相信多數(shù)人都會認同這樣一個現(xiàn)象，員工少的企業(yè)往往企業(yè)文化建設方案做的不錯，員工多的企業(yè)反而文化會偏弱。特別是集團型的企業(yè)，集團、事業(yè)部、分子公
司，縱向看至少三、四層，如果在分散在全國各地，那么做企業(yè)文化建設方案的難度會更大。從社會學的角度，我們必須承認這樣一個事實，地理距離、組織層級對于組織內(nèi)部人際關系起著重要的影響。這樣的情況下，就對企業(yè)管理者提出了一個很重要的考驗——如何在企業(yè)發(fā)展壯大的同時盡量保持企業(yè)文化建設方案不被稀 釋。
近年來，有些人提出了“文化管控”的概念。坦率說，我覺得這樣的概念本身就很有問題。文化從來不是“管”出來，“控”得了的。如果用“管控”的思路做文化，無異于倒退回把員工視作工具的時代。文化是引導出來的，是激發(fā)出來的。回想回想我們自己的成長經(jīng)歷，這個事情很容易理解。另外一個問題，是關于企業(yè)文化建設方案到底應該做什么的問題。從招聘網(wǎng)站找一找企業(yè)文化建設方案經(jīng)理崗位的工作說明，放到一起做個對比，你會發(fā)現(xiàn)對文化工作這個事兒，每個企業(yè)的理解真是千差萬別。很多企業(yè)并不能說清楚負責文化的人該干什么，和員工活動、員工關懷有什么區(qū)別，覺得不可思議?可這就是事實。
結合筆者的管理實踐和工作反思，希望能通過本文和大家分享一下集團型企業(yè)在文化建設上的基本思路，借以拋磚引玉。
文化建設注意事項：
1、企業(yè)文化不是策劃出來的
企業(yè)文化策劃是對企業(yè)管理科學實踐的一種背離。這種以我為主的“策劃”是給企業(yè)“添亂”，是對企業(yè)管理的“騷擾”。
2、企業(yè)文化基于企業(yè)家文化
企業(yè)文化的形成過程是企業(yè)家的個性魅力向團隊、企業(yè)、社會逐步擴散的過程，即：企業(yè)家個性魅力(企業(yè)家文化)——團隊個性魅力(團隊文化)——企業(yè)個性魅力(企業(yè)文化)——社會個性魅力(競爭性文化)。
3、企業(yè)文化是繼承性的
企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中積淀出來的，所以對企業(yè)文化歷史的梳理，是企業(yè)文化建設的重要環(huán)節(jié)。梳理結果能清晰地向員工闡述“我們的文化從哪里來”、“我們的文化為什么是這樣的”，這是對現(xiàn)有文化體系的強有力支撐。
4、價值的持續(xù)健康增長是企業(yè)文化建設的根本目的企業(yè)文化建設是為了提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的持續(xù)健康增長。而業(yè)績是衡量企業(yè)管理能力和工作價值 的幾乎無法替代的重要指標，因此，文化在管理中的滲透和深植(內(nèi)部整合與外部適應)比文化體系本身更重要。
5、價值觀在實踐中的體現(xiàn)，是企業(yè)文化分析和管理的重點
“分析企業(yè)文化并不只是了解領導人期望的、向外宣布的那些價值觀，而是經(jīng)過管理實踐，有多少價值觀被成員接受，并體現(xiàn)在工作中”(霍夫泰德)。所以企業(yè)文化的梳理和定位要詳盡分析各個層級、各個序列的亞文化與“倡導文化”的異同，尤其是反映在實際管理行為中的價值導向的異同。
6、個性是企業(yè)文化的生命
任何一個企業(yè)的發(fā)展過程都必然有自己鮮明的特點，必定有支撐企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營個性，它外化為個性的經(jīng)營方式、行為準則和品牌特征。
7、科學的文化體系是清晰的、實用的
企業(yè)文化體系的重點是讓員工清楚地知道我們的這些“理念”是如何產(chǎn)生的，我們究竟如何按照文化要求去工作等。企業(yè)文化深植的主體是員工，深植的目的是讓其指導員工的行為和工作。
8、企業(yè)文化建設的核心的認同和共享
沒有認同就沒有價值，而認同的關鍵是參與和共享，所以全員參與是企業(yè)文化建設的重要內(nèi)容。
9、“深植力差”是中國企業(yè)文化建設的突出問題
在部分大企業(yè)“大張旗鼓做形式，認認真真走流程”的影響下，很多善于復制的中小企業(yè)文化建設進入“能說不能用，能看不能行”的泛文化狀態(tài)。
所以應該確保在前期調(diào)研梳理階段就要面對“是否可深植”的問題，而非在文化體系做成后再考慮深植問題。
10、企業(yè)文化不是CIS(理念識別系統(tǒng)MIS+行為識別系統(tǒng)BIS+視覺識別系統(tǒng)VIS)
企業(yè)文化是企業(yè)管理的本質(zhì)特征，是基于管理績效的，CIS則是基于傳播的。CIS體現(xiàn)和承載企業(yè)文化，但本身不是企業(yè)文化。