企業(yè)家對(duì)企業(yè)文化的理解和把握，直接決定了企業(yè)文化的落地與做實(shí)的方式與結(jié)果也不同，在這方面很難找出共同的模式。以下是小編為大家整理的文治，才是管理的最高境界的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
管理模式有人治、法治和文治之分。人治是“經(jīng)驗(yàn)式管理”，只憑管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)亂搞一通，一榮俱榮、一損俱損;法治就是“規(guī)范化管理”，主要依據(jù)制度流程和標(biāo)準(zhǔn)，讓人不敢做壞事，也做不了壞事;文治的主要手段是“以文化人”，讓企業(yè)文化理念深入人心，內(nèi)化為人的行為和素養(yǎng)，從而讓人不愿做壞事，文治的作用由此可見一斑。
文化就是企業(yè)基因，是獨(dú)一無二的。人因?yàn)槲幕啪邆渌刭|(zhì)，產(chǎn)品因?yàn)橘x予文化才成品牌，而企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是文化的競(jìng)爭(zhēng)。文化就是企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)力。
人的一切行為都離不開自己的思想，企業(yè)一切行為也都依托于自身的基因。在企業(yè)里，所有的制度流程和標(biāo)準(zhǔn)，一切的方法工具和模式，都受到自身文化的制約和影響。西方的管理理論、模式、工具在中國(guó)普遍遭遇水土不服，不是別人的東西不行，而是我們的文化不兼容。
西方管理模式來源于其自身的契約式文化土壤，其特點(diǎn)是講規(guī)則、重承諾，而中國(guó)數(shù)千年來流行的卻是倫理文化，人人重義氣、講感情。這種文化就讓一切制度規(guī)則成為泡影。企業(yè)一切產(chǎn)品、技術(shù)、模式或許都可以復(fù)制，但是文化卻不能。它只能通過提煉、沉淀和實(shí)踐來形成。
文化如此重要。可是，許多企業(yè)卻誤讀了企業(yè)文化，淺顯地把企業(yè)文化定位于一些鼓舞人心的口號(hào)，媚俗地將企業(yè)文化建設(shè)變成了大搞文體活動(dòng)。
U模式認(rèn)為，優(yōu)勢(shì)企業(yè)文化是通過沉淀來形成的。它必須先把優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)思想理念沉淀到書面上，再通過制度流程的設(shè)計(jì)沉淀到企業(yè)規(guī)范上，然后再通過教育訓(xùn)練內(nèi)化為員工的行為和素養(yǎng)，最終才能通過整體的績(jī)效體現(xiàn)出來。
GE前CEO韋爾奇認(rèn)為：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓耸甑臅r(shí)間在我們企業(yè)里建立起一種績(jī)效文化。”
IBM前CEO郭士納認(rèn)為：“最優(yōu)秀的公司領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)給自己的公司帶來高績(jī)效的公司文化”，“擁有高績(jī)效文化的公司，就一定是商業(yè)領(lǐng)域的贏家”。
盡管在理念層面企業(yè)文化的表述各異，但不能否認(rèn)一個(gè)基本的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)文化的核心是績(jī)效文化。這一點(diǎn)應(yīng)該引起那些推崇“口號(hào)文化”的中國(guó)企業(yè)深思。
企業(yè)家對(duì)企業(yè)文化的理解和把握，直接決定了企業(yè)文化的落地與做實(shí)的方式與結(jié)果也不同，在這方面很難找出共同的模式。在此，通過兩個(gè)成功的企業(yè)文化的案例，以資借鑒。
IBM在90年代重新定位自己的文化，由老沃森時(shí)代的“尊重個(gè)人”，轉(zhuǎn)向郭士納時(shí)代的“高績(jī)效文化”。后者的內(nèi)容是“力爭(zhēng)取勝、快速執(zhí)行和團(tuán)隊(duì)精神”。在IBM的績(jī)效管理體系中，主要是圍繞著PBC考核運(yùn)作的，而PBC考核的關(guān)鍵指標(biāo)體系(KPI)包括三個(gè)方面：工作成功的結(jié)果指標(biāo)，怎樣成功的過程指標(biāo)和對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成的承諾指標(biāo)。
對(duì)照后不難發(fā)現(xiàn)，IBM的高績(jī)效文化，直接延伸到其考核制度層次，而考核制度與其薪酬制度又是直接聯(lián)動(dòng)的，在這種聯(lián)動(dòng)機(jī)制下，高績(jī)效文化直接落地并生根開花。
在華為的績(jī)效管理體系中，也有一種長(zhǎng)期實(shí)行的勞動(dòng)態(tài)度考核，勞動(dòng)態(tài)度考核的主要內(nèi)容是：?jiǎn)T工行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神。勞動(dòng)態(tài)度考核結(jié)果與晉升、機(jī)會(huì)分配、工資、獎(jiǎng)金和股金等人事待遇直接或間接地掛鉤。
從《華為基本法》看對(duì)其企業(yè)文化的定位：“責(zé)任意識(shí)、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神與團(tuán)隊(duì)合作精神是我們企業(yè)文化的精髓。”勞動(dòng)態(tài)度考核與其企業(yè)文化一脈相承，勞動(dòng)態(tài)度考核實(shí)際上就是企業(yè)文化考核。企業(yè)文化不是宣傳弘揚(yáng)出來的，而是制度牽引出來的。
在這兩個(gè)公司中，企業(yè)文化直接被其制度所支持，被其制度所驗(yàn)證，企業(yè)文化牽引著制度與機(jī)制的建立，制度與機(jī)制則支撐了企業(yè)文化，公司的績(jī)效文化也變?yōu)榭刹僮鞯膶?shí)踐。