引導(dǎo)語：陌陌企業(yè)的董事長兼CEO唐巖是如何定位自己的企業(yè)文化的呢?為何企業(yè)發(fā)展的那么快?我們一起來來學(xué)習(xí)她的戰(zhàn)略吧。
唐巖說，陌陌的團(tuán)隊(duì)快到一千人了，這當(dāng)中，一半以上是新入職的員工，很難像創(chuàng)業(yè)之初，要求每個(gè)新加盟的人，依靠創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)心照不宣的原則、方法與價(jià)值觀去做事。他希望通過企業(yè)文化的提煉、宣講，讓新同事在融入陌陌的時(shí)候，在同事之間發(fā)生爭議的時(shí)候，在制度與流程沒有告訴員工怎么辦的時(shí)候，能夠借助企業(yè)文化這個(gè)默認(rèn)的共識(shí)，化解日常工作中的難題。
對(duì)于“獨(dú)立思考，不唯上”這幾個(gè)字，唐巖給出了五點(diǎn)解釋：
第一點(diǎn)，把陌陌變成一家官僚習(xí)氣極低的公司。唐巖要求管理者耐心聽取下屬意見，也提醒新入職的員工不要看上司臉色，待遇和上升空間靠的是勤勉、精進(jìn)、專業(yè)素養(yǎng)和工作業(yè)績。
第二點(diǎn)，我們每個(gè)人都是平等的。有什么樣的意見、要求和建議，可以依照程序?qū)ι霞?jí)直言不諱地說出來。如果上級(jí)遲到，可以批評(píng)他，要求他道歉。
第三點(diǎn)，喚起潛伏在我們心底的創(chuàng)新意識(shí)。唐巖說，陌陌的利潤來源于創(chuàng)新，陌陌在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的江湖地位，靠的是新加盟的專家級(jí)員工帶來的新的方法論，靠的是有志于成長為專家的老員工推陳出新的探索。
第四點(diǎn)，對(duì)事不對(duì)人。唐巖認(rèn)為如果你能對(duì)事不對(duì)人，即使你與上級(jí)發(fā)生了沖突，也不易演變成個(gè)人恩怨。
第五點(diǎn)，獨(dú)立思考，不等于羈傲不馴，不唯上，不等于我行我素。說了很多關(guān)于不官僚、平等、獨(dú)立思考的看法，但唐巖也提出，如果你說出了反對(duì)意見和理由，上司還是沒改變決定，那么不能因?yàn)槟惴磳?duì)，你就拒絕執(zhí)行，或者敷衍了事。
以下為陌陌董事長兼CEO唐巖內(nèi)部信原文：
唐巖：我對(duì)陌陌企業(yè)文化的五點(diǎn)理解
各位同事：
大家好!
一部分同事可能聽說了，我們公司的企業(yè)文化確定了：獨(dú)立思考，不唯上。根據(jù)管理層同事的建議，我把這封郵件發(fā)給大家，說說我們?yōu)槭裁匆堰@這句話當(dāng)作我們的企業(yè)文化?我是怎樣理解這句話的?
