通過塑造員工習(xí)慣來打造企業(yè)文化，因為習(xí)慣就是企業(yè)文化。以下是小編為大家推薦的公司文化是新員工在崗位上失敗的最重要原因，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　最近我對公司文化思考頗多。過去一年，我看到兩家公司分別有兩名新上任的高管——他們都很有能力——一敗涂地。在這兩個例子中，問題都出在沒能很好地適應(yīng)公司文化上。

　　企業(yè)文化在新員工融入新公司時十分重要

　　有趣的是，這兩人的職位都是“變革中間人”性質(zhì)——就是說，決定聘用兩人的公司CEO都認(rèn)為他們身上有著自己公司現(xiàn)有高層管理團(tuán)隊所缺乏的東西，并希望借兩人的入職對公司進(jìn)行“整頓”。其中一家公司的新上任者是一名極富創(chuàng)意和冒險精神的非線性思考者——該公司聘用他的原因是，CEO認(rèn)為自家公司已經(jīng)流于平平，太過專注于業(yè)績，失去了創(chuàng)造力。另一家公司的CEO則認(rèn)為其高管團(tuán)隊(事實上是整家公司)都太“溫和”了，大家對于分享尖銳的想法都不夠坦誠，在市場上的沖勁也不夠——所以他聘用了一名非常專注于結(jié)果、非常堅定自信的女性。

　　不幸的是，上面提到的這兩家公司的新人就職后，CEO并沒有做些什么來支持那些自己原本想要看到的變革……然后公司文化開始“咀嚼”新人，并極快地將其“吐”了出去。新人維持著自己的一貫作風(fēng)，以慣常的方式開展工作，這令老員工(包括CEO在內(nèi))感覺不舒服，因為這些事情看起來“不正常”。

　　最近我讀到一份數(shù)據(jù)分析報告稱，89%的聘用失敗是因為文化不適應(yīng)。事實上，我曾在一家名為RoundPegg的公司網(wǎng)站上讀到過許多有趣的內(nèi)容，主要是幫助企業(yè)正確地評估自己的文化，然后評估值職位候選人是否與之相適應(yīng)。知道有這樣的公司存在，我心里很是歡喜。太久以來，大多數(shù)公司的領(lǐng)導(dǎo)人都在極大的程度上低估了公司文化在招聘過程中的重要性。同時，我認(rèn)為職位申請人在過去也忽略了這一重要因素。在我看來，部分問題在于，我們對企業(yè)文化缺乏一個清晰的界定——我們認(rèn)為企業(yè)文化是混沌的、朦朧的，就好比“我不懂藝術(shù)，但我知道我喜歡什么”這種感覺。

　　以下是我們在與客戶就企業(yè)文化共同工作時提出的定義：

　　企業(yè)文化：被接受的行為模式，以及能推進(jìn)和加強這些模式的信念和價值。

　　我喜歡這一定義的地方是，它有助于解釋企業(yè)文化為何如何難以改變(注意：不是不能改變，而是比較困難)。文化可能在人們的行為方式中體現(xiàn)出來，但這仍只是冰山一角。那些行為源自于“我們該如何表現(xiàn)”的信念，而這些信念又源自于價值觀——人們對什么是重要的、什么是有價值的事物的核心準(zhǔn)則。

　　例子：在我上面提到的第二個例子中，CEO認(rèn)為自己的公司太過“溫和”，他想要新人進(jìn)來幫公司變得“更犀利”。然而，他的員工以小心、通融的方式進(jìn)行表現(xiàn)，因為公司中的大多數(shù)人重視“善意”：他們認(rèn)為，對他人善意是公司的一個重要元素。公司沿用并推進(jìn)這一價值觀已有多年。更進(jìn)一步來說，員工們相信，善意是積極的、某種程度上來說間接的——避免正面沖突和尖銳的反饋。

　　所以，當(dāng)這位新高管入職，以一種直接、實際的方式行事，并讓員工明確為結(jié)果負(fù)責(zé)、對什么湊效什么不湊效坦率直言時，這家公司起了過敏反應(yīng)。并不僅僅是說這位高管在以全新的方式行事，對員工來說，她還是在踐踏他們深植于心(盡管很大程度上是無意識的)的信念和價值觀。悲哀的是，盡管她開始收獲不錯的結(jié)果，她還是與在公司文化層面上與群眾太過脫節(jié)了。

　　改變文化是一個極其復(fù)雜和微妙的過程，它不可能就通過簡單地把一個反文化的人扔到其中就能成功。

　　所以注意了：別認(rèn)為企業(yè)文化是某種不那么重要的空想事物，別犯這個錯。如果你正考慮加入某家公司，首先了解其文化，看看是否適合自己。如果你是經(jīng)理或人事，那么一定要非常清楚你所在公司的文化，并在招聘新人時，像注重這個人的經(jīng)驗和技能一樣注重其與公司文化的適應(yīng)性。