企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心。以下是yjbys小編為您整理的培育企業(yè)優(yōu)良文化3大策略，希望能對您有所幫助。

　　企業(yè)文化與企業(yè)人才到底有怎樣的關系呢?筆者認為：一方面企業(yè)文化就是一個氛圍，比如企業(yè)里外聘的人才，他受到高薪的吸引，進入一家公司以后，當他發(fā)現那種“氛圍”，即企業(yè)文化的確不適合自己，或者受到這種企業(yè)文化的排斥，無法施展才能，人才就像那名食客一樣最終“扭頭就走”。

　　倘若這個企業(yè)文化與外聘人才相互協調、能讓他感覺到在這種企業(yè)文化中有一種舒心、快樂的感覺，如果企業(yè)總是陷入這種人才與企業(yè)文化不相容的怪圈，最終這樣的企業(yè)前景也是令人堪憂的。而另一方面，外聘人才的利用，特別是那些優(yōu)秀人才的開發(fā)、利用，對企業(yè)文化的形成甚至于企業(yè)的創(chuàng)新與轉型都會起到一種不可估量的作用。

　　如何培育優(yōu)良的企業(yè)文化，促進企業(yè)人員才華的施展及“空降兵”輕松著陸呢?這是所有企業(yè)的決策者及管理者都在試圖努力解決的一個問題。

　　筆者曾在沿海一帶做職業(yè)經理人，也有類似被獵頭公司涉獵的機會，當時筆者在福建某一化工企業(yè)做職業(yè)經理人，后來就被獵頭公司“挖到”一家中外合資企業(yè)工作，由于該企業(yè)文化很吸引筆者，因此，筆者進入這家公司一干就是8年，最后，如果不是被自己的創(chuàng)業(yè)心所驅使，很可能現在就是該公司的股東之一。

　　筆者之所以這樣說，是因為遇到一位知人善任而且特別懂得尊重下屬及重“情商”的老板。由于老板的情商很高，他的行為舉止、一笑一顰都能影響著公司的每一位管理者，每一位管理者又同樣影響著自己部門的下屬員工，從而公司上上下下充滿著一種“親情文化”的和諧氛圍。該老板從不會輕易炒員工魷魚，員工也不會制造被老板炒魷魚的機會，因為，這里有一種“親情文化”及人本管理的感應“磁場”，當一個外聘人才進入該公司以后，自己的思想就會被這種“磁場”所吸引，甚至被公司的文化潛移默化地影響。

　　試想，有著這種“親情文化”氛圍的公司，外聘人才在享受高薪待遇的同時，又享受一種家的溫馨感，怎么會輕易離開呢?因此，毋庸置疑，企業(yè)員工的素質，企業(yè)管理者的素質，乃至由員工和管理者組成的這個團隊的素質，對企業(yè)文化的形成至關重要。

　　同樣，一個充滿溫馨的、親情的、和諧的、優(yōu)秀的、團結的、有戰(zhàn)斗力的團隊，自然也會培育一種良好的、有激勵作用的團隊精神，而這種團隊精神為主要內容所構成的企業(yè)文化內涵，必定會是良性的、科學的，有利企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。

　　反而觀之，如果一個優(yōu)秀的人才，當他被聘進一個存在不公平、不公正、不務實、欺上壓下、排除異己、勾心斗角、互相扯皮、缺乏誠信的組織里，那么，他自然而然地就會形成一種冷漠的、消極的、灰暗的、頹廢的心理;人才一旦有了這種心理，那么，他所構成的企業(yè)組織及企業(yè)文化就是不健康、不科學、沒有吸引力的，同時，也是不利于企業(yè)長遠發(fā)展的。

　　如何培育優(yōu)良的企業(yè)文化，促進企業(yè)人員才華的施展及“空降兵”輕松著陸呢?這是所有企業(yè)的決策者及管理者都在試圖努力解決的一個問題，這里筆者有3個建議僅供參考。

　　1、創(chuàng)造利于人才發(fā)展的環(huán)境

　　蓮花為什么出淤泥而不染?一是蓮花是在出水面后才開花的;二是在水底時，有綠色的外衣包裹著，淤泥和水根本進不到花瓣里面，而外面的花萼在離開泥土后也被池子里的水洗干凈了。因此人才的培育也是一樣，同樣需要“綠色外衣保護、水的浸潤洗滌、遠離淤泥環(huán)境”等條件。

