每一個(gè)企業(yè)都是一個(gè)小小的社會(huì)，人的主體性決定了企業(yè)文化的先決性。以下是小編為大家推薦的管理分析形成的文化現(xiàn)象相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　孔茨把管理分析歸納為經(jīng)驗(yàn)法或案例法、人際行為法、集體行為法、協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)法、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)法、決策理論法、系統(tǒng)法、數(shù)學(xué)法或“管理科學(xué)法”、隨機(jī)制宜或因情況而異法、管理任務(wù)法、麥肯錫7S法和經(jīng)營(yíng)法。這些管理分析衍生了紛繁復(fù)雜的文化現(xiàn)象，這里姑且稱(chēng)之為“管理分析”的企業(yè)文化現(xiàn)象。

　　(一) 經(jīng)驗(yàn)法或案例法 此法是通過(guò)案例研究來(lái)鑒別成功和失敗，它基于相信在個(gè)別案例里，通過(guò)研究主管人員的成功和失敗、他們解決特殊問(wèn)題的努力、學(xué)生和實(shí)際工作者將多少知道在相仿情況下如何進(jìn)行有效的管理。除非對(duì)經(jīng)驗(yàn)和亞就目的在于確定：為什么某些事物會(huì)發(fā)生或不會(huì)發(fā)生，不然在很多情況下它很可能是沒(méi)有用的，并且甚至對(duì)理解管理是一種危險(xiǎn)的辦法。在過(guò)去會(huì)發(fā)生或不會(huì)發(fā)生，不然在很多情況下它很可能是沒(méi)有用的，并且甚至對(duì)理解管理是一種危險(xiǎn)的方法。在過(guò)去會(huì)發(fā)生或不會(huì)發(fā)生的什么事情，對(duì)幾乎肯定是不同的未來(lái)，不可能提供解決問(wèn)題的方法。如果經(jīng)驗(yàn)是以為社么一種活動(dòng)成功或失敗的基本理由提煉出來(lái)的，并且如果考慮到過(guò)去的不同環(huán)境的話，則經(jīng)驗(yàn)可以成為一種有益的指導(dǎo)。

　　(二) 人際行為法 人際行為法把研究集中在人際關(guān)系上，這種方法由各種不同的名稱(chēng)，如人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方法或行為科學(xué)方法等。這個(gè)學(xué)派集中于人的管理方面，它相信，當(dāng)人們?cè)谝黄鸸ぷ�，為完成企業(yè)目標(biāo)時(shí)，“人應(yīng)該理解人”。應(yīng)用這種方法的學(xué)者，受到心理學(xué)理論的重大影響。他們的重點(diǎn)是研究個(gè)人與個(gè)人的動(dòng)機(jī)，一級(jí)與其他人的關(guān)系。這個(gè)學(xué)派強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系是一種藝術(shù)，是主管人員應(yīng)該懂得并實(shí)際去做的一種藝術(shù)。不可否認(rèn)，管理工作包含人際行為。或者誰(shuí)也不會(huì)爭(zhēng)論，無(wú)論是在管理工作范圍內(nèi)還是其他方面，對(duì)人際關(guān)系的研究是有用的和重要的。不認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)他人的能力對(duì)于有效的管理是重要的，這同樣是一種錯(cuò)誤。相反，有效的主觀人員往往是好的領(lǐng)導(dǎo)者。創(chuàng)造并維護(hù)一種能完成任務(wù)的環(huán)境，主管人員一定要?jiǎng)?chuàng)造出一種局面，使人們感覺(jué)到，跟隨他們工作是會(huì)成功的。為了完成全部管理任務(wù)，主管人員必須通曉計(jì)劃工作，全程控制技術(shù)，以及設(shè)計(jì)一個(gè)合適的組織結(jié)構(gòu)處理其他工作一些事情。

