引導(dǎo)語：企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)文化必須具備下文的四條，我們一起來學(xué)習(xí)與借鑒方法。
創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)文化上應(yīng)該有四條：
第一條，創(chuàng)業(yè)公司對(duì)成功的追求應(yīng)該是幾乎偏執(zhí)，不僅創(chuàng)業(yè)者本人，包括創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)所有人，都應(yīng)該把成功當(dāng)成第一位的。什么叫成功當(dāng)成第一位的?也就是說可能家庭就放在后面了，可能妻子、康就放在后面了。要想創(chuàng)業(yè)成功必須要有這樣的心理準(zhǔn)備，做創(chuàng)業(yè)者可能離婚率比較高，得心臟病的機(jī)率可能比較高，跟家人在一起的機(jī)會(huì)比較少。所以，把成功放在第一位，并且偏執(zhí)地去追求成功是第一條。
第二條，要能夠容忍創(chuàng)業(yè)公司的變化。我碰到的絕大多數(shù)公司沒有誰說最終的成功之路跟它當(dāng)年設(shè)想是全部一致的，所以大部分創(chuàng)業(yè)者都經(jīng)歷過迷茫階段。一旦迷茫以后，你就要做很多工作去測試，但是測試的時(shí)候員工就會(huì)認(rèn)為怎么今天叫我干這個(gè)，明天叫我干那個(gè)，員工就會(huì)抱怨。但是作為創(chuàng)業(yè)公司，這是不可避免的，因?yàn)闆]有這樣的測試就永遠(yuǎn)不知道新的方向在哪里。
第三個(gè)就是團(tuán)隊(duì)的信任，創(chuàng)業(yè)者無論如何都要在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)里建立權(quán)威，甚至要建立近乎神話的崇拜感。原因是什么呢?以前我也想不通，覺得是搞個(gè)人崇拜。但是，實(shí)際上創(chuàng)業(yè)公司很難有邏輯的方法告訴員工我這樣做的是對(duì)的，因?yàn)槟氵@個(gè)是新方向，你沒有辦法推理出來告訴所有人我這樣做是對(duì)的，既然沒有一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐评�，每個(gè)人對(duì)這個(gè)事情有不同的看法�？赡苣愕囊粋�(gè)想法讓大家去實(shí)施，員工由于對(duì)這個(gè)想法缺少信任，在沒有信任的情況下實(shí)施的結(jié)果很可能就跟挖井一樣，很可能下面有水，結(jié)果他少挖一下沒有挖到，回來就告訴你沒有水，最后你失敗就不知道是策略錯(cuò)了還是執(zhí)行錯(cuò)了。但是如果有百分之百的信任，每一次測試都被做到最好，就也可能找出自己成功的方向。所以創(chuàng)業(yè)公司的所有員工都要建立這個(gè)(想法)：我的老大不管怎么講，就是他叫我去死，我也要認(rèn)為他叫我死是對(duì)的。只有這種公司才有可能成功，否則的話，很多事情不知道發(fā)生什么錯(cuò)誤。
第四條，公司管理者面臨的問題是當(dāng)公司不斷擴(kuò)大，就需要高水平管理者跟進(jìn)。但是，當(dāng)你到外面找人來當(dāng)頭，老員工就有意見。所以我現(xiàn)在跟團(tuán)隊(duì)員工說，不管公司怎么小，你們一定要做好心里準(zhǔn)備不斷提高自己，如果你不斷提高自己的話，當(dāng)公司突然找到方向擴(kuò)大自己的時(shí)候，等于你的職業(yè)生涯一下子面臨很大的舞臺(tái)，可能一個(gè)人變成帶十個(gè)人，從帶十個(gè)人變成帶一百個(gè)人，但是如果你沒有做好這樣的準(zhǔn)備，公司就不得不從外面人找高水平的人來作為領(lǐng)導(dǎo)。
關(guān)于企業(yè)文化
說到企業(yè)文化,想拿三個(gè)企業(yè)做對(duì)比,
先看什么是企業(yè)文化,企業(yè)文化等同于組織文化,是銜接內(nèi)部與外部的一根鏈條.
企業(yè)文化是組織文化,不是老板文化.不是個(gè)人文化.，企業(yè)文化是將不同顏色的人刷成相同顏色的人
為什么要有企業(yè)文化:
以前我問山田老師,企業(yè)文化到底有何用,他反過來問我,如果每天要人去監(jiān)管工人做事,不是浪費(fèi)人力資源嗎?
管理分三個(gè)階段
1.經(jīng)驗(yàn)管理
2.制度管理
3.文化管理
文化管理是管理的最高層次,也是管理學(xué)中Y理論的優(yōu)勢所在.
