和紙面上看到的口號。這類文化觀念僅僅把眼光停留在宣傳層面。在這個層面偏執(zhí)下去，就會出現(xiàn)很多如“打屁股”、“跪拜”等畸形的文化建設(shè)手段。
企業(yè)文化就是畫大餅
也許有人看到企業(yè)文化，就會立刻站起身來，瞟著不屑的眼神說，不就給員工畫個大餅嗎，非要包裝的高大上。惜哉，惜哉，企業(yè)的愿景和使命應(yīng)該是企業(yè)生存的思想基礎(chǔ)，為什么到了員工心里就變成了大餅?這正說明我們在建設(shè)企業(yè)文化中，偏離了軌道，只重形式未重實質(zhì)吧。
研究證明，組織競爭的最高境界是文化的競爭，獨特的價值觀將帶領(lǐng)企業(yè)走上一條別具一格的可持續(xù)發(fā)展道路。
為什么企業(yè)文化會有如此威力?
企業(yè)文化是組織能力的獨特展現(xiàn)
組織能力是一個組織獨特的DNA，是一個組織區(qū)別于他人并能帶來競爭優(yōu)勢的能力。在外部藍(lán)海日漸式微的今天，由外轉(zhuǎn)內(nèi)關(guān)注組織能力的提升就成為企業(yè)贏得可持續(xù)發(fā)展競爭實力的關(guān)鍵，而企業(yè)文化正是組織能力的一種獨特展現(xiàn)。強大的文化會給組織帶來頑強的生命力和創(chuàng)造力，在發(fā)展順風(fēng)順?biāo)畷r這點也許并不明顯，但在逆流而上時，昂揚的斗志和堅強的信心將成為涉險灘，勇發(fā)展的堅強后盾。因此，在企業(yè)發(fā)展至一定階段，必須將文化建設(shè)擺在全局和戰(zhàn)略的突出位置，詳細(xì)謀劃，認(rèn)真執(zhí)行，屆時必將開花結(jié)果。
企業(yè)文化是公司品牌的有效延伸
在營銷學(xué)領(lǐng)域，品牌是一個公司非常重要的無形資產(chǎn)，她能給用戶帶來獨特的溢價和體驗。通過在用戶心中植入品牌的印象，可以持續(xù)增加公司與用戶之間的情感交流。比如，為什么我們會對蘋果的產(chǎn)品如此癡迷，從而產(chǎn)生“果粉”?除了產(chǎn)品本身的創(chuàng)新外，品牌的力量也不可忽視。
企業(yè)文化正是公司品牌的有效延伸，她不僅體現(xiàn)在用戶對公司的一種感受，更能在吸引優(yōu)秀人才上獨樹一幟。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠有效植入用戶和員工心智，從而使他們在功能與產(chǎn)品，體驗與公司之間劃上等號。
企業(yè)文化是員工思想和行動的“凝合劑”
在互聯(lián)網(wǎng)時代，組織如何才能到達(dá)勝利的彼岸?一支優(yōu)秀、團結(jié)、奮發(fā)的員工隊伍應(yīng)該是成功的必要條件。在個體人力資本崛起的時代，每個人都有獨特的個性、能力、態(tài)度，要組織一支目標(biāo)明確，敢拼敢干，責(zé)任自豪的鐵血隊伍，企業(yè)文化必不可少。企業(yè)文化的效果很大程度上體現(xiàn)在員工的思想和行為上，其中對未來的信心，對目標(biāo)的認(rèn)同，不自覺展現(xiàn)的行為都將成為一個組織、一個集體標(biāo)志性的符號。因此，在強大文化導(dǎo)向下的隊伍，其戰(zhàn)斗力并非烏合之眾可比，以少勝多，以弱勝強并非不無可能。
如何才能建設(shè)企業(yè)文化?
