導語：企業(yè)的本質(zhì)是求發(fā)展，并不是維持原狀。激發(fā)員工的自主性能夠讓企業(yè)處于發(fā)展中的正向循環(huán)中，員工管理自主性能夠讓傳統(tǒng)的管理方式大大簡化，自上而下的命令可以被大量取代。以下是小編為大家整理的企業(yè)文化文章，希望大家喜歡，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　我養(yǎng)你，你就該聽我的?哼，老板，別做夢了。

　　今年創(chuàng)業(yè)浪潮興起，拿到了A輪、B輪、天使輪的技術咖、工程師，搖身一變，成了統(tǒng)領大家前行的“實習”老板，他們按照心中目標塑造著所謂“家文化”。而傳統(tǒng)企業(yè)的管理者，則未完全開化，一些封閉的，甚至荒誕的規(guī)定惹得HR叫苦不迭……

　　“拒絕和你過家家”

　　某創(chuàng)業(yè)公司HR杜小姐從一家數(shù)百人的公司跳槽出來，她說，萬眾創(chuàng)新的時代憑空多了很多老板，這群新老板大多數(shù)都比較年輕，沒有什么管理經(jīng)驗，職場人格還不算很完善，要帶領公司和團隊確實能力上是不夠的。“我以前的公司,整個人事制度比較成熟,高管們普遍是從一線慢慢成長上去的，在漫長的職業(yè)生涯里面，他們也得到鍛煉和修正，一般很少出現(xiàn)把個人的喜好跟工作混雜這種事情。但是我現(xiàn)在的老板，在別人公司打工沒幾年，懂點業(yè)務但不懂管理，怎么跟下屬相處，怎么帶好團隊這些問題他不懂，很多時候就憑自己有限的職場經(jīng)驗，甚至感覺和個人喜好來判斷事情，這樣就容易跟員工產(chǎn)生沖突了。”杜小姐說。

　　她透露說，自家老板年輕任性，把公司布置成五顏六色的游樂場風格，到處擺滿玩具，美其名曰寓工作于娛樂，但是卻沒有考慮到不是每一個員工都喜歡這樣的辦公環(huán)境。“他進出別人的辦公室不喜歡敲門，還會帶寵物狗來上班，讓員工放下手頭工作去照顧狗，他個人覺得這是公司上下好像一家人、氣氛溫馨的表現(xiàn)。但作為員工，只希望順利搞掂手頭工作，并不想把公司當家，把老板當家人，可是很多老板往往一廂情愿，有那種大家長的錯覺。”

　　“別拿雞湯灌我，謝謝”

　　某小型電商品牌公司的HR劉小姐的老板，據(jù)她的描述是一個狂熱的成功學崇拜者。“他崇拜馬云、劉強東這些大咖，整個公司都放滿他們的成功學書籍，語錄也打印出來貼在墻上，尤其到了節(jié)慶、雙十一、雙十二這樣的時候，還會給大家開打雞血大會，更夸張的是會在外面請這種類型的講師到公司里面來講課，整個過程等于給大家洗腦，講師的費用還不便宜。老板個人很陶醉，但是員工私底下覺得他很傻，看不起他，我也暗示過他這種文化對現(xiàn)在的年輕人已經(jīng)不適用了，但是他不聽。”

　　“請收起家長式管理”

　　“家文化確實是公司管理中一個很常見的模式，但是‘家’這個概念有好的有不好的地方，我們可以選取其中溫馨、團結和包容的一面，摒棄沒有距離、沒有分寸和道德綁架等不好的一面，老板尤其要避免自己走進大家長的怪圈。”某民營紡織品公司的HR盧先生表示。

　　在創(chuàng)業(yè)時代，當老板的門檻越來越低，老板的數(shù)量上去了，質(zhì)量卻在下降。“以前當一個公司的老板，不管好人壞人，為人處事起碼是成熟的，現(xiàn)在可不好說了，遇到奇葩老板的可能性很高。公司里面有各種各樣的員工，帶不好隊伍肯定是老板的責任占多數(shù)。老板經(jīng)常會有一種把公司當家，自己是大家長，員工是孩子們的錯覺，也就很容易像中國式父母那樣，失去了人與人相處的分寸感，少了尊重卻多了管制和強迫，把個人的、生活里不成熟的方面也帶到工作中去，覺得我養(yǎng)你給你發(fā)錢你就應該要聽我的，自己覺得好的東西非要讓別人也覺得好，同時也期待員工像對待父母那樣無條件地包容和聽從，這些在管理中都是常見的錯誤。”

　　最近，萬物生長CEO咪蒙發(fā)了一篇閱讀量破10萬的文章，算是拎出了企業(yè)文化害死“貓”的元兇。以下為內(nèi)容節(jié)選——

　　核心技術都沒有，談企業(yè)文化，扯淡!

