病態(tài)企業(yè)文化的產(chǎn)生是一個過程，這個過程是與企業(yè)的發(fā)展過程結(jié)合在一起的。下面是yjbys小編為您搜集整理的病態(tài)企業(yè)文化成因分析，希望能對您有所幫助。

　　病態(tài)企業(yè)文化的特征

　　病態(tài)企業(yè)文化的表現(xiàn)特征有許多方面，為了抓住問題的主要方面，筆者參考了多個公司的案例，認為病態(tài)企業(yè)文化的主要特征有以下幾個方面：

　　1經(jīng)理們孤芳自賞，自命不凡，不能積極汲取外面的先進經(jīng)營策略和思想。這種行為方式往往與企業(yè)多年來經(jīng)營順利，一帆風順有很大關(guān)系。由于經(jīng)營業(yè)績良好，企業(yè)的經(jīng)營者們認為自己的行為方式已經(jīng)站在世界的最前端，他們瞧不起外面的經(jīng)營理念和思想。

　　2公司的業(yè)績下滑與一些英明經(jīng)理或員工的建議得不到采納形成反差。由于長期受前一條提到的企業(yè)文化的影響，公司的決策者們無視對公司現(xiàn)在經(jīng)營方式提出的抗議和建議，依然如故，并不加強對顧客、員工和股東這三大的因素的重視。例如：庫爾斯啤酒公司投放市場一種新的啤酒包裝，而其包裝的瓶蓋開啟十分不方便，因此有人給公司提出了批評。但是庫爾斯公司的回答卻是：我們也聽說有些顧客抱怨這一問題，但是我們生產(chǎn)了世界上最優(yōu)秀的啤酒，我們相信消費者會解決這一問題的。這種回答表現(xiàn)出了由于經(jīng)營業(yè)績良好，缺乏外部市場壓力，公司高級管理人員對公司問題的麻木而導致的驕躁心理。

　　3在經(jīng)營上倚重穩(wěn)定而良好的經(jīng)營業(yè)績與基于高超才能和憂患意識的變革之間的沖突。由于經(jīng)營業(yè)績的穩(wěn)定而導致了高級經(jīng)理人員們思想上過分的倚重和經(jīng)營上墨守成規(guī)的作法，這與領導才能和其它導致變革的價值觀念必然會發(fā)生沖突。在一些經(jīng)營良好的企業(yè)中，一些有高超才能和領導藝術(shù)的優(yōu)秀管理人員往往得不到重用，而決策者們似乎意識不到，也不打算采取措施來改革這一現(xiàn)象，這就是病態(tài)企業(yè)文化的癥結(jié)所在。

　　病態(tài)企業(yè)文化產(chǎn)生的原因

　　病態(tài)企業(yè)文化的產(chǎn)生是一個過程，這個過程是與企業(yè)的發(fā)展過程結(jié)合在一起的。一個企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，由于規(guī)模小，人員少，組織結(jié)構(gòu)簡單，企業(yè)文化建設也相當容易控制，再加上創(chuàng)業(yè)者有高超的領導才能和藝術(shù)，而且企業(yè)外部市場壓力較大，所以企業(yè)文化一般來講是良好的企業(yè)文化。

　　隨著企業(yè)的發(fā)展，規(guī)模的不斷增加，企業(yè)文化的構(gòu)建逐漸變得復雜和不易于控制。有的企業(yè)的文化是能夠沿著一條正確的方向不斷發(fā)展，并且越來越強化著對企業(yè)發(fā)展的支持作用。而有的企業(yè)的文化就會走上一個畸形的發(fā)展道路，也就是我們所說的病態(tài)。我們要分析病態(tài)企業(yè)文化的產(chǎn)生根源，就要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的過程來分析。

　　企業(yè)在發(fā)展過程中，不外乎內(nèi)部職能部門的增加，經(jīng)理人員的更迭，新人員的招進，生產(chǎn)經(jīng)營的多元化，生產(chǎn)經(jīng)營的地域分散化這幾個方面。

