文化管理是企業(yè)管理的最高境界!
都說企業(yè)文化是老板文化，但企業(yè)文化更多地要靠廣大的員工去實踐，那么，如何才能使老板的文化變成全體員工內(nèi)心真正認可的文化?
一般來說，企業(yè)文化建設(shè)大致分為三個時期：導(dǎo)入期，主要工作是進行企業(yè)文化的宣貫，使得員工了解并認識企業(yè)文化;深化期，主要工作是在繼續(xù)加強宣貫的同時，在各個方面發(fā)力，使員工認同企業(yè)文化，使公司的企業(yè)文化理念變成員工工作和生活的指導(dǎo);提升期，主要工作是鞏固前期成果，使企業(yè)文化理念植入員工自覺踐行的價值觀，并且在長時期內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化對企業(yè)文化進行必要的調(diào)整。
從員工的角度來看，心理學(xué)家凱爾曼提出的態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)A段理論同樣適用于企業(yè)文化的建設(shè)，也就是說，員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化也需要經(jīng)歷三個心理歷程：依從、認同、內(nèi)化。企業(yè)需根據(jù)員工的心理特點，有針對性地進行文化建設(shè)工作。
導(dǎo)入期如何讓員工依從
依從是指由于外在壓力而改變自己的態(tài)度或行為反應(yīng)。依從階段的員工表面上遵從企業(yè)文化的要求，表現(xiàn)出與文化相一致的行為，內(nèi)心卻并不一定完全接受，其行為反應(yīng)只是一種權(quán)宜之策。通常來說，在企業(yè)文化初建時期，也就是導(dǎo)入期，員工更多地處于依從階段;或者對新入職的員工來說，在他們深入了解并融入企業(yè)之前，更多地需要對他們的依從性進行管理。
依從性管理的要點是讓員工有規(guī)可依、有章可守。該階段企業(yè)文化建設(shè)要點：
1、向員工發(fā)放企業(yè)文化手冊，讓員工了解公司的企業(yè)文化核心理念、經(jīng)營管理理念及員工崗位規(guī)范等。
2、建立暢通有效的企業(yè)文化宣傳渠道，進行大規(guī)模的企業(yè)文化培訓(xùn)和宣講，并對宣傳效果進行考核。
3、制定企業(yè)文化相關(guān)的規(guī)章制度，并嚴(yán)格執(zhí)行;或者將一些與企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)的活動書面化、制度化。
4、舉行企業(yè)文化知識競賽，強制員工學(xué)習(xí)并牢記企業(yè)文化的內(nèi)涵。
推薦案例：將日常活動制度化
B公司是利潤可觀的國有企業(yè)，員工工作技術(shù)含量不大、難度不高，收入較好，工作輕松穩(wěn)定，由此便衍生出一些消極狀態(tài)，如不愛學(xué)習(xí)、不思進取、索取太多、抱怨過多等。
新來的領(lǐng)導(dǎo)是個文化人，博覽群書、知識淵博，非常重視企業(yè)文化建設(shè)。在看到員工這種自我滿足、止步不前的心態(tài)后，他提出了一條硬性的規(guī)定：開展讀書活動。
他親自為員工推薦好書，并要求員工寫讀后感，還要進行相關(guān)考試。開始的時候，很多員工都不理解，但迫于領(lǐng)導(dǎo)的壓力，沒有辦法，只能遵照規(guī)定行事。于是，全體干部職工堅持學(xué)習(xí)，每個月寫心得體會，公司還將員工的讀后感進行評比。
該活動推行一段時間之后，收效頗好。員工開闊了眼界，改變了對待工作的態(tài)度，工作積極性增強，有了主人翁的意識;并且，學(xué)習(xí)的意愿也大大提高，變“被動學(xué)習(xí)”為“主動學(xué)習(xí)”，變“領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定學(xué)”到“自己要求學(xué)”;很多員工還接受了在職學(xué)歷教育。
