沒有任何事情是會一帆風(fēng)順的，企業(yè)文化建設(shè)也一樣。如果您選擇建設(shè)企業(yè)自身的良好文化就一定會遇到諸多問題。以下是yjbys小編為您整理的建立企業(yè)文化需要面對的10大問題，希望能對您有所幫助。

　　1.管理模式是否適合本企業(yè)

　　從指令型模式，也就是官僚型到文化型模式需要的跨度過大，中間好多類型，是否可以一步步走呢?況且文化型戰(zhàn)略模式最大的局限性是：企業(yè)的職工必須有較高的素質(zhì)。如果我們認(rèn)為我們企業(yè)的職工有較高的素質(zhì)，可以進(jìn)行文化型戰(zhàn)略模式的建立，那會落入假設(shè)管理的陷阱。

　　2.椅子決定知識的誤區(qū)

　　我們的管理者素質(zhì)是參差不齊的，通過異常手段坐到那個位置上的管理者意味著對真正人才的傷害，昨天也許還是個平常員工，略有謙虛;今天就變成了管理者，馬上就會認(rèn)為所有的答案都在他這兒。他馬上會七拼八湊一堆東西，找出一套這個團(tuán)體所有問題的“答案”。于是乎他們管理員工的方式非常之低級而又粗暴。他們之中約99%以上的管理者是“資金資產(chǎn)管理者”，而非“人”的管理者。我們的團(tuán)體就是這樣一會被外界推向一個方向，一會又被團(tuán)體的需要推到另一個方向。 所以造成一種認(rèn)識的誤區(qū)：即“是誰說的”比“說的是什么”還重要。但實(shí)際可能許多都不是。作為一個管理者一定要避開“人微言就輕”的誤區(qū)。

　　3.項(xiàng)目論證、效益的閉門造車

　　連外包工都給我們的辦公室分名為“造假辦公室”。也就是一個人，負(fù)責(zé)的那個人關(guān)上門，匆忙地寫完，未做任何調(diào)查，幾乎不與相關(guān)部門溝通，有的人計(jì)算效益時連貼現(xiàn)率都不會。到領(lǐng)導(dǎo)那批示是否繼續(xù)上送時，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的是這份材料有無損害本位的利益，能給他的業(yè)績貼多少金。

　　4.尾數(shù)淘汰

　　采取尾數(shù)淘汰，從表面上看，是懲罰那些不守紀(jì)律不努力工作的員工，但采取的形式卻是對那些未待崗學(xué)習(xí)的員工造成的傷害，他們不再認(rèn)為自己屬于這個團(tuán)體，而是游離于外的;破壞了團(tuán)體的僅有的一點(diǎn)團(tuán)結(jié)。一旦需要，他們是首先被放逐的對象。最重要的是損失了一部分未受待崗學(xué)習(xí)的人的忠誠、熱情和智慧啊!員工的業(yè)績應(yīng)有科學(xué)的評價手段。這一要適合中國人的評價哲學(xué)，二要學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)的員工評價方法。那些涸澤而漁的評價方式損害的是那些不只為個人或他自己著想的員工，他們可是企業(yè)的命脈和脊梁。意味著，他們從此可以只為自己著想。

　　5.文件沖突

　　所有發(fā)布包括紅頭在內(nèi)的文件幾乎都是相沖突的，所主張的方向是驢朝東，馬朝西，方向是四面八方的，如何避免了文件滿天飛呢?甲部門說甲，乙部門說乙。甲乙兩方向又極其矛盾。這樣的團(tuán)體如何能前進(jìn)呢?我們的企業(yè)是否應(yīng)該鼓勵員工發(fā)表他們的看法，吸收他們的意見建議。經(jīng)過整理制定出企業(yè)的發(fā)展方向及企業(yè)的未來愿望，讓一個擅于講故事的高手把之寫成愿景宣言，經(jīng)過經(jīng)理會或高層管理人員的簽署在公司所有部門發(fā)行。如何執(zhí)行而不落空談呢?所有的投資、改造和擴(kuò)建項(xiàng)目不得與愿景的背景環(huán)境相背離，否則意味著該項(xiàng)目或文件通不過。同時也意味著每位管理者必須認(rèn)真閱讀那份愿景宣言。

　　6.保留資本還是人

　　只要經(jīng)濟(jì)形勢一緊張，公司的殺手锏便是開除員工 ——下崗，買斷，等不一而足。而保留他們認(rèn)為重要的資本，這與戰(zhàn)爭失敗后放棄戰(zhàn)士而保留輜重有何區(qū)別呢?逆情背理。就是放棄了有活力的人，保留了離開人就如死水般的資產(chǎn)。