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      企業(yè)文化是什么?聽聽宏碁施振榮先生的一句話，“企業(yè)文化是員工的共同價值觀”。足矣!作為一個企業(yè)大家庭，應(yīng)當(dāng)有共同的事業(yè)追求目標(biāo)，大家為之而拼搏奮斗;應(yīng)當(dāng)有共同的是非標(biāo)準(zhǔn)，大家用它來評判周圍的人和事;應(yīng)當(dāng)有共同的做事原則，大家用它來指導(dǎo)每一天的工作。這些，就是企業(yè)文化，并不玄乎。

　　企業(yè)文化不是什么?這個問題聽起來好笑，但是不好回答，因為不是文化的東西太多了。但是，80%的企業(yè)卻把一些不是文化的事務(wù)視作了文化，這是一個具有良好群眾基礎(chǔ)的普遍錯誤。例如，辦公室和工廠內(nèi)外到處張貼的標(biāo)語、所謂的誓師大會性質(zhì)的宣傳、集體文體活動和生活化聚會、對員工生活福利的支持和關(guān)懷。如果說這不是企業(yè)文化，很多人估計不認(rèn)可，因為大家都在做這些事情，不可能都在做錯事。事實上，這些都是文化建設(shè)的一種形式，一件事情，不是文化本身，我們不能把現(xiàn)象看成了本質(zhì)。許多企業(yè)還沒有提煉出具有企業(yè)個性的、員工普遍認(rèn)同的文化理念，只是最高領(lǐng)導(dǎo)層想出了幾個漂亮的詞語，就開始了各式各樣的文化宣傳和活動，操之過急了。切記，企業(yè)文化不是文體、文藝和宣傳。

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　　認(rèn)清文化的源泉

　　企業(yè)文化從何而來，不是從其他企業(yè)那里學(xué)來的，事實上，企業(yè)文化是最不可學(xué)的東西;也不是人力資源部門制定的，HR部門徹底斷了這個念頭吧，不可能!其源泉在深處不可見。

　　企業(yè)文化源自不知不覺的歷史傳承中。正如人生的成長經(jīng)歷，決定一個人的價值觀一樣，企業(yè)的成長歷史，也在潛移默化中塑造了企業(yè)的價值觀，這在企業(yè)的歷次重大決策中尤為明顯。如果您對企業(yè)的資深員工進(jìn)行一次促膝長談，一定會發(fā)現(xiàn)，他們都有非常相同的感觸，這就是傳統(tǒng)，現(xiàn)在就是文化，沒有成文但是深入人心的文化。

　　企業(yè)文化源自不受制度約束的企業(yè)家。這里所說的企業(yè)家，毋庸置疑，是企業(yè)的創(chuàng)始人、締造者、變革領(lǐng)導(dǎo)人，他們是企業(yè)成長中的里程碑式領(lǐng)導(dǎo)。因為出于特殊的時段，他們可以從無到有地創(chuàng)建企業(yè)文化，或者可以變革企業(yè)文化。正是他們，奠定了企業(yè)文化的基調(diào)，而不是其他任何人。

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　　由內(nèi)而外的輻射

　　企業(yè)文化建設(shè)是養(yǎng)生保健的過程，而不是化妝打扮的手法。

　　一旦開展企業(yè)文化建設(shè)，不要奢望即刻能夠產(chǎn)生奇效。首先需要做的是讓大家認(rèn)同企業(yè)的文化理念。俗話說“道不同不相為謀”，如果員工打心里不認(rèn)同企業(yè)的文化理念，再多的宣傳教育和文體活動都無濟(jì)于事。不要怪罪員工，認(rèn)為自己在“對牛彈琴”，這是需要一番功夫的，發(fā)揮您的影響力吧。判斷員工是否接受這一理念，不要問他們是否認(rèn)同，員工當(dāng)然說認(rèn)同，即使心里不認(rèn)同。誰讓您是主管呢!讓員工開展一些非正式的交流，安排管理者都不在場，例如網(wǎng)上無記名自由論壇，看看員工對這一理念的看法，結(jié)果便一目了然。