有員工在讀書筆記中寫到：“讀書活動讓我明白，一個敬業(yè)者首先得點燃工作熱情……接著要踏實做好做精工作……然后勉勵自己做得更好……”
如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的要求，沒有相關(guān)的考核，學(xué)習(xí)――這件個人化的事情，不會成為B公司全體員工共同的事情，也不會激發(fā)員工強烈的求知欲。
深化期如何讓員工認同
認同指由于情感上與群體或他人的密切聯(lián)系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應(yīng)。認同階段的員工接納企業(yè)文化是自愿的，不是迫于外在的壓力。他們表現(xiàn)出與企業(yè)文化相一致的行為，不是權(quán)宜之策，而是來自內(nèi)心情感的變化，也就是說，員工認同公司的企業(yè)文化，主要依賴于員工與公司、與集體、與他人情感上的聯(lián)系。
認同性管理的要點是培養(yǎng)團隊意識，加強溝通與協(xié)作，密切員工之間的聯(lián)系;培養(yǎng)員工對集體的好感，對公司的好感。該階段企業(yè)文化建設(shè)要點：
1、高層領(lǐng)導(dǎo)健全公司內(nèi)部溝通機制，為各部門提供溝通交流的平臺，為建設(shè)公司范圍內(nèi)的大團隊打好基礎(chǔ)。
2、部門領(lǐng)導(dǎo)要以人為本管理下屬，及時激勵和表揚，激發(fā)引導(dǎo)下屬的熱情，建設(shè)好本部門的小團隊。
3、圍繞企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，舉行各種集體活動，如拓展訓(xùn)練、公司典禮、主題晚會、經(jīng)驗交流會等。對W公司的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這些集體活動被員工認為最能凝聚人心。
推薦案例：“刺頭”營銷團隊
W公司機關(guān)作風(fēng)比較嚴(yán)重，溝通機制不順暢，除了有業(yè)務(wù)聯(lián)系的部門之外，各個部門之間幾乎很少來往。雖然W公司的企業(yè)文化建設(shè)一直都強調(diào)團隊精神，但公司內(nèi)部的大團隊意識依然比較弱，倒是幾個基層的小團隊建設(shè)頗有成效，例如基層的營銷部，被公認為是最團結(jié)的團隊。
該部門組建之初條件非常艱苦，硬件設(shè)施落后，軟件服務(wù)跟不上。員工都是從其他各部門調(diào)來的“刺頭”，是一些很有個性、難以管理的員工。經(jīng)理在剛接手這個部門時感覺很頭疼，臨危受命的他決定先從部門內(nèi)部氣氛抓起。他深深懂得以人為本的重要性，當(dāng)員工取得一個小小的進步時，他就會抓住機會，及時給予表揚，激發(fā)員工更大的工作熱情;當(dāng)員工犯錯誤時， 他并不是嚴(yán)厲訓(xùn)斥，定罪罰責(zé)，而是與員工共同討論改進的辦法。他還非常關(guān)心員工的生活，力所能及地幫助他們。他提倡集思廣義，廣開言路，在他面前，員工說話無需掩飾，可以暢所欲言。在他的帶領(lǐng)下，部門內(nèi)部事務(wù)民主，員工之間互幫互助。有一次，一個年輕的員工在客戶面前碰壁，流下了委屈的淚，另一位經(jīng)驗豐富的員工幫助他出謀劃策，使他順利擺平了這個客戶。
正是當(dāng)初這樣一個別人眼中的“刺頭”團隊，考核時不僅超額完成了公司下達的營銷任務(wù)，并且以其團結(jié)合作的精神榮升為公認的和諧團結(jié)的集體。
該部門一位員工說，雖然基層的條件不如機關(guān)，但他非常樂意呆在這個部門，他不圖別的，就圖在這里能夠想說啥就說啥，圖這里的人際關(guān)系。
營銷部的員工基于對部門的認可和歸屬，而表現(xiàn)出互相團結(jié)、相互協(xié)作的精神。他們的行動是W公司所倡導(dǎo)的團隊精神的最好的體現(xiàn)。