在回答這些問題之前，我先說說這件事的緣起。
企業(yè)文化這件事，是去年秋天，高管會(huì)上提出來的一個(gè)議題。
我是一個(gè)不喜歡跟人云山霧罩閑扯淡的人，因?yàn)楹芏喙镜钠髽I(yè)文化都有云山霧罩閑扯淡的味道，所以，直到我們上市，我也沒有想過企業(yè)文化的事。
去年秋天的那次高管會(huì)上，有人建議，我們應(yīng)該有我們的企業(yè)文化。參加會(huì)議的人，一致附和，說，應(yīng)該。我也覺得應(yīng)該。倒不是說，我們是一家上市公司了，沒有企業(yè)文化，沒有逼格。
而是因?yàn)椋覀兊膱F(tuán)隊(duì)快到一千人了。這當(dāng)中，一半以上是新入職的員工。我們很難像創(chuàng)業(yè)之初，要求每個(gè)新加盟的人，依靠創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)心照不宣的原則、方法與價(jià)值觀去做事。
這時(shí)候，我希望通過企業(yè)文化的提煉、宣講，讓越來越多的新同事，在融入陌陌的時(shí)候，在同事之間發(fā)生爭議的時(shí)候，在我們的制度與流程沒有告訴你怎么辦的時(shí)候，能夠借助企業(yè)文化這個(gè)默認(rèn)的共識(shí)，化解我們?nèi)粘９ぷ髦械碾y題。
我們讓人力資源部牽頭，拉上公關(guān)部、市場部，組成了一個(gè)小TEAM，從內(nèi)部訪談開始，忙活了幾個(gè)月。最終提交到高管會(huì)討論決策的文案，有兩三套，最終，我行駛了CEO的權(quán)力，選擇了“獨(dú)立思考，不唯上”。
下面，我跟大家說說我的理解，我希望通過這句話，跟大家形成五點(diǎn)共識(shí)：
第一點(diǎn)，把陌陌變成一家官僚習(xí)氣極低的公司。有組織結(jié)構(gòu)，就有官僚。有官僚，就有官僚習(xí)氣，上面的人容易頤指氣使，下面的人容易唯唯諾諾。這是人類的弱點(diǎn)，上帝也沒辦法。但我希望，乘我們還沒有形成官僚習(xí)氣的時(shí)候，最大程度地克制我們與生俱來的弱點(diǎn)。
對(duì)于管理者，我要說：從我開始，每一個(gè)身負(fù)管理職責(zé)的人，哪怕你只管一個(gè)人，都要在日常工作中，不時(shí)檢討自己的工作作風(fēng)，耐心聽取下屬的意見，集思廣益，尊重并歡迎持異議的同事。
對(duì)于每一個(gè)新入職的員工，我想說：無論你的職位有多低，你都不需要看上司的臉色，堅(jiān)持你所確信的。在陌陌，你能否得到更高的待遇，能否贏得成長空間，靠的是勤勉、精進(jìn)、專業(yè)素養(yǎng)和工作業(yè)績，而非你的大哥是誰，你是誰誰誰的人。和珅因?yàn)橛懞们〔讲礁呱墓适�，是戲，不是真�?shí)的歷史，不值得我們效仿。
在一個(gè)商業(yè)化的職場上，你是你自己的老板。只有你才能決定你的前程。如果你因?yàn)楠?dú)立思考，拒絕上級(jí)不合理的工作指令，丟掉了工作，吃虧的，是陌陌，不是你。相反，你會(huì)因?yàn)椴幻牟挥懞貌磺偷臍赓|(zhì)，最終在別的地方，站著把錢掙了。
第二點(diǎn)，我們每個(gè)人都是平等的。任何一個(gè)沒有平等意識(shí)的組織，都容易惟上是從。陌陌是一個(gè)從權(quán)利人人平等人格人人平等的公司。在上個(gè)季度的基層經(jīng)理溝通會(huì)上，我跟大家說過，我和各位一樣，都是陌陌這個(gè)公司的雇員。我的職位比你們高，不能掩蓋我們彼此平等的實(shí)質(zhì)。
每個(gè)人都是平等的，你有什么樣的意見、要求和建議，無論是對(duì)你的直接上級(jí)，還是對(duì)我，都可以依程序，直言不諱地說出來。哪怕是遲到這類你們司空見慣的小事，倘若你的上級(jí)沒有做到，你也可以批評(píng)他，請(qǐng)他們道歉。既然你的上級(jí)希望你們守時(shí)、敬業(yè)，他們就不該讓你在會(huì)議室等上一刻鐘，不管他們?cè)谔幚硎裁锤匾氖隆?/p>
第三點(diǎn)，喚起潛伏在我們心底的創(chuàng)新意識(shí)。我們是一家互聯(lián)網(wǎng)公司，一家遵循摩爾定律的公司，不同于在命令服從體系中通過延長勞動(dòng)者的工時(shí)贏得競爭力的制造業(yè)公司。我們的利潤，來源于創(chuàng)新，我們?cè)诨ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的江湖地位，靠的是新加盟的專家級(jí)員工帶來的新的方法論，靠的是有志于成長為專家的老員工推陳出新的探索。
