引導(dǎo)語：企業(yè)文化的建設(shè)可以幫助企業(yè)轉(zhuǎn)變選才思維，我們一起來學(xué)習(xí)與借鑒吧。
從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變
要把招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。這意味著，需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要與公司的長期人力資源規(guī)劃配套，例如，通過內(nèi)部招聘系統(tǒng)來培養(yǎng)接班人、增強公司凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。招聘是人力資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為所用第一關(guān)。
從被動到主動的轉(zhuǎn)變
要將招聘的思維從被動地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者，向積極主動地通過各種渠道途徑進行對人才的主動爭奪。在日益激烈的企業(yè)競爭環(huán)境中，優(yōu)秀人才傾向于向優(yōu)秀企業(yè)集中，而優(yōu)秀企業(yè)依靠優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引優(yōu)秀人才。在企業(yè)與人才的雙向選擇中，高明的企業(yè)總是以平等、尊重、合作的態(tài)度來取得人才的加盟。
從應(yīng)急到儲備的轉(zhuǎn)變
面對戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標形成的態(tài)勢，人力資源輸出存在嚴重的問題，如果不能抓緊儲備、培訓(xùn)、鍛煉、培養(yǎng)人才，將隨時面臨捉襟見肘的困境。人力資源管理者必須有站得高望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業(yè)務(wù)還是先有業(yè)務(wù)后有人才”的人力資源悖論，不能再停留在出現(xiàn)缺口再來應(yīng)急的低層次人才運作上，要高度重視內(nèi)部復(fù)合型人才、重點培訓(xùn)人才的內(nèi)部選拔，也要重視從外部提前引進戰(zhàn)略性人才、管理型人才進行儲備。
從外聘到內(nèi)聘的轉(zhuǎn)變
自創(chuàng)業(yè)至今，通過外聘部分管理型、技術(shù)型中高層干部使企業(yè)在短時間內(nèi)取得較大的發(fā)展。但與大多數(shù)中國企業(yè)一樣，都面臨著中層基層干部人力資源狀況極需大力提升的局面。這不能單純把問題歸結(jié)到人力資源素質(zhì)上，我們要真正解決外聘員工的優(yōu)秀經(jīng)驗是否得到傳播和內(nèi)部人力資源開發(fā)是否充分兩個問題。因此不能過分依賴外聘人才，而是既要發(fā)揮外聘人才的積極作用，又要拓展內(nèi)聘渠道。沒有職業(yè)生涯規(guī)劃的完善，沒有內(nèi)聘機制的系統(tǒng)化、制度化，內(nèi)部人才更加缺乏提升的平臺，那將使內(nèi)部人才的發(fā)展陷入惡性循環(huán)。但內(nèi)部人才提升機制的完善必須依靠年輕有潛力的新員工栽培和培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的持續(xù)進行。
從唯經(jīng)驗型人才到吸收應(yīng)屆畢業(yè)生的轉(zhuǎn)變
經(jīng)驗型人才可以解決企業(yè)的燃眉之急，但由于其年齡、經(jīng)驗、閱歷等原因可能更多地形成了思維定勢和固執(zhí)的價值觀念，難以改弦更張，進行塑造;而應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生往往年輕氣盛，思維活躍敏捷，又受過多年正規(guī)系統(tǒng)的教育，掌握了較深的專業(yè)知識，對公司的未來具有重要意義。并且“應(yīng)屆畢業(yè)生就像一張潔白的紙，更容易涂上美麗的色彩”，其可塑性使他們能夠成為企業(yè)文化的傳承者、推動者、創(chuàng)新者。
從規(guī)劃性招聘到天天招聘的轉(zhuǎn)變
面對市場競爭的壓力，以及十年愿景的挑戰(zhàn)，必須使內(nèi)部人力資源處于持續(xù)激活的狀態(tài)，以保持最可寶貴的人力資源永遠充滿活力，毫不懈怠，因此，內(nèi)部人力資源的市場化意識必須強化。要從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉(zhuǎn)變思維，樹立
“我們永遠在雇人!”的觀念，建立確保天天都在招聘的內(nèi)部募集制度，使能者上，庸者下。
從HR部門的事情到公司層面的事情的轉(zhuǎn)變
招聘體系必須確立以人力資源部為主要組織協(xié)調(diào)者以部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)為主體的模式，以此規(guī)范人力資源流程，并提升中高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理能力。
從強調(diào)忠誠度到與協(xié)作式人才合作的轉(zhuǎn)變
整合天下人才資源為所用的態(tài)度就意味著企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛的拓展，這也是戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實需要。這在哲學(xué)中體現(xiàn)為德與才的矛盾辨證。在風(fēng)險可控的情況下應(yīng)當積極轉(zhuǎn)變觀念，可以開展與外部人才協(xié)作式的合作。在“用人不疑，疑人不用”的大前提下，辨證地看待“疑人也用，用人也疑”。
從法律契約到心理契約的轉(zhuǎn)變
人力資源管理者應(yīng)當在招聘中將員工關(guān)系從法律契約提升到心理契約的高度，在強勢的文化指導(dǎo)下，強化哲學(xué)和核心價值觀在招聘環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn)。既在招聘環(huán)節(jié)中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業(yè)與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。
從只培訓(xùn)新員工到向新員工學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變
舊有的人力資源理念中只注重新員工的培訓(xùn)以及同化導(dǎo)向，但卻忽略了新員工會帶來不同的價值觀和新知識、新觀點、新思路、新方法。比如外募優(yōu)秀的技術(shù)人才、營銷專家和管理專家，他們將帶給組織“技術(shù)知識”“客戶群體”和“管理技能”，往往都是無法從書本上直接學(xué)到的巨大財富。再比如從其它優(yōu)秀公司過來的新員工，其能夠帶來優(yōu)秀公司的經(jīng)營思路、企業(yè)文化、管理制度等等值得學(xué)習(xí)的東西。因此，在招聘中人力資源管理者應(yīng)當有這樣的意識多了解信息、匯集應(yīng)聘者的好建議。
從專業(yè)技能到綜合素質(zhì)的轉(zhuǎn)變
哲學(xué)中通才與專才的人力資源決策觀為招聘提供了直接的指導(dǎo)思想，人力資源管理者應(yīng)當切實將這一思想落實到招聘制度中，在招聘各個崗位人才的時候不能停留在只注重專業(yè)技能上，而應(yīng)更多地關(guān)注應(yīng)聘者是否具備良好的綜合素質(zhì)與能力，應(yīng)更多地關(guān)注那些通過一定時間的培養(yǎng)能夠成為技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)復(fù)合型人才，要綜合判斷應(yīng)聘者的潛力。如果在招聘的進口都沒有解決潛力的問題，把握好人才的可培養(yǎng)程度，那么將極大地給其他人力資源流程的管理帶來被動