　　這里的“綠色外衣保護”不僅是指人才本身具有過硬的管理能力和招數，而且還指人才在才華展示之前，必須受到企業(yè)高層領導或有關人力資源部門的默默保護：“水的浸潤洗滌”是指人才要和企業(yè)環(huán)境相匹配、要和各個部門、同事及整個團隊充分融入、深度溝通、求同存異、和諧相處：“遠離淤泥環(huán)境”是指企業(yè)在沒有招聘人才之前或“空降兵”沒能“著陸”及“發(fā)揮才能”之前，要創(chuàng)造一個沒有互相排斥、家族文化盛行、團隊如散沙、出了問題“踢皮球”、小人進言老板固守親信“忠誠”舍棄良將、企業(yè)求穩(wěn)不謀創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍;因此，企業(yè)對企業(yè)人才的培育，就要優(yōu)化用人環(huán)境，為企業(yè)人才塑造良好的企業(yè)文化氛圍。以制度管企、理念管人，為員工營造良好的工作生活環(huán)境。

　　良禽擇木而棲，優(yōu)秀的企業(yè)文化同樣也吸引著優(yōu)秀的人才加盟，這是大家的共識。優(yōu)秀的企業(yè)文化對于人才來說不僅是一種“精神薪酬”，同樣也是一個吸引人才加盟的巨大“磁場”，就像很多計算機專業(yè)畢業(yè)生都希望到IBM、DELL、聯想公司工作一樣，公司除了付給他們優(yōu)厚的薪酬外，還因為那里有先進的管理經驗、技術、思想觀念和深厚的文化底蘊。

　　曇花尚有一現的瞬間，人才更有成長的需要，良好的企業(yè)文化不僅是一種培育人的文化，還是一種讓人才升值的文化，現在很多公司都希望從大企業(yè)或企業(yè)文化好的企業(yè)中“挖”到人才，就是很好的印證。

　　2、重視多角度溝通

　　溝通即管理，管理要管心。企業(yè)領導層加強與員工間的無間隙溝通，特別是對新招聘的人員，若是中高層，總經理就要定期與其溝通;若是一些技術性員工，總經理和部門主管就要進行多角度溝通、多視角觀察、多倍關懷，以心換心，相互信任，用無隙的溝通和大度的包容來消除相互間的懷疑與隔閡，相互理解，相互學習。因為，沒有人希望自己被漠視，沒有人希望自己被冷落，心與心的溝通是架起人與人間的友誼橋梁。人才在溝通中成長;企業(yè)和人才雙方也只有在協作中相互補充，求同存異，共同進步，才能得到完善、提升及共贏。

　　無論是在大型的涉外企業(yè)、合資企業(yè)、國有企業(yè)，還是簡易的私人作坊，領導者都擔負著決策與管理的責任，這種責任就注定要求領導者要有優(yōu)秀的管理才能、溝通技巧和個人魅力，除此之外，領導者還要思想純正，勤于調查研究，廣泛納諫，那么他所作出的決策和經營的事業(yè)成功的幾率就會放大，從而，在他的領導下，員工付出的就會有收獲，也就會有實現自身價值的成就感。這樣就自然而然地產生一種吸引力，吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去，員工甚至“士為知己者死”。

　　如果一個領導素質差，剛愎自用、喜歡所謂的“忠臣”，偏聽溜須拍馬的“小人”，不愿納諫，迷信“親近”，那就會導致“昏君若執(zhí)政，累死也無功”的現象。有時，你干的好，到領導那里是不好;有時你暫時決策失誤，他馬上會讓你“卷鋪蓋走人”;有時，你對事不對人，反而被他認為是“打擊報復和蠱惑人心”;有時，你為節(jié)約成本，可被人認為是“斷他財路”;有時，你想干點事，反而是“小荷才露尖尖角，早有蜻蜓立上頭”;最讓人痛心的是，當你排除阻力完成了某個“項目”等待領導表彰時，領導冷不防給你來個“卸磨殺驢”。誠然，在這種管理文化的氛圍中，不管優(yōu)秀的人才怎樣努力，雖然是“做對了事”，但由于“選錯了人”，到后來仍然是心灰意冷，不得不趕緊易主。

　　3、堅持以人為本

　　如果把不同類型、不同性質、不同規(guī)模的企業(yè)規(guī)章制度搬出來對照，你可能會發(fā)現這樣一個問題：幾乎所有企業(yè)的規(guī)章制度，內容章節(jié)大同小異，可為什么有的企業(yè)做得很強，而有的企業(yè)卻經營慘淡，甚至趨于倒閉破產?盡管經營失敗原因各不相同，但不得不承認，有的企業(yè)的敗落與其企業(yè)制度的執(zhí)行有很大的關系。制度的制定要以人為本，制度的執(zhí)行必須堅持一視同仁，這樣的制度才有約束力，執(zhí)行起來也才能讓人信服。

　　另外，人是一種重感情的高級動物，在制度的執(zhí)行中要有一定的韌性，要特別注意以人為本，要把握好人性伸展的尺度，不能為了讓制度高于一切，而忽視人才被尊重和自我實現的需要，讓人才的“情感”遭到漠視。企業(yè)要做到既能使多數員工所想所盼的合理化建議得以妥善解決，又能達到管理目標的徹底實現，這才是企業(yè)文化管理的最高境界。