我希望每個(gè)人，無論是老員工，還是新員工，都能在自己的崗位上，借鑒新的工具，吸收新的觀念。我希望每個(gè)人，都能從自己的工作職責(zé)出發(fā)，從自己的專業(yè)出發(fā)，作出屬于自己的審慎的獨(dú)立判斷。在你不能確信上級(jí)的工作指令正確的時(shí)候，不盲從，告訴上級(jí)，你的疑點(diǎn)是什么。
在你確信上級(jí)工作指令錯(cuò)誤的情況下，你要毫不含糊地告訴他們，這樣做是不對(duì)的，理由是什么。當(dāng)你們這樣做的時(shí)候，創(chuàng)新，這個(gè)鬼都聽煩的詞，就會(huì)帶來活躍數(shù)據(jù)的提升，營業(yè)收入的增長，而不是貼在墻上忽悠人的口號(hào)。
第四點(diǎn)，對(duì)事不對(duì)人。獨(dú)立思考，意味著直抒己見，不唯上，意味著實(shí)事求是。我曾經(jīng)想過，倡導(dǎo)大家這樣做，會(huì)不會(huì)導(dǎo)致上下級(jí)之間的沖突增多?迄今我沒有答案。我不確信，如果你們能夠秉承對(duì)事不對(duì)人的態(tài)度，你與上級(jí)的沖突會(huì)不會(huì)增多?我確信，如果你能對(duì)事不對(duì)人，即使你與上級(jí)發(fā)生了沖突，也不易演變成個(gè)人恩怨。
相反，因?yàn)槟憔芙^一切沖突，唯上級(jí)馬首是瞻，一旦事情搞砸了，你于上級(jí)之間的沖突，是有可能變成個(gè)人恩怨的。你的上級(jí)會(huì)在我們這個(gè)講究結(jié)果導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)中，因?yàn)榭荚u(píng)不及格，受到上級(jí)的上級(jí)給出的差評(píng)。這時(shí)候，他會(huì)反過來想，你們干得怎么樣?你們是怎樣當(dāng)下屬的?
一個(gè)唯唯諾諾的下屬，一時(shí)半會(huì)，可能會(huì)換來三個(gè)瓜兩個(gè)棗的好處，但是，永遠(yuǎn)不會(huì)贏得上級(jí)發(fā)自內(nèi)心的尊重。沒有發(fā)自內(nèi)心的尊重，一旦沖突起來，哪怕是工作性沖突，演變成個(gè)人恩怨的概率，會(huì)急劇放大。
第五點(diǎn)，獨(dú)立思考，不等于羈傲不馴，不唯上，不等于我行我素。在對(duì)事不對(duì)人的爭論、沖突結(jié)束之后，你必須按照組織架構(gòu)匯報(bào)關(guān)系的要求，嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)的決定。
我知道，你不可能什么時(shí)候都贊成上級(jí)的決定。在你已經(jīng)將你反對(duì)的理由和盤托出，并被他們駁回之后，我建議你們，不折不扣地執(zhí)行這個(gè)決定，不能因?yàn)槟惴磳?duì)，你就拒絕執(zhí)行，或者敷衍了事。除非你有新的理由新的證據(jù)，否則，不要再去找你的上級(jí)，苦口婆心地勸了。上級(jí)否定你的意見，不會(huì)讓你顏面掃地，這只是工作，與尊嚴(yán)無關(guān)。
以上，只是我作為CEO的個(gè)人思考。坦率地說，沒有那個(gè)公司可以靠企業(yè)文化變成成功的公司，但是，一個(gè)人人信奉并身體力行的企業(yè)文化，會(huì)幫助一個(gè)公司變成“好公司”。做一個(gè)好公司，就像做一個(gè)好人，本來就應(yīng)該是我們的目標(biāo)。我希望我們從“獨(dú)立思考，不唯上”開始，跟大家一起，把陌陌變成一個(gè)成功的公司，一個(gè)成功的好公司，一個(gè)讓你來了不想走，走了也會(huì)依依不舍的公司。
[知識(shí)拓展]
薪酬管理的內(nèi)容
1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對(duì)手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理;
4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。