　　去年11月，我們公司發(fā)布了一篇招聘啟事。被稱為史上最有趣的招聘廣告之一，這同時也是我們公司花樣作死的證據(jù)之一。

　　看看這些話：“是的，我們公司工作餐都是大閘蟹水煮魚海底撈，但我們不是新東方烹飪學校，人家真的是影視公司啦。我們主業(yè)是吃，抽空會做正事。”

　　這種公司不倒閉，簡直天理不容，好嗎?

　　那時候，我忙著制定公司的企業(yè)文化：快樂、成長以及炫耀。我忙著一個人身兼數(shù)職，營銷、發(fā)行、拉廣告。我還花了很多時間，忙著給員工們做好吃的。

　　幾個月后，效果顯著。員工們?nèi)司�胖�?0斤。但是，一個連產(chǎn)品都沒做好，核心技術都沒確立的公司，根本就不配談什么企業(yè)文化。

　　我學會很重要的一點就是，不要再去學什么喬布斯。我不配。你不可能成為天才，除非你本來就是。人家喬布斯不是制造了手機，而是重新發(fā)明了手機。創(chuàng)業(yè)初期，我們唯一該做的，就是做好一款核心產(chǎn)品。用盡全力，把核心技術做到比同行高10倍。高度聚焦、單點突破，公司才有立足之地……

　　咪蒙道出了一點，公司應該清楚自己的業(yè)務，并致力于讓它達到業(yè)界頂尖水平，在此基礎上談改變世界、做強文化。

　　20世紀80年代，美國哈佛大學教授特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪研究發(fā)現(xiàn)，杰出的企業(yè)離不開成功的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化通常是約定俗成的規(guī)范守則，并非是強制規(guī)定的條條框框，這樣能夠讓員工樂于執(zhí)行和遵守。然而，至今有些企業(yè)的人力資源從業(yè)者仍將企業(yè)文化試做口號性宣傳，滯后性凸顯。

　　很多醫(yī)藥類企業(yè)以服務病患為企業(yè)文化;化工類企業(yè)又多以綠色環(huán)保為企業(yè)文化;更多行業(yè)的企業(yè)文化都用以人為本四個字加以概述�；ヂ�(lián)網(wǎng)時代的降臨讓企業(yè)文化更新迭代，激發(fā)員工自主性這一特色被提上了議程。

　　原通用電氣董事長兼CEO杰克·韋爾奇曾說過：“生意變大了，員工的投入度卻降低了。從工廠的叉車司機到辦公室里的工程師，大家都像是在做機械運動�？床坏郊で�。”因此，韋爾奇決定立即采取變革行動，“我知道這家企業(yè)應該帶給人什么樣的‘感覺’”。韋爾奇所說的這種“感覺”，實則就是企業(yè)文化。而員工投入度降低實則是通用電氣的員工缺乏自主性，導致所有的工作周而復始、毫無進步。

　　企業(yè)的本質(zhì)是求發(fā)展，并不是維持原狀。激發(fā)員工的自主性能夠讓企業(yè)處于發(fā)展中的正向循環(huán)中，員工管理自主性能夠讓傳統(tǒng)的管理方式大大簡化，自上而下的命令可以被大量取代。主動性文化的影響下，員工只需明確目標結果，或者再了解下能夠使用的工作方式，可以通過自己的理解去完成這項工作，做出自己的判斷和反應。員工發(fā)揮自主性能夠帶來新的創(chuàng)意，工作靈活性增強，體現(xiàn)員工的價值，并且能夠提升生產(chǎn)效率。就像異類企業(yè)Semco一樣，其實施的員工自己管理自己的文化制度，并沒有讓企業(yè)混亂不堪，反而讓員工更加投入地工作。無獨有偶，美國Moring　Star公司，以運送番茄為主要業(yè)務，年收入達到七億美元，而在這家企業(yè)里，員工實行自我管理，每位員工擁有個人的客戶與供應商，企業(yè)根本沒有管理崗位，員工只需互相匯報。

　　幫助老板們打開文化另一扇門，HR可以試試下面的建議：

　　【建立鼓勵+激勵的模式】

　　拋開奇奇怪怪的家文化，給予實實在在的員工激勵，并且在企業(yè)營造這樣的氛圍——我們肯定每一個創(chuàng)造價值的員工，TA的付出，我們看到并獎賞;為了保證TA的權利，我們不允許得過且過、推諉的員工。