看過很多關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的文章，大多是先寫企業(yè)文化的重要性，然后再寫幾點企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)該怎么做，但是基本上都是理論大于實操，無法在企業(yè)文化建設(shè)實際操作中啟發(fā)思路或者給予指導(dǎo)。

　　企業(yè)文化建設(shè)，首先要理解“文化”的內(nèi)涵。正如我們對民族文化的理解一樣，我們不一定能說出我們的民族文化，但是每個真正有民族榮譽感的人都會竭盡全力去維護(hù)民族的尊嚴(yán)、利益、榮譽，猶如時下很流行的一種心態(tài)——我允許自己罵，但絕不能容忍別人說不好。企業(yè)文化建設(shè)，是通過物質(zhì)層面和精神層面持續(xù)不斷的誘導(dǎo)企業(yè)內(nèi)外部人員對企業(yè)的認(rèn)知、理解、接納、維護(hù)，構(gòu)建出能夠為企業(yè)內(nèi)外部人員接受的企業(yè)價值觀和價值體系，最終使員工以主人翁的心態(tài)參與到企業(yè)的生產(chǎn)管理中的過程。對企業(yè)文化建設(shè)具體實施中，個人認(rèn)為可以從以下幾方面入手：

　　1、尊重

　　讓企業(yè)員工感受到無限的、無處不在的尊重。最起碼要在以下幾點體現(xiàn)：

　　(1)、人性化的引入。猶如在招聘中與應(yīng)聘人員初次見面(在公司內(nèi)部)最重要的一件事情是要告訴應(yīng)聘人員洗手間的位置，人性化的體現(xiàn)在于細(xì)節(jié)。招聘面試錄用的方式多種多樣，入職辦理的過程也各不相同，但是能讓員工或未來的員工感受到組織的細(xì)節(jié)卻大體相同，如面試流程的介紹、時間的準(zhǔn)確安排、入職時同事的介紹、公司布局、組織架構(gòu)、日常事務(wù)流程等的告知，都是細(xì)節(jié)但是又能讓員工感到受尊重及關(guān)懷的體現(xiàn)。

　　(2)、合理合法的薪資。俗話說“勞有所得”，但現(xiàn)在應(yīng)該更明確的說“勞有所值得”，即我得到的回報最起碼不能低于我的付出。這里所說的合理合法的薪資是指薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)、薪資體系、薪資制度等不僅要合法，更要合理，要正真體現(xiàn)薪酬“對外有競爭力，對內(nèi)有公平性，對員工有激勵性及穩(wěn)定性”的原則，而且要讓員工能夠一目了然及接受，最好還能推測未來自己的薪資走向。順帶提一句，市場經(jīng)濟(jì)中難以改變的唯有“等價交換”原則。

　　(3)、公平合理透明的績效考評。“不患寡而患不均”，利益的分配從來都是影響內(nèi)部士氣及團(tuán)隊穩(wěn)定的重要因素，績效考評也是現(xiàn)時利益分配最主要的依據(jù)，所以如何建立公平合理的績效考評體系?第一、考評要素要以工作價值為體現(xiàn)，即考評要素是重點工作且可量化;第二，考評指標(biāo)設(shè)定要合情合理，既要符合企業(yè)的發(fā)展需要，又要依據(jù)外部具體環(huán)境;第三，考評過程要客觀，這要求考管對績效考評有足夠的認(rèn)知;第四，考評結(jié)果要能同時體現(xiàn)出“獎”和“懲”。績效考評除了公平合理外，也還要透明，即要經(jīng)得起大眾的質(zhì)疑，也同時接受員工的監(jiān)督，這樣考核的結(jié)果才有說服力。

　　(4)、有利員工成長及身心健康的福利措施的輔助。這里的福利包含：一、法律法規(guī)規(guī)定的必須給予的如社保、法定節(jié)假日、補貼等，這些法定強制性行為的實行已是員工的勞動產(chǎn)生的基本權(quán)利;二、企業(yè)的非法定福利，如培訓(xùn)、員工幫扶、娛樂活動等，這些福利要怎樣開展或者說要以什么樣的形式給予?這要充分結(jié)合員工和企業(yè)生產(chǎn)的實際，不要做讓員工覺得“勞民傷財”、而企業(yè)自己也“吃力不討好”的事。

　　在此，可能會有人提出質(zhì)疑，怎么薪資、績效、福利也能是“尊重”的體現(xiàn)?在人力資源市場中，勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系的建立的基礎(chǔ)原則是平等、自愿、等價交換，也是社會活動的基礎(chǔ)，薪資、績效、福利是勞動過程與成果的直接體現(xiàn)，不僅是對勞動力，更是對社會的尊重。用個極端的比喻，如果一個企業(yè)給一位符合其要求的優(yōu)秀博士畢業(yè)生員工月報酬只有2000RMB，如果你是應(yīng)聘者，你對這件事的看法是什么呢?

