應(yīng)該從戰(zhàn)略前瞻的角度，厘清價(jià)值導(dǎo)向，或者從企業(yè)文化的角度，厘清戰(zhàn)略，審視并更新企業(yè)文化理念體系，確保文化與戰(zhàn)略的匹配。以下是小編為大家推薦的相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
針對(duì)企業(yè)文化競爭力，德勤調(diào)研分析了286家行業(yè)、資產(chǎn)性質(zhì)各異、業(yè)務(wù)范圍廣泛的企業(yè)，涉及科技傳媒和電信、制造、消費(fèi)與運(yùn)輸、房地產(chǎn)等八大主要行業(yè)，國有、民營、外資和中外合資四類企業(yè)，本地區(qū)、全國、跨國三類企業(yè)。調(diào)研框架及分析指標(biāo)包括文化管理、文化驅(qū)動(dòng)、文化先進(jìn)、文化平衡、理念清晰、內(nèi)外認(rèn)知、員工認(rèn)同、制度匹配、員工踐行九大方面。
調(diào)查顯示，中國企業(yè)文化競爭力整體得分54%，低于經(jīng)驗(yàn)及格值60%，其中“文化管理”和“文化驅(qū)動(dòng)”是九大維度中的短板，得分僅37%。企業(yè)文化競爭力總得分90分位級(jí)以上的優(yōu)秀企業(yè)，與得分90分位以下的一般企業(yè)，相差高達(dá)30%。分項(xiàng)對(duì)比中，優(yōu)秀企業(yè)與一般企業(yè)差距更為明顯：市場對(duì)標(biāo)(差距56%)、文化培訓(xùn)(差距51%)、文化案例收集(差距48%)、薪酬競爭力(差距46%)、戰(zhàn)略溝通與傳遞(差距44%)、文化理念外化到VI體系(差距44%)。總體上，中國企業(yè)更關(guān)注市場、客戶和變革創(chuàng)新等價(jià)值觀的塑造，86%的企業(yè)反饋關(guān)注客戶和市場，86%的企業(yè)認(rèn)為自身市場口碑良好，80%的企業(yè)關(guān)注創(chuàng)新變革。
與此同時(shí)，中國企業(yè)的人才激勵(lì)保留效果不佳，關(guān)鍵人才保留得分僅19%，管理者的保留得分僅15%，優(yōu)秀企業(yè)和一般企業(yè)在人才保留方面的效果都不佳;中國企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感也亟待加強(qiáng)，對(duì)公益活動(dòng)的積極性僅17%，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的主動(dòng)性不足，不利于樹立良好的社會(huì)形象。
針對(duì)上述調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我們與德勤管理咨詢領(lǐng)導(dǎo)力與人才管理業(yè)務(wù)線合伙人王拓軒、德勤管理咨詢領(lǐng)導(dǎo)力與人才管理業(yè)務(wù)線副總監(jiān)李亞珠進(jìn)行了探討。
HBR中文版：如何理解企業(yè)文化的競爭力?
王拓軒：企業(yè)文化就像空氣一樣，空氣質(zhì)量好、不污染的時(shí)候，員工心情會(huì)好一點(diǎn)、工作效率就會(huì)更高。中國企業(yè)以前比較關(guān)注做大做強(qiáng)，但現(xiàn)在中國企業(yè)特別是民營企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到了新階段，很多企業(yè)開始關(guān)注做長，希望做百年老店，做到基業(yè)常青。這其實(shí)就是關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)的過程。做大做強(qiáng)相對(duì)容易一點(diǎn)：有時(shí)候你找到合適的人，業(yè)績一下子就能翻幾倍;如果能關(guān)注組織?結(jié)構(gòu)，建設(shè)一些IT系統(tǒng)，進(jìn)行更多資本操作，管理上能夠有所提升，企業(yè)也可以做得比較強(qiáng)。但是企業(yè)要做長不容易。歐洲很多小型企業(yè)不大，但是業(yè)務(wù)持續(xù)了幾百年，美國一些大企業(yè)也都有很長的發(fā)展歷史。好的組織文化就像企業(yè)的靈魂一樣，能夠支撐起企業(yè)的長期發(fā)展。所以說，人才可以讓企業(yè)做大，組織可以讓企業(yè)做強(qiáng)，文化可以讓企業(yè)做長。
企業(yè)文化就像一座冰山。露出水面的部分是公司的表象和行為模式，但冰山的大部分是在水面之下的，起作用的是企業(yè)的游戲規(guī)則或者組織行為標(biāo)準(zhǔn)、不斷證明是正確并灌輸給員工的思考定式和假設(shè)，以及占統(tǒng)治地位的企業(yè)核心價(jià)值觀和信仰。這些無形的東西正是企業(yè)文化的核心所在。
HBR中文版：大家比較容易理解企業(yè)文化的宏觀影響力，但具體的作用是什么呢?
