企業(yè)文化是一種無形概念，它是一種團(tuán)隊(duì)的精神氣質(zhì)，一種思想與行為上的向?qū)�，將此意識(shí)形態(tài)轉(zhuǎn)換為實(shí)踐性的管理行為，需要人力資源管理在執(zhí)行層面加以配合，否則企業(yè)文化很難真正形成優(yōu)勢(shì)合力。下面是yjbys小編為您搜集整理的企業(yè)文化8問，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。

　　1.企業(yè)能做多大取決于企業(yè)家的抱負(fù)與追求。

　　我們常說，一個(gè)企業(yè)的文化來源于企業(yè)家文化。中國很多企業(yè)在成長和發(fā)展過程中活不長，做不大，就是企業(yè)家的境界與抱負(fù)封頂。因?yàn)楹芏嗟钠髽I(yè)家都是靠個(gè)人魅力、個(gè)人勇氣抓住中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程當(dāng)中的機(jī)會(huì)，很多企業(yè)家都很成功，正因這種成功，企業(yè)家太自信。

　　中國企業(yè)家在全球來講是比較自信的，為什么呢?他是靠自己一手打出來的天下，所以他特別自信。這個(gè)企業(yè)完全是靠自己赤手空拳打出來的，當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化以后，很多企業(yè)家不愿意改變自己。恰恰是因?yàn)檫^去成功的這種心態(tài)、成功的這種思維方式約束一個(gè)企業(yè)，企業(yè)家的境界就封頂了。

　　企業(yè)家的境界和抱負(fù)就像一個(gè)天花板一樣，一個(gè)企業(yè)能做多大，首先取決于企業(yè)家的境界與追求，企業(yè)家的境界與追求提不高，這個(gè)企業(yè)的發(fā)展很快就頂?shù)教旎ò辶�，做大不了。一個(gè)企業(yè)家做到一定程度，要有胸懷和抱負(fù)。韓國的三星老板李健熙曾講過一句話，“在三星，除了老婆孩子，什么都可以換”。三星正是仗著這樣一種思維，由于老板個(gè)人境界的不斷提升和突破，為企業(yè)的發(fā)展不斷提供更為廣闊的空間。

　　大家可以看到，為什么中國很多的民營企業(yè)家跟職業(yè)經(jīng)理人彼此間搞不好關(guān)系?我在中央電視臺(tái)做“對(duì)話”節(jié)目時(shí)，僑興集團(tuán)老總講到一句話“請(qǐng)人來哭沒有眼淚”。講的是在廣東有些地方有一個(gè)習(xí)俗，家里親人死后請(qǐng)一批職業(yè)高手來哭，誰家請(qǐng)的職業(yè)高手哭聲越大說明越孝順。職業(yè)高手哭的好像非常悲哀，但仔細(xì)一看，這些家伙邊哭邊樂，這叫“請(qǐng)人來哭沒有眼淚，沒有感情”。再一個(gè)是沒法溝通。

　　現(xiàn)在的很多企業(yè)家跟職業(yè)經(jīng)理人打交道是一個(gè)非常痛苦的過程，彼此間的理念不一樣，文化不一樣，行為方式不一樣。所以，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家跟職業(yè)經(jīng)理人之間很難溝通，很難有共同語言。很多的企業(yè)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人失敗，關(guān)鍵的原因在什么地方?我認(rèn)為是在文化上，是職業(yè)經(jīng)理人的文化和創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的文化沒有融合，職業(yè)經(jīng)理人沒有融入到企業(yè)中，作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)老板也沒有主動(dòng)跟職業(yè)經(jīng)理人深度溝通，沒有在關(guān)鍵問題上達(dá)成共識(shí)。

　　比如，很多老板請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人總是抱著太高的期望，總覺得花大價(jià)錢請(qǐng)了一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人就應(yīng)能夠幫助解決所有的問題。但中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)狀是缺少一個(gè)成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，很多職業(yè)經(jīng)理人不職業(yè)。如果你請(qǐng)來以后對(duì)他期望過高，請(qǐng)人時(shí)的心態(tài)又是短期投機(jī)心態(tài)，寄希望于這個(gè)職業(yè)經(jīng)理人能解決所有問題，那么，這個(gè)職業(yè)經(jīng)理人就會(huì)有壓力，壓力太大，職業(yè)經(jīng)理人的行為就變形，一變形業(yè)績就做不出來，業(yè)績做不出來，老板就不滿意。