　　在員工認(rèn)同的基礎(chǔ)上，也不要奢望能夠自覺地遵守和付諸行動，“自覺”是最靠不住的，每個人都有惰性，都不愿意受束縛。為了避免這一情況，就要把文化理念落實到企業(yè)的規(guī)章制度中去，在日常的業(yè)務(wù)開展過程中，用制度約束員工的行動，“規(guī)則使習(xí)慣成自然”。這就要求企業(yè)的規(guī)章制度，一定要充分符合文化理念。如果二者不一致，員工寧可相信制度，而不相信企業(yè)文化理念，因為制度是剛性的。往往很多企業(yè)在這個環(huán)節(jié)犯了錯誤，在制定制度的時候，早把企業(yè)文化理念拋到腦后了。沒有最好的制度，只有最符合企業(yè)文化的制度。企業(yè)的每一個制度，都應(yīng)當(dāng)通過“文化符合性”的評估，否則就不應(yīng)當(dāng)頒布執(zhí)行。

　　當(dāng)然，單靠文化認(rèn)同和制度規(guī)定，未免太枯燥了，太遠(yuǎn)離生活了。最后，企業(yè)文化的一系列活動也是錦上添花，如集體比賽、集體外出活動、正式的儀式等等。這些持續(xù)不斷的點撥和提醒，使企業(yè)文化更加生活化，更加讓員工輕松地接受。

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　　自上而下的貫通

　　說到管理，多數(shù)人無意識地認(rèn)為是管理下屬。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人往往是違反制度最多的人。曾經(jīng)見到過很多企業(yè)的文化活動，員工玩得熱火朝天，領(lǐng)導(dǎo)者們卻懶得參與。相反的是，一提到企業(yè)文化，管理者總是頭頭是道地教育員工，極少看到有員工教育管理者的現(xiàn)象。事實上，員工往往不直接學(xué)習(xí)文化理念口號，也不會仔細(xì)閱讀企業(yè)文化手冊和員工行為手冊。他們只通過兩條途徑來學(xué)習(xí)企業(yè)文化：向自己的上級學(xué)習(xí)，向制度規(guī)范學(xué)習(xí)。管理者是員工學(xué)習(xí)的榜樣，應(yīng)當(dāng)首先為人師表。

　　不乏見到很多企業(yè)，員工都認(rèn)為企業(yè)文化理念說得好，說得對，但是都認(rèn)為管理者帶頭不遵守。如果這些管理者自身不正，反而在臺上指手畫腳，告訴員工應(yīng)當(dāng)如何如何表現(xiàn)，這種說服力太蒼白了，自欺欺人而已。也許員工不會當(dāng)面給予反駁，這并不能說明員工對您的贊同，而是礙于您的管理權(quán)力而忍氣吞聲罷了。群眾的眼睛是雪亮的，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)文化口號和上級的行為不一致的時候，他們不得不相信上級的行為是對的，否則他們自己就和上級成了一對矛盾。這里值得一提的是，越是高級管理者，越會掩飾自己的真實想法，而且在行為表現(xiàn)上會掩飾得滴水不漏。一個不認(rèn)同企業(yè)文化理念的高級管理者，可能會被誤認(rèn)為是一個文化護(hù)衛(wèi)者。

　　因此，如果企業(yè)的高級管理者不能以身作則，那就不要對員工們期望太高，更沒有資格對員工指手畫腳。因為，如果企業(yè)的口號和領(lǐng)導(dǎo)的行為互相矛盾，這使員工的內(nèi)心充滿痛苦和彷徨。

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　　拒絕自娛自樂

　　沒有一家企業(yè)沒有開展過各種各樣的、被標(biāo)上企業(yè)文化標(biāo)簽的集體活動，稍有規(guī)模的企業(yè)，更是有一期又一期的內(nèi)刊。但是，有多少員工從中領(lǐng)悟到了自己企業(yè)的文化?一句話，管理者自娛自樂而已!

　　多數(shù)企業(yè)的集體活動，純粹是一次次的集體娛樂，以文化建設(shè)之名，成休閑消遣之實，在歡聲笑語中，大家把文化理念忘得一干二凈。

　　大家回想一下，企業(yè)的所有非正式、正式的活動上，講話的主角永遠(yuǎn)是領(lǐng)導(dǎo)，聽話的群眾永遠(yuǎn)是員工，當(dāng)然文藝表演、演講比賽、工作匯報除外。難道員工就不能成為發(fā)言的主角嗎?既然領(lǐng)導(dǎo)者們都已經(jīng)能夠以身作則，那就讓員工來表現(xiàn)自己，接受領(lǐng)導(dǎo)的評判。誰掌握話語權(quán)，誰就是主角。領(lǐng)導(dǎo)和員工不能油水分離，而應(yīng)當(dāng)魚水相融。