理論上，建設(shè)路徑應(yīng)該十分清晰，從理念層、制度層和形象層三個層面分別進行推進，并按照“盤點、設(shè)計、落地”三個階段持續(xù)建設(shè)，整個過程可以總結(jié)為“內(nèi)化于心、外化于行、固化于制”三句話十二個字。除此之外，我還想提幾點在建設(shè)過程中需要注意的幾個問題。
領(lǐng)導(dǎo)人的示范作用至關(guān)重要
很多時候，人們認(rèn)為企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)人文化。在某些方面，我們并不能否認(rèn)這個結(jié)論的正確性。因為很多時候企業(yè)會打上領(lǐng)導(dǎo)人深刻的烙印，他們的思想、個性與愿景無時無刻不在影響企業(yè)的整體氛圍。但從另一個側(cè)面而言，領(lǐng)導(dǎo)人甚至管理者的示范作用在企業(yè)文化建設(shè)中至關(guān)重要。很難想象，當(dāng)一個領(lǐng)導(dǎo)人在臺上慷慨激昂，在臺下又是另一種做派時，企業(yè)文化會被廣大員工當(dāng)成什么，也許就是一個笑話吧。
因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，領(lǐng)導(dǎo)人一定要加強與文化的契合性，各級管理者在行為上要有率先垂范的責(zé)任和意識，要注重在管理層和員工中樹立文化領(lǐng)域的標(biāo)桿和模范，通過榜樣的力量使文化成為員工行為中的一種習(xí)慣。
要讓員工參與到企業(yè)文化建設(shè)中
這個時代最典型的特征之一是組織與個人的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，在這方面，新生代勞動者的表現(xiàn)與特征尤為明顯，因此我們在建設(shè)企業(yè)文化時要有意識的讓員工參與進來。
以往我們可以采用簡單自上而下的方式對文化進行設(shè)計與宣傳，同時通過集中性的活動和強制性的制度加強文化的執(zhí)行和落地，但在當(dāng)下，這種略顯官僚的集中手段往往會引起員工的反感和不適。因此，在面對個性明顯、思維活躍的員工群體時，我們要積極主動地發(fā)揮他們在企業(yè)文化建設(shè)的主體作用，在文化的盤點、設(shè)計和落地三個環(huán)節(jié)中，主動讓他們參與進來，讓他們找到自身價值與組織文化的最佳結(jié)合點。通過讓員工參與到企業(yè)文化建設(shè)中，更能引起他們對文化的共鳴和肯定，從而發(fā)自內(nèi)心的為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而奮斗。
脫離“績效導(dǎo)向”的措施都是空談
回到上述，為什么我會說此文化非完整的彼文化?因為，假使我們過分將文化的焦點放在“愛、溫暖、家”等詞眼上，會使文化脫離組織發(fā)展的實際。我們需要更加深刻的挖掘“溫暖”文化本后的本質(zhì)目的，雖然這聽上去有些冷酷，但確是不可回避的事實，那就是文化建設(shè)的根本目的應(yīng)該是圍繞經(jīng)營推動組織績效不斷發(fā)展。
因此，我們在文化口號的設(shè)計，制度的梳理，或者體系的重構(gòu)上，必須嚴(yán)格圍繞“績效”，形成獨樹一幟的“績效導(dǎo)向”文化。所謂“績效導(dǎo)向”并非單純以結(jié)果論英雄，而是要在組織中塑造一種追求企業(yè)發(fā)展的格局和意識，要將那些愿意奮斗，敢于干事的人才選拔出來，賦予他們更多的權(quán)限，讓他們挑戰(zhàn)更加艱難的任務(wù)，給予更多的輔導(dǎo)和關(guān)注。通過文化建設(shè)，在員工心中深深植入只有企業(yè)發(fā)展才是硬道理，只有個人成長才是唯一項的時候，這才形成雙贏的局面。
文化建設(shè)不是運動而是細(xì)水長流
我們要避免將文化建設(shè)看成一項運動，只求一時的轟轟烈烈，忽視日常的細(xì)水長流。文化的力量應(yīng)該體現(xiàn)在潤物細(xì)無聲，展現(xiàn)在員工不自覺的行為中。我們要將文化變成員工的一種習(xí)慣，使員工身上烙有企業(yè)的印記，展現(xiàn)企業(yè)的風(fēng)采。這需要我們在日常工作中，定期對文化進行討論和交流，經(jīng)常審視制度和管理者對文化的理解和執(zhí)行，樹立文化的榜樣和標(biāo)桿，最終使文化內(nèi)化為員工的行為習(xí)慣。不久前發(fā)生的阿里月餅門事件，如果將對事件的評價放在一邊，單純從文化建設(shè)的角度看，阿里的決定確實是個不錯的選擇。但問題是這很容易變成一場文化運動，后續(xù)如果不采取其他措施轉(zhuǎn)化員工行為，相信未來可能還會有員工出現(xiàn)類似行為。
關(guān)于文化，她不僅是個管理問題，更是個哲學(xué)問題，仁者見仁智者見智，但立足人性，致力發(fā)展的方向和目標(biāo)總是不變的，在埋頭趕路的當(dāng)下，適當(dāng)停停歇歇，將文化放在戰(zhàn)略高度去審視和推進，總是有好處的。
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