　　所以，這是一個(gè)問題，因職業(yè)經(jīng)理人所要做的事是要有助于企業(yè)管理系統(tǒng)的整體提升，但這是一個(gè)長期的過程�，F(xiàn)在很多老板在過去就是在一個(gè)投機(jī)心態(tài)當(dāng)中發(fā)展起來的，他用人也是沿用這種投機(jī)心態(tài)。他們沒有一種長遠(yuǎn)意識(shí)，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的壓力太大，期望太高，使得職業(yè)經(jīng)理人變形。

　　其次，用人上彼此之間缺乏信任，不能信守承諾。大部分情況是：請(qǐng)你時(shí)說的好，來了以后怎么都行。但一旦簽了合同后什么都不行了，彼此之間沒有承諾，沒有一種信任關(guān)系。再次，職業(yè)經(jīng)理人必須在一個(gè)理性的，系統(tǒng)的環(huán)境當(dāng)中，才能把他的專業(yè)技能發(fā)揮出來。如果老板是天馬行空，個(gè)人意志決定一切，企業(yè)內(nèi)部完全是人治，職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)來后發(fā)揮不出作用。所以，中國企業(yè)家要完成從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家到職業(yè)經(jīng)理人的過程，首先是企業(yè)家自身的行為、思維方式要轉(zhuǎn)型。如果你的行為方式、思維方式不轉(zhuǎn)型，是很難跟職業(yè)經(jīng)理人打交道的。

　　另一方面，職業(yè)經(jīng)理人也必須要改變心態(tài)，站在企業(yè)的角度思考問題。所以在這個(gè)過程當(dāng)中，企業(yè)家如何進(jìn)行思維的轉(zhuǎn)型和行為的轉(zhuǎn)型?如何提升自己的境界、抱負(fù)與追求?如何改變自己的行為?如何從過去的沖鋒隊(duì)隊(duì)長、救火隊(duì)隊(duì)長轉(zhuǎn)化成為一個(gè)企業(yè)家?——這是中國很多企業(yè)家所面臨的一個(gè)檻。

　　這幾年在企業(yè)咨詢時(shí)很重要的一條，就是如何去幫助企業(yè)家完成角色的轉(zhuǎn)型，提升他的境界與追求。通過文化建設(shè)，讓企業(yè)家能夠進(jìn)行自我反省，能夠認(rèn)識(shí)到自己過去的那些行為已需要改變，要適應(yīng)新的環(huán)境變化，完成自身角色的轉(zhuǎn)型和行為的轉(zhuǎn)型，這個(gè)過程是一個(gè)長期的過程，也是一個(gè)文化建設(shè)的過程。所以，企業(yè)文化建設(shè)過程中，企業(yè)最核心的一點(diǎn)，是企業(yè)家自身要進(jìn)行轉(zhuǎn)型。

　　2.為什么企業(yè)高層與中基層有溝通障礙，難以達(dá)成一致?

　　企業(yè)內(nèi)部常有這樣一個(gè)問題：企業(yè)高層與中基層間，對(duì)一些最基本的企業(yè)核心價(jià)值觀、基本理念達(dá)不成共識(shí)�，F(xiàn)在很多企業(yè)家感到困惑的一個(gè)問題，是覺得對(duì)下面的員工執(zhí)行力不足。很多企業(yè)家買了大量的書讓下面的人去讀，結(jié)果越讀大家越不知道該怎么執(zhí)行了。

　　我問一個(gè)企業(yè)家，你為什么要買這么多書?他說，我現(xiàn)在的理念很好，我的戰(zhàn)略沒問題，就是缺乏執(zhí)行力。我反問一句，為什么員工缺乏執(zhí)行力?責(zé)任在誰?我認(rèn)為，執(zhí)行力不足是因你領(lǐng)導(dǎo)力不夠，你的理念、戰(zhàn)略沒有一個(gè)傳遞系統(tǒng)，下面的人并不理解你要干什么。對(duì)他提出什么樣的要求?企業(yè)要向何處去?企業(yè)要有什么樣的核心價(jià)值體系?對(duì)企業(yè)未來要采取什么樣的戰(zhàn)略?對(duì)這些基本問題大家都不理解，就很難執(zhí)行，彼此之間沒有共同語言。企業(yè)只有建立共同的語言系統(tǒng)，員工才能理解高層的戰(zhàn)略意圖，理解高層所提出的要求，才能正確的去執(zhí)行你的戰(zhàn)略，彼此間達(dá)不成共識(shí)就很難具有執(zhí)行能力。所以，具備執(zhí)行能力的前提必須要有共同的語言系統(tǒng)，尤其是企業(yè)家與中基層必須要建立一個(gè)文化傳遞系統(tǒng)。