　　1生產(chǎn)經(jīng)營的多元化要求企業(yè)的原有文化也要改變，與新的多元化經(jīng)營相適應，如果這種轉(zhuǎn)變不及時，則企業(yè)文化的原有文化可能與新的經(jīng)營單元不兼容，產(chǎn)生“相對病態(tài)文化”。

　　2企業(yè)經(jīng)營地域分散化，也會迫使企業(yè)進行文化的變革，否則也會產(chǎn)生“相對病態(tài)文化”。企業(yè)的文化要與企業(yè)所處的大環(huán)境的文化相吻合，受“大文化”的制約。隨著企業(yè)跨地域經(jīng)營，原有的企業(yè)文化要改革，以適應新進入地域的文化，只有這樣，企業(yè)在新地域的經(jīng)營才有生命力。例如：海爾在美國建立工業(yè)園時，就做得很好。從產(chǎn)品的設計到企業(yè)的經(jīng)營管理都針對美國文化，對原有的海爾文化進行了修正和改革，做到了海爾文化的美國本土化。

　　3企業(yè)的文化一旦形成，自身就可以通過多種途徑生存和發(fā)展，這稱為企業(yè)文化的自我持續(xù)發(fā)展特性。正是由于這一特性的存在，如果企業(yè)原來的文化有某種病態(tài)，則這種病態(tài)文化可能會在今后一段時間內(nèi)持續(xù)生存和發(fā)展。例如：企業(yè)在招聘人員時，總是根據(jù)應聘人員的價值觀念和行為方式來決定是否聘用。人們會一遍一遍不厭其煩的向新人員講述企業(yè)原來的傳說或軼聞，要求他們記住企業(yè)原有的基本價值觀和行為方式。經(jīng)理們會對新入的員工言傳身教，做出表率。不管怎樣，最基本的就是：順應企業(yè)原有的行為規(guī)范的員工得到賞識，逆行者受到處罰。這也是企業(yè)病態(tài)文化得以存在的又一個重要根源。

　　4企業(yè)職能部門增加，可能會產(chǎn)生不相似的，甚至相抵觸的企業(yè)“部門文化”，這些“部門文化”的力量對比的變化可能會改變原來的整體企業(yè)文化的方向，可能會使整體企業(yè)文化的方向朝著病態(tài)發(fā)展。新的職能部門的亞文化可能是與企業(yè)原有的文化格格不入的，可是這一新設部門在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中是根據(jù)新的需要而設定的，其在整個組織結(jié)構(gòu)中的作用往往是不可替代的，是巨大的，有時甚至處于企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的核心地位。在這種情況下，原有的企業(yè)文化就可能會適應新設部門的亞文化而改變方向。而如果新部門的亞文化不健康，就有可能會使整個企業(yè)的文化產(chǎn)生病態(tài)。

　　5經(jīng)理人員，特別是高級管理人員的更迭，有可能會改變企業(yè)原來文化方向，產(chǎn)生病態(tài)。經(jīng)理人員，特別是高級經(jīng)理人員對企業(yè)組織文化的影響是相當巨大的。新的經(jīng)理人員的性格、做事方式會影響組織中其他人(因為人們在行為上有趨向權(quán)威性)，從而影響整個企業(yè)文化。新的經(jīng)理的性格保守，則可能產(chǎn)生病態(tài)的企業(yè)文化。

　　6新的員工的招進也可能影響企業(yè)文化的方向。企業(yè)文化是企業(yè)員工的高級行為準則。但是員工的個體行為方式也會對整個企業(yè)文化產(chǎn)生反作用。如果新入者本身所攜帶的文化特質(zhì)是健康的，則會使原來的企業(yè)文化向著良好方向發(fā)展;反之，則會使企業(yè)的文化向病態(tài)發(fā)展。