王拓軒：一個(gè)比較形象的描述是，在任何一家企業(yè)、特別是創(chuàng)業(yè)性企業(yè)和快速成長企業(yè)，他們往往會(huì)面臨一下子進(jìn)來很多新人的局面，這些人有一個(gè)磨合成本的問題。這些員工來自于不同背景、想法和做事行為方式都不盡相同。如果他們?nèi)匀煌煌较蛳�、往不同方面使勁，那么，這個(gè)企業(yè)就走不太快。企業(yè)文化的一個(gè)具體作用就是，通過企業(yè)文化的統(tǒng)領(lǐng)，讓大家思想統(tǒng)一、行為統(tǒng)一、力量統(tǒng)一，打造形成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，最終塑造出企業(yè)競爭優(yōu)勢。
HBR中文版：對(duì)于中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，他們很容易理解創(chuàng)新等領(lǐng)域的重要性，但常常會(huì)忽視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)也是“一把手工程”嗎?
王拓軒：企業(yè)文化就是一個(gè)上行下效的模式。中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常談員工的行為模式，但是其實(shí)忽視了前面一句話，誰導(dǎo)致了員工的行為模式?是領(lǐng)導(dǎo)者自己!我們調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化70%的部分來自于企業(yè)最高管理者，因?yàn)楣芾碚咴谄髽I(yè)文化里扮演著非常重要的角色，最高層領(lǐng)導(dǎo)人尤其重要。高管層在企業(yè)文化建設(shè)中起著核心作用，普通員工都是看管理層怎么做的。在現(xiàn)實(shí)管理中，企業(yè)經(jīng)常跟員工宣傳應(yīng)該怎么怎么做，但其實(shí)這些東西說了沒什么作用，員工都是看管理者怎么做的。從這個(gè)意義上講，企業(yè)文化建設(shè)確實(shí)也是“一把手工程”，必須建設(shè)一種良性的上行下效的模式。
HBR中文版：由于特殊的國情和社會(huì)文化特點(diǎn)，中國企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)中，往往會(huì)出現(xiàn)口號(hào)化的現(xiàn)象。你們的調(diào)研還發(fā)現(xiàn)哪些值得注意的誤區(qū)?
王拓軒：本次調(diào)研共分析了將近300家企業(yè)。企業(yè)文化墻面化、政治化、文學(xué)化、文體化等現(xiàn)象是比較嚴(yán)重的。具體而言，包括以下誤區(qū)：1、把企業(yè)文化做成口號(hào)、標(biāo)語高高掛起;2、把企業(yè)文化當(dāng)成政治斗爭和政治宣傳的工具;3、一味追求企業(yè)文化理念的文采和意境，不接地氣;4、把企業(yè)文化作為員工文體活動(dòng)的代名詞;5、管理制度與企業(yè)文化理念兩張皮不匹配;6、缺乏定期評(píng)估文化驅(qū)動(dòng)力的機(jī)制，放任不合時(shí)宜的文化阻礙發(fā)展;7、和業(yè)務(wù)發(fā)展相比，文化永遠(yuǎn)處于排在后面;8、社會(huì)公益、員工關(guān)懷等文化工作被當(dāng)成近期的消費(fèi)，而不是遠(yuǎn)期的投資;9、等待出了問題才想到文化管理，期盼文化立竿見影地解決迫在眉睫的經(jīng)營問題;10、領(lǐng)導(dǎo)人的言行不一破壞價(jià)值觀的權(quán)威性。
HBR中文版：調(diào)研指標(biāo)中涉及到“內(nèi)外認(rèn)知”這一項(xiàng)。我們想知道，企業(yè)對(duì)自己企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，與公眾、社會(huì)對(duì)這些企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)之間，差距有多大?問題出在什么地方?