　　1996年，華為的任總來找我說，他最近收到一個(gè)五百人的工資單，一看就傻了--2/3 的人根本不認(rèn)識(shí)。他說這字是簽還是不簽?zāi)?要是簽了肯定是瞎簽，因?yàn)?/3 的人根本就不認(rèn)識(shí)，人力資源部又沒提供一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，授權(quán)讓下面的人去簽又不放心。

　　他發(fā)現(xiàn)，企業(yè)大了以后，高層的理念開始跟中基層出現(xiàn)偏差，老是傳遞不到位、理解不到位，下面的人也很困惑。創(chuàng)業(yè)時(shí)都在老板眼皮下工作，老板一眨眼睛大家就能悟到老板在想什么。而企業(yè)大了以后，幾個(gè)月都見不到老板，老板又常提出很多新的理念，大家越來越聽不懂，越來越跟不上。老板一回頭，發(fā)現(xiàn)后面的人跟不上，越來越?jīng)]有悟性。我有時(shí)問一些企業(yè)家，你需要什么樣的人才?老板說，需要有悟性的人。

　　正是因?yàn)槿鄙僖粋�(gè)共同的語言系統(tǒng)，就使得整個(gè)企業(yè)執(zhí)行力不足，理解出現(xiàn)偏差，沒有正確的方向，你執(zhí)行的越正確偏差越大。執(zhí)行力的前提是要高層做出正確的決策或者能正確理解高層的意圖，如果把高層意圖理解錯(cuò)了，你執(zhí)行力越強(qiáng)離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)越遠(yuǎn)，執(zhí)行力的前提在于正確理解高層的意圖。

　　一個(gè)企業(yè)在高速成長時(shí)期會(huì)面臨很多誘惑。華為在高速成長時(shí)期就面臨著要選擇的問題?——企業(yè)究竟將來要做什么?要成為一個(gè)什么樣的企業(yè)?如何把這種理念、目標(biāo)讓所有的中高層達(dá)成共識(shí)?這就是一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的過程。通過企業(yè)文化建設(shè)，可以建立共同的語言系統(tǒng)，所有的高、中基層對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)未來，彼此之間達(dá)成共識(shí)，這個(gè)共識(shí)就是一個(gè)共同的語言系統(tǒng)。有了共同的語言系統(tǒng)，大家就能正確地理解高層的理念、戰(zhàn)略意圖，這樣可以減少溝通障礙，減少溝通成本。

　　3.為什么計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的文化對(duì)企業(yè)的影響最大，造成的障礙最大?

　　很多人都在關(guān)注和思考中國傳統(tǒng)文化對(duì)中國企業(yè)的影響。但我認(rèn)為，中國的企業(yè)就目前來講，真正約束中國企業(yè)走向國際化走向市場(chǎng)的，是受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。假、大、空的思維方式、官本位的認(rèn)知系統(tǒng)、非人性化的人為治理對(duì)中國的企業(yè)家、對(duì)中國企業(yè)的員工、對(duì)中國國民的影響很大、很深遠(yuǎn)。即使是很多民營企業(yè)也深受其影響。民營企業(yè)有一個(gè)普遍的現(xiàn)象，即中國越來越多的民營企業(yè)越來越像國有企業(yè)，為什么呢?

　　并不是因?yàn)槊駹I企業(yè)的組織形態(tài)等越來越像受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響的國有企業(yè)，是因?yàn)楹芏嚯m是民營企業(yè)，但腦子里面重權(quán)利，重職位，做事說話喜歡假大空，重議論不重行動(dòng)，這種習(xí)性到今天對(duì)企業(yè)仍具有重大的約束作用，這種辦企業(yè)的思維慣性是受幾十年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響所導(dǎo)致。