　　(三) 集體行為法 集體行為法和人際行為法常常容易混淆，但集體行為主要關(guān)心的是人們?cè)诩�體種的行為，而不是個(gè)人的行為。因此，它往往以社會(huì)學(xué)和社會(huì)心理學(xué)為基礎(chǔ)，而不是以個(gè)人心理學(xué)為基礎(chǔ)。它的支持者包括那些把管理的研究看作主要是集體行為模式研究的學(xué)者。集體行為法從對(duì)小集體及其文化教育和行為模式的研究，到對(duì)大集體的行為構(gòu)成的研究，其內(nèi)容無(wú)所不包。后者通常稱(chēng)為組織行為法，而組織可以解釋為在一家公司，一個(gè)政府機(jī)構(gòu)，一家醫(yī)院或任何其他事業(yè)內(nèi)任何集體關(guān)系的系統(tǒng)或模式。這種方法的倡導(dǎo)者對(duì)管理做出許多很有價(jià)值的貢獻(xiàn)。把任何一個(gè)組織起來(lái)的企業(yè)看成是一種社會(huì)協(xié)定，它內(nèi)部又有許多社會(huì)單元所組成，并具有一個(gè)相互作用著的壓力以及由人們的文化背景所引起的各種矛盾的復(fù)合體。這種看法對(duì)于理論家和干實(shí)務(wù)的企業(yè)家都是有益的。 在管理文化系統(tǒng)中，我們的許多問(wèn)題來(lái)自集體的行為模式、態(tài)度和愿望，有些來(lái)自一家公司或一些其他企業(yè)的內(nèi)部，但是許多都來(lái)自人們生存所依賴(lài)的文化背景。有些集體行為學(xué)家已經(jīng)在組織行為和管理之間劃出了一條界線。在組織管理指始終，所有涉及到管理工作的行為科學(xué)，與管理概念、原理、理論和技術(shù)，合乎邏輯的編織在一起。另一些作者認(rèn)為，在集體經(jīng)營(yíng)中隊(duì)行為要素的研究必須更加嚴(yán)密的同研究組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人事、計(jì)劃、控制結(jié)合起來(lái)。

　　(四) 協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)法 人際關(guān)系法和集體行為法日益著重把人類(lèi)關(guān)系作為協(xié)作的社會(huì)系統(tǒng)來(lái)研究。這個(gè)變化部分的是由于流行著用系統(tǒng)觀點(diǎn)去看待一切事物。它也是由于希望通過(guò)加強(qiáng)良好的組織協(xié)作對(duì)集體行為法加以提煉的結(jié)果。切斯特.巴納德在《高級(jí)主管人員的職能》一書(shū)中探求解釋高級(jí)主管人員工作時(shí)，把最高主管人員看成經(jīng)營(yíng)并維護(hù)一個(gè)協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)。他稱(chēng)這一系統(tǒng)為組織。換言之，巴納德把社會(huì)系統(tǒng)看作為兩個(gè)或更多人的觀念、力量、要求和思想的協(xié)作、相互作用。因此，他既關(guān)心人際關(guān)系，又關(guān)心集體行為因素，并且他把相互作用看成是協(xié)作系統(tǒng)。它的協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)概念滲透到許多涉及到管理的社會(huì)學(xué)家的工作。有人曾一度把組織解釋為“相互依存活動(dòng)的諸系統(tǒng)，它至少包含幾個(gè)主要的集體并通常具有這樣的特點(diǎn)，即在集體成員的自覺(jué)性的水平上，以高度合理的行為知道，去完成共同理解的目標(biāo)。”許多學(xué)者在近幾年里擴(kuò)展了協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)法這個(gè)概念，把它運(yùn)用到任何具有明確目標(biāo)的協(xié)作集體相互關(guān)系或行為系統(tǒng)，他們把它稱(chēng)作“組織理論”。

　　(五) 社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)法 堅(jiān)持社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)法的學(xué)者認(rèn)為，社會(huì)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)必須協(xié)調(diào)。如果發(fā)現(xiàn)這兩者不相協(xié)調(diào)時(shí)，通常在技術(shù)系統(tǒng)中應(yīng)做出某些變革。這個(gè)學(xué)派的大部分著作因而集中在生產(chǎn)，辦公室業(yè)務(wù)和那些技術(shù)系統(tǒng)與人有密切關(guān)系的其他方面。因此這個(gè)學(xué)派主要傾向于研究工業(yè)工程學(xué)。技術(shù)對(duì)于集體行為模式有特別大的影響，如同它在許多藍(lán)領(lǐng)工人和低層次白領(lǐng)職員工作中所做的那樣，對(duì)社會(huì)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)做有條例的分析和協(xié)調(diào)，能給管理者帶來(lái)很大的好處。雖然在管理學(xué)領(lǐng)域中這種方法很有希望，但許多有關(guān)的管理知識(shí)仍未包含在這種方法中。