其實(shí),中國現(xiàn)在大部分企業(yè)都是用的X理論
X理論：
人都是傻B，都是犯賤的，所以要用制度去強(qiáng)行規(guī)范
Y理論：
人都是善的，給與適合的機(jī)會(huì)
記得我從一個(gè)網(wǎng)吧家具廠走的時(shí)候，我在朋友圈發(fā)了一個(gè)，我想看看到底他們的管理方式有用還是日式的管理方式有用。哪個(gè)老板在朋友圈雖然法了個(gè)贊，其實(shí)是覺得我是傻的。
說白了雖然他們所謂的左6S管理，但是他們首先沒有目標(biāo)，不是說6S管理就是日式的管理方法。因?yàn)闆]有理解日本的文化。
首先，在島國，職員都是終生錄用制，這就是為什么Y模式能強(qiáng)悍的戰(zhàn)勝美國人的X模式。因?yàn)閅模式的核心是保障。以人為本。
比如在網(wǎng)吧家具那里，老板可以當(dāng)著業(yè)務(wù)員說，他們又沒買我的東西，我請(qǐng)他們吃塞子飯，這就是嚴(yán)重偏離企業(yè)文化的。作為員工就會(huì)在心理產(chǎn)生印社，討好老板比討好客戶重要。
這在幾件事上都如如此體現(xiàn)的。
拿我被開之前的那個(gè)活動(dòng)來說，當(dāng)時(shí)產(chǎn)品出錯(cuò)。我必須先一步練習(xí)老板商量對(duì)策，一定要先于客戶。但是我打老板電話一直通話，然后打到外面辦公室，銷售內(nèi)情接了，我讓她馬上讓老板接電話，但是她的回答是，老板在通話，不敢去。然后我找到老板最喜歡的那個(gè)X工，還是同樣的回答。
這就是一種不好的文化，也叫老板文化。
其實(shí)可以把那件事看成危機(jī)處理，有危就有機(jī)，但是就因?yàn)檫@種不好的氛圍，耽誤時(shí)間。這也是當(dāng)時(shí)我最氣憤的一點(diǎn)。后來老板開我的時(shí)候?qū)ξ艺f，我不估計(jì)別人的感受，當(dāng)時(shí)我真的想用這句話說他。
其實(shí)這就是沒有好的企業(yè)文化，而是老板文化。
包括在活動(dòng)現(xiàn)場，業(yè)務(wù)員見到客戶都不上前打招呼，理由是什么?被客戶罵怕了。但是為什么被罵?為什么我沒被罵。
因?yàn)橹笇?dǎo)思想，
在他們腦子里只有聽話的反射，沒有以客戶至上的印射。
而這一切都是老板不正確的指導(dǎo)思想造成的。
當(dāng)然，在那個(gè)時(shí)候在他們面前玩危機(jī)管理，自己做這個(gè)英雄人物的代價(jià)也是離開。
在一個(gè)家具企業(yè)，耍耍大大就使企業(yè)文化，只要開心。
在仁和會(huì)計(jì)學(xué)校，他們的文化就是錢錢錢，命相連，仁和這么大的企業(yè)，我就不信沒有做過企業(yè)文化。絕對(duì)是好的企業(yè)文化，但是執(zhí)行不到底。
在網(wǎng)吧家具的時(shí)候，有個(gè)廠里的一個(gè)50歲左右的人說他是專門做企業(yè)文化的，說實(shí)話，我不相信。他不知道一個(gè)企業(yè)的文化應(yīng)該如何來，如何貫徹。
在那里，后來來得副總，也只能說他在行政方面作了很多年，的確有說服力，但是他寫的企業(yè)文化，在網(wǎng)上到處都找得到，而且讓人跟著念是沒有任何意義的。這樣只會(huì)造成口服心不服。
這里要打個(gè)比喻，一個(gè)籠子關(guān)了一個(gè)猴子，放了一根香蕉，猴子一拿香蕉就要被打，后來再關(guān)一只猴子，新猴子去拿香蕉就要被老猴子打。這就是企業(yè)文化，比制度有用。
首先
作企業(yè)文化必須要深入了解這個(gè)企業(yè)，沒有3個(gè)月絕對(duì)做不到，要了解這個(gè)企業(yè)從初建到現(xiàn)在。了解企業(yè)的掌門人。還必須了解業(yè)務(wù)，了解客戶。才能找到真正的核心價(jià)值觀
比如在網(wǎng)吧家具那里，核心價(jià)值觀其實(shí)很簡單
應(yīng)該是 質(zhì)量第一
客戶第一
相互協(xié)作
看人長處
那么有了企業(yè)文化，應(yīng)該如何貫徹下去?
三個(gè)環(huán)節(jié)去把空
1。招聘的時(shí)候，應(yīng)該把持寧缺勿濫的原則招合適的人
2。培訓(xùn)
3。貫徹
主要是日常工作中，比如，大家每天見到同事要夸對(duì)方
每周開會(huì)要說同事誰那里值得自己學(xué)習(xí)
要長期不斷的這樣堅(jiān)持，久而久之這種風(fēng)氣才會(huì)代替不好的風(fēng)氣。
在貫徹上，企業(yè)的掌門人最關(guān)鍵。因?yàn)榻^對(duì)不能帶有情緒。
所以企業(yè)文化并不是簡單的幾個(gè)詞，不是說多念幾遍