　　2、溝通

　　這里的溝通并僅僅是交流，而是正真能解決問題的有效溝通，包含官方渠道及非官方渠道的溝通。

　　(1)、官方渠道的溝通。官方渠道的溝通不僅僅指公司文件的上傳下達(dá)、工作會議、工作匯報、工作指示等，還包括員工座談、員工訪談、員工轉(zhuǎn)正面談、員工離職面談等以工作為主要目的的溝通交流。官方渠道的溝通是以解決問題為目的，而不是止于知道、了解問題。所以官方渠道的有效溝通要做到以下幾點：一、溝通事項要明確;二、表達(dá)的意思要準(zhǔn)確;三、溝通的雙方要是正確的人;四、要能給出明確的答復(fù)及解決措施;五、溝通的結(jié)果要能讓人理解及接受。

　　(2)、非官方渠道的溝通。非官方渠道的溝通多種多樣，不可否認(rèn)，在信息的傳播特別是對于企業(yè)內(nèi)部或外部不利的信息的傳播上，往往會比官方的溝通渠道快的多。非官方渠道的溝通更多的產(chǎn)生的是情感，有利于內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，在一定程度上可以促進(jìn)工作效率的提升。對于非官方渠道的溝通，個人認(rèn)為可以做以下幾件事：一、鼓勵，積極創(chuàng)造條件甚至提供物質(zhì)上的支持;二、企業(yè)的各級管理人員要積極參與其中，才能對信息有及時準(zhǔn)確的把握;三、對負(fù)面信息能及時有效的遏止，并進(jìn)行調(diào)查了解，給出正面的處理。

　　3、告知

　　坦誠的告知一切可以告知的關(guān)于企業(yè)的事情，可以從以下幾方面入手：

　　(1)、員工相關(guān)的規(guī)章制度。企業(yè)的規(guī)章制度主要的目的是為了規(guī)范企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，讓員工的工作行為能夠符合企業(yè)的利益，同時也與員工的自身利益息息相關(guān)。這些規(guī)章制度包含了考勤、薪資、考核、晉升、獎懲、崗位職責(zé)等等，這些制度的培訓(xùn)告知會花費大量的時間，所以如何能讓員工了解掌握呢?可以通過培訓(xùn)、員工手冊、電腦查詢等方式方法，讓員工清清楚楚的知道自己該做什么，不該做什么，能做什么，不能做什么。不知者不罪，對員工行為特別是錯誤行為的判定的前提是員工知道這種行為的后果。

　　(2)、企業(yè)的發(fā)展歷程。很多企業(yè)都會做企業(yè)的宣傳片或宣傳冊，這無疑是企業(yè)宣傳自己的直觀明了的手段，而且大部分宣傳都是以宣傳自身的榮譽，表現(xiàn)企業(yè)的實力為目的，主要是針對外部。榮譽、成就能夠使人自豪;創(chuàng)業(yè)的艱辛、發(fā)展的坎坷更能牽動人心，感慨今天的來之不易，驚示人們居安思危。所以，對內(nèi)部員工的企業(yè)宣傳必然是企業(yè)真真切切的成長史，使員工產(chǎn)生榮譽感、歸屬感。

　　4、共鳴

　　即讓員工能夠緊跟企業(yè)的步伐，按照企業(yè)的需要開展工作。這一部分要以何入手呢?除了合理的利益分配外，讓員工了解、甚至參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中。

　　從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略開始，戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃、部門計劃、團(tuán)隊工作、到最終的崗位職責(zé)，一步一步的分解細(xì)化，并提供其中的決策依據(jù)，使員工對自己的工作“知其然，而且知其所以然”，讓員工除了薪資之外，了解自己工作的意義，正確認(rèn)識自己工作的社會價值。員工的心態(tài)從為企業(yè)工作升華到為自己工作，最終為社會工作，才能實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏，實現(xiàn)企業(yè)、個人、社會的共贏。

　　企業(yè)文化建設(shè)，是想要贏得員工的心，必然要先用心去做。