什么是教練化文化?

　　企業(yè)文化教練是以企業(yè)文化工作者為主體，以企業(yè)文化為核心內(nèi)容，將企業(yè)文化建設人格化，借助企業(yè)教練和NLP的理論和技術，著眼于企業(yè)文化理念與行為的統(tǒng)一，通過獨特的思維方式與行為方式，創(chuàng)新現(xiàn)有的企業(yè)文化建設思路和方法，實現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)文化工作者價值重構的一種擬人化的企業(yè)文化建設模式。

　　管理學大師彼得•德魯克曾說過：“如果不培養(yǎng)員工成長，你怎么能指望自己的公司得到成長?”他已經(jīng)把個人獲得發(fā)展和企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績目標之間的關系闡釋得相當清楚了。

　　問題在于，許多經(jīng)理人都不知道自己最重要的工作就是讓他人得到發(fā)展。

　　此外，他們往往意識不到，由于未能讓他人實現(xiàn)發(fā)展，自己對公司業(yè)績的貢獻也受到了不利影響。實際情況是，不斷讓下屬得到發(fā)展的經(jīng)理人總能有較好的經(jīng)營表現(xiàn)，得到提拔的頻率也最高。

　　此前我們曾探討過讓員工真正“投入工作”的重要性以及無法讓員工一直保持投入狀態(tài)給企業(yè)帶來的巨大損失。單在美國，由于員工磨洋工而產(chǎn)生的成本每年高達3,000億美元(1.85萬億元人民幣)!鑒于中國經(jīng)濟正在高速增長，而且將很快超越美國，預計中國的這項成本和美國接近、甚至更高，這種預測應該是符合邏輯的。　因此，在探討教練工作有益于企業(yè)的諸多原因之前，讓我們首先明確一名“工作投入”　的員工都有哪些特點。我們認為，這樣的員工：

　　• 覺得自己和團隊其他成員、包括老板之間存在共贏伙伴關系;

　　• 覺得自己的日常工作得到了尊重，有人欣賞;

　　• 對工作感到興奮，對上班充滿期待;

　　• 定期得到針對自身表現(xiàn)的建設性反饋，同時得到不間斷的培訓和發(fā)展機會;

　　• 面對任何問題都充滿信心

　　而且認為自己可以和上級探討這些問題，同時就問題的解決方案得到及時的支持。這些特點相當清楚地表明，只有不間斷的教練與被教練關系才能為企業(yè)造就始終“全情投入”的員工。現(xiàn)代化企業(yè)的大多數(shù)成員只有在“年度業(yè)績審核”時才會得到反饋，而這項工作每365天才做一次!年度評估往往是個痛苦的過程，在此之外，員工基本上對自己表現(xiàn)如何一無所知，而且也害怕犯錯誤，因而傾向于在問題暴露之前努力“隱瞞和掩蓋”。在這種工作氛圍之下，很容易理解為什么員工并不真正信任老板，為什么有能力的員工往往很容易被獵頭公司挖走。

　　現(xiàn)在，讓我們來看看下列具體原因，理解一下為什么熟練的教練工作會帶來優(yōu)異的經(jīng)營業(yè)績。這些原因包括：

　　1. 如果不能和員工就工作表現(xiàn)及其對公司的貢獻進行定期交流，公司就無法順利發(fā)展。

　　2. 企業(yè)效率調(diào)查往往非常不重視教練技能。但這些調(diào)查同樣表明，和教練工作做得很差的競爭對手相比，建立了教練文化、且擁有強大教練技能的企業(yè)表現(xiàn)得更好。

　　3. 企業(yè)負責人遭遇失敗的原因通常不是技術性技能差，而是不會和別人共事，無法有效溝通下屬、激勵下屬。一旦負責人成為精干的教練，他們就掌握了這些核心的人本主義技能。

　　4. 只注重利潤的經(jīng)理人過多。他們都忽略了一個事實，那就是他人的發(fā)展才是實現(xiàn)其業(yè)績目標的最佳途徑。一個重要的原因是，沒有人期望經(jīng)理人能成為教練，也沒有人為他們提供必要的指導

　　5. 大多數(shù)人都需要一位活躍教練的支持才能充分釋放潛能，實現(xiàn)利潤目標。在教練缺失的情況下，員工學習得較慢，企業(yè)也會受到不利影響。

　　6. 經(jīng)理人經(jīng)常對當教練的機會敬而遠之，而且不能就下屬的表現(xiàn)和發(fā)展情況提供必要的反饋。原因何在?通常是因為他們懼怕“沖突”，同時對自己的教練技能缺乏信心。

　　7.人人都會犯錯誤，有時候他們的表現(xiàn)也會達不到預期。通過教練工作，錯誤和困難將成為絕佳的輔導和改進機會。因此，在濃郁的教練文化氛圍中，員工會懂得把錯誤視為一個“絕佳時刻”——一個學習的機會，而不是什么丟臉的事。

　　8. 通過定期開展教練工作，經(jīng)理人就能履行下列職責：

　　• 對他人產(chǎn)生積極影響。

　　• 改善員工表現(xiàn)，提高生產(chǎn)率。

　　• 創(chuàng)造一個人人高度投入的工作環(huán)境。

　　• 在企業(yè)內(nèi)部建立信任和坦誠的文化氛圍。

　　《共贏伙伴關系》(Win-Win Partnerships)一書的作者史蒂芬•斯托維爾認為，教練工作的目的是建立競爭優(yōu)勢。

　　他說：“企業(yè)負責人只有通過和他人的聯(lián)系才能創(chuàng)出佳績。”

　　完善的教練工作以體面和尊敬的方式待人，幫助他們釋放潛能，改進工作表現(xiàn)，這當然是它“善”的一面。不過，教練文化的副作用是企業(yè)的表現(xiàn)將取決于“信任的速度”(the speed of trust，史蒂芬•科維的管理學著作——編注)。原因是，它的主要基石不再是權力，而是那些教練。他們技能高超，而且影響著自己的團隊伙伴。最后，我要鼓勵各位現(xiàn)在就確立一個目標，那就是成為一名嫻熟的教練，進而在自己和同事之間建立“共贏伙伴關系”。這是一種可以推動你職業(yè)發(fā)展的能力，這不是因為你“與人為善”(當然你可能真的就是這樣的人!)，而是因為作為一名受信賴的教練，你知道怎樣讓他們迅速成為高效地員工。