文化志愿者自發(fā)傳播文化的方式多種多樣，比如寫文化流行語、寫文化踐行故事、探討文化理念和文化建設問題、畫文化漫畫，創(chuàng)作文化歌曲等等。這方面海爾做得很好，所以我們可以看到海爾大量的漫畫和員工故事。

　　四)行為轉(zhuǎn)化力

　　這個環(huán)節(jié)關鍵是加強員工對文化理念的認同，實踐起來很難，但是很關鍵。因為即使員工正確的理解了文化理念，但是不一定去做。增加對文化的認同，有利于員工將理念轉(zhuǎn)化為行為。以西南航空當年倡導“愛”的文化為例，在“9?11”事件之后，整個航空業(yè)都陷入危機，在這樣的關頭，西南航空寧愿遭受損失，也堅決保護員工崗位。這加強了員工對公司“愛”文化的認同。于是，員工將愛貢獻給公司和客戶，紛紛提出降低成本的建議。為幫助公司渡過難關，有的員工還將自己的紅利甚至部分工資捐給公司。

　　這里介紹幾個增加認同的方法。一是觀察訪談，可以參照文化培訓師、部門領導者的意見。二是推動部門將公司文化理念轉(zhuǎn)化為部門管理理念，進而推動員工將公司文化理念轉(zhuǎn)化為個人工作理念，并將其作為部門管理和員工工作的指引。三是舉行分享會，在分享會上，通過員工介紹自己的文化踐行方式和效果互相促進文化認同感。四是推動員工成為文化志愿者，員工越是愿意承擔志愿者的義務，就說明他越認同文化。方法很多，這里僅舉以上幾例。

　　五)管理固化力

　　所謂管理固化力，就是通過采取符合企業(yè)文化理念的管理策略與制定，創(chuàng)造出一個符合文化理念的環(huán)境，進而引導和固化員工的行為。一些企業(yè)將文化作為招聘、晉升的一個標準。比如在阿里巴巴的績效考核中，企業(yè)文化和價值觀考核占據(jù)了50%的比重。

　　那么，如何創(chuàng)造管理固化力?這里以某著名互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)新文化的落地為例來說明。

　　第一步，通過結構化的方式，對創(chuàng)新做出精確的釋義。

　　第二步，針對每一條釋義制定相應的管理策略或制度。

　　比如在創(chuàng)新方式上，設立年度創(chuàng)新獎，其中“最佳創(chuàng)新獎”，旨在獎勵在產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、流程創(chuàng)新上表現(xiàn)卓越的團隊和個人：“最佳失敗獎”，則是獎勵勇于嘗試，結果雖然失敗但是有所總結和收獲的創(chuàng)新團隊和個人。

　　再比如在創(chuàng)新觀念上，搭建“Open Idea”，建立一個專門的內(nèi)部創(chuàng)新交流平臺，鼓勵不同層級、不同部門的員工進行交流，提交創(chuàng)新Idea，進行線上PK，每季度評選出TOP3的Idea，經(jīng)可行性分析后分配資源予以落實。同時，設立創(chuàng)新基金，按一定比例分配給各部門，用于獎勵部門內(nèi)具有創(chuàng)新意識和行為的同事。此舉旨在鼓勵內(nèi)部創(chuàng)新意識，體現(xiàn)事事皆可創(chuàng)新。

　　第三步，將每一項策略分解到相應的部門，制定責任人，并制定出相應執(zhí)行時間節(jié)點。

　　六)反思改善力

　　在文化落地中，形成反思質(zhì)詢的氛圍，幫助員工反思自己的行為，保證自己的行為體現(xiàn)文化，使文化真正落到工作中�？梢酝ㄟ^自我反思或團隊文化質(zhì)詢會的方式進行。具體來說，無論是領導者，還是員工，都應定期、甚至時時追問自己一些問題：我遇到了一個什么樣的問題?我對待此問題的態(tài)度、理念和行為是什么?這樣的態(tài)度、理念與行為是否符合文化要求?如果不合適，那么我應該怎么做。領導者還需要問一個問題：如何讓員工感受到我是按照文化理念決策和采取行動的?

　　古人講“三省吾身”，自我反思是中國文化傳統(tǒng)。隨著對國學、領導力與自我修煉的關注度的增強，能夠進行文化反思的企業(yè)家也會不斷多起來。

　　七)戰(zhàn)略導向力

　　通常企業(yè)文化的評估工作都是就文化談文化，就理念說理念，與文化建設的價值與功能脫節(jié)。為了保證文化落地，增加文化效能，需以戰(zhàn)略為導向。

　　具體來說，其評估分為兩個層次：第一個層次是管理行為一致性評估，即目前所采取的管理行為中，哪些與文化理念的要求一致，哪些是不一致的?繼而找到管理行為上的不足/第二個層次是管理效能評估，即目前采取的、符合文化要求的管理行為，哪些改善了業(yè)績能夠支撐戰(zhàn)略的發(fā)展?哪些不能，如何改進?

　　這種方式，實質(zhì)上，是以管理行為為橋梁，將文化與戰(zhàn)略聯(lián)系起來，避免了文化的虛化，增加了戰(zhàn)略的動力。筆者接觸到的企業(yè)家中，現(xiàn)在有不少已經(jīng)建立了這樣的意識，并逐步采取相應的舉措。

　　企業(yè)文化建設艱難而漫長，但是如果企業(yè)能“信以為真”，采取科學的方法，一步一步、老老實實的投入文化建設，就一定能產(chǎn)生超出預期的回報。最后，以管理大師明茨伯格的一段話作結：“確立一個企業(yè)文化可謂困難重重，而要改變文化也得耗時數(shù)年，但是，如果疏于管理，企業(yè)文化則很容易毀于一旦。我與那些久負盛名的企業(yè)的管理者在一起的幾天中，發(fā)現(xiàn)他們都非常重視保持企業(yè)文化，原因就在于此。”值得回味!