HR應(yīng)該做什么

　　理解公司現(xiàn)有的文化。你需要知道，在公司里，什么樣的行為行得通，什么樣的行為行不通，什么可以使組織在達(dá)到其未來目標(biāo)時處于最佳位置。

　　為文化重塑找點(diǎn)商業(yè)理由。為什么要變?你所期望的改變是如何支持商業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)的?和高層領(lǐng)導(dǎo)一起定義渴望的文化。文化變革要想取得成功，必須讓每一位高管都?xì)g迎這種轉(zhuǎn)變，否則不會成功。

　　為重塑或變革文化制定日程表或行動計(jì)劃。從最優(yōu)先的項(xiàng)目開始做起，致力于最難解決的問題。請高管反復(fù)宣講。要保證每一次會議、每一次培訓(xùn)課程、每一次溝通都包含文化的信息;強(qiáng)化公司的價值觀和使命、傳統(tǒng)以及實(shí)踐。

　　建立一個支持外部品牌的內(nèi)部品牌。承諾提供穩(wěn)定、連貫的雇員體驗(yàn)。確保員工知道并學(xué)會挑選那些公司推出的、有利于提升他們的工作生活和職業(yè)生涯的計(jì)劃和服務(wù)。

　　培養(yǎng)能夠促進(jìn)文化生生不息的領(lǐng)導(dǎo)者。先想想清楚，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)能力和技巧可以貫徹你的文化，使之長存于各層人員?

　　HR能做什么

　　不斷講故事。每個公司都有自己的傳統(tǒng)——創(chuàng)業(yè)階段的長夜漫漫，公司元老們陪伴企業(yè)一點(diǎn)點(diǎn)成長的煎熬;掛在收銀機(jī)上方]用鏡框鑲起來的、公司賺到的第一張鈔票——鼓勵員工講這些故事，在這些傳奇中，創(chuàng)造“英雄”，為他們的成功而歡呼。當(dāng)然，也要稱頌他們的失敗。

　　增強(qiáng)趣味性。舉辦能夠強(qiáng)化文化的比賽或活動，用令人鼓舞的方式裝飾辦公場所，分發(fā)節(jié)日禮物。

　　利用HR工具。宣講、交流公司福利計(jì)劃是關(guān)鍵文化信息的主要來源，每次培訓(xùn)都應(yīng)該強(qiáng)調(diào)有利于強(qiáng)化文化的基本行為和價值觀。

　　組織文化委員會。由充滿熱情、忠誠、投入、跨職能的員工組成。

　　調(diào)整組織架構(gòu)，使重塑(變革)成為可能。找到完成工作的新方法，使用團(tuán)隊(duì)來完成一次性的項(xiàng)目。

　　HR應(yīng)該讓其他部門做些什么

　　沒有人應(yīng)被文化拒之門外，就像文化本身滲透于整個組織一樣，整個組織都有義務(wù)使其生生不息。公司的內(nèi)部刊物、廣告以及市場營銷活動都應(yīng)該緊緊圍繞文化信息，把它散播到組織內(nèi)外。正如新產(chǎn)品開發(fā)要以一定的質(zhì)量和服務(wù)迎合市場一樣，新產(chǎn)品開發(fā)也要體現(xiàn)公司的文化價值觀。法律事務(wù)職能也應(yīng)該建議領(lǐng)導(dǎo)者不只做合法的事而且要做正確的事的方式來展示企業(yè)文化。

　　推動文化落地人人有責(zé)，而非某個人有責(zé)。在推動以及優(yōu)化公司文化方面，你能做的工作很多，但沒有一個部門可以把一種文化強(qiáng)加于其他部門。所以HR必須得到每個人的支持，讓每個人都樂于接受，從CEO開始，一直到普通員工。

　　當(dāng)一切準(zhǔn)備就緒，那么，就開始吧!

　　80年代初，美國哈佛大學(xué)教授特雷斯。迪爾(Terrence E. Deal)和阿倫�？夏岬�(Allan A.Kennedy)通過長期的企業(yè)管理和實(shí)證研究指出：杰出而成功的企業(yè)都有強(qiáng)有力的企業(yè)文 化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規(guī)范;并有各種各樣 用來宣傳、強(qiáng)化這些價值觀念的儀式和習(xí)俗。正是這一非技術(shù)、非經(jīng)濟(jì)的因素，導(dǎo)致了這些 決策差異的產(chǎn)生;而在兩個其他條件都相差無幾的企業(yè)中，由于其文化的強(qiáng)弱，對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的后果就完全不同。

　　然而需要指出的是，我們通常所研究和論述的企業(yè)文化多基于西方企業(yè)文化觀點(diǎn)(如崇 尚“英雄主義”，尊重個人的成功等)，往往較少顧忌東方企業(yè)(包括跨國企業(yè)的分部及辦事處)的組織特性、層級設(shè)置、特別是東方文化的獨(dú)有內(nèi)涵，以及全球化趨勢帶來的文化交融及沖突等多重因素造成的影響。因而，對于如何營造有助于國內(nèi)及在華企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化及組織氛圍，國內(nèi)鮮有成功的實(shí)踐案例，學(xué)術(shù)界也少有定論。

　　2月15日，Timer 時刻計(jì)咨詢(以下簡稱Timer )與易寶支付共同發(fā)起《2012企業(yè)文化建設(shè)調(diào)查》活動，他們調(diào)查了分布國內(nèi)各行業(yè)的256 家企業(yè)，國有企業(yè)32 家(占12.5%)，外資企業(yè)113 家(占44.14% )，民營企業(yè)111家(占43.36%);依照行業(yè)劃分，共覆蓋保險、金融、多元化集團(tuán)、建筑、地產(chǎn)、支付等17 個行業(yè)。

　　Timer 對本次調(diào)查中所獲得的256份有效樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分層，他們將調(diào)查數(shù)據(jù)分為兩組：對企業(yè)文化建設(shè)工作表示滿意/ 比較滿意，且對實(shí)際的企業(yè)文化表示滿意/ 比較滿意的數(shù)據(jù)歸入“明星組”(占總比28.52% )，將其余企業(yè)歸入“一般組”(占總比71. 48%)。

　　涉及到企業(yè)文化的官方表述，值得注意的是：明星組在企業(yè)文化概述、文化制度與流程、管理人員行為準(zhǔn)則和通用素質(zhì)模型(或核心素質(zhì)模型)這幾項(xiàng)指標(biāo)上，均高出一般組15個百分點(diǎn)以上。而在企業(yè)愿景、使命、價值觀方面，差距并不明顯;這從一定程度上說明對于企業(yè)文化的表述能否具象化，對企業(yè)文化建設(shè)成果具有相當(dāng)程度的影響。

　　從企業(yè)文化的具體內(nèi)容這一層面分析，一般組企業(yè)較少包含組織忠誠度、敬業(yè)度和責(zé)任心、流程意識、以人為本、誠信正直、創(chuàng)業(yè)精神、主人翁精神等常見指標(biāo)。

　　在總結(jié)企業(yè)文化時，創(chuàng)始人提出的方式在一般組中占有相當(dāng)大的比重，明星組雖然在這項(xiàng)指標(biāo)上比重也不低，然而明星組企業(yè)會更多地綜合采用諸如專家會議、人員訪談、問卷調(diào)研等方式，使總結(jié)成果符合企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況與未來戰(zhàn)略目標(biāo)

　　在企業(yè)文化推廣方面，明星組和一般組都會著力于內(nèi)刊宣傳及重新梳理公司制度和流程的工作，但是在其他方面，明星組顯然更有建樹。