提起企業(yè)文化，一般感覺比較虛，不像招聘、培訓(xùn)、薪資或企業(yè)制度那么實(shí)在，大多在兩個方面做得比較多：擬定企業(yè)文化理念，還有最多的就是公司活動了，難道這些就是做企業(yè)文化?難道做了這些，企業(yè)文化就能落到實(shí)處?顯然不是，企業(yè)文化理念，其實(shí)很多公司都差不多，大多是誠信敬業(yè)團(tuán)隊創(chuàng)新之類的，要么搞些“動物”圖騰象征解釋之類的。公司活動，現(xiàn)在大家都很重視，都在做，但為什么企業(yè)文化的實(shí)際效果卻千差萬別呢?當(dāng)然，有些企業(yè)文化理念，從企業(yè)創(chuàng)立時就已經(jīng)形成了，有些價值觀，打下了老板個人意識的深深烙印，這些文化理念，已經(jīng)變成了約定俗成的“看不見的手”，無非是將其提煉出來，進(jìn)一步深化及傳承。而有些，沿未形成或者需要重新創(chuàng)立的，就需有很多種方法將其落實(shí)，有哪些方法呢?只有變“虛”為“實(shí)”，化繁為簡，變成可操作性的方法，方能真正將這些“虛”的企業(yè)文化理念落到“實(shí)”處，具體分享如下：

　　1、理念變實(shí)

　　上文提到，很多公司的企業(yè)文化理念都差不多，但具體到每個公司，企業(yè)文化理念所體現(xiàn)的內(nèi)涵卻大不相同，例如，“創(chuàng)新”，可能對有些公司而言，創(chuàng)新體現(xiàn)為革命性的破壞性創(chuàng)新，對另外公司而言，創(chuàng)新則體現(xiàn)為慚近性的修正，而有些公司認(rèn)為創(chuàng)新為企業(yè)發(fā)展到一定階段的“二次創(chuàng)業(yè)”，所以，對企業(yè)文化理念一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行詳細(xì)界定，形成文字講解說明，而不能是甲有甲的理解，乙有乙的看法。

　　2、獎罰變實(shí)

　　獎罰應(yīng)該要體現(xiàn)公司的文化理念，如企業(yè)評選優(yōu)秀員工、最佳團(tuán)隊、業(yè)務(wù)標(biāo)兵、最佳創(chuàng)新等獎項時，除業(yè)績外，一定要體現(xiàn)企業(yè)文化，如是否具備團(tuán)隊精神、是否有一些創(chuàng)新性工作方法等，這些等于是一個個活生生案子，告訴公司提倡什么，反對什么;另外在實(shí)施具體獎罰時，在發(fā)布獎罰通知時，也告示大家這些員工了是符合或違反了哪些文化準(zhǔn)則與理念。

　　3、制度變實(shí)

　　文化與制度是企業(yè)管理的軟硬兩個方面，先有制度，有獎罰，再形成共識，共識變習(xí)慣，習(xí)慣成氛圍，最終演變?yōu)槲幕�，此時制度就變得可有可無。但剛開始，制度的剛性規(guī)定非常重要，如公司的獎罰標(biāo)準(zhǔn)、行為守則、員工手冊、通知通告等，都可以滲入企業(yè)文化的理念與思想。否則開始時僅靠培訓(xùn)、宣傳與婆口苦心的引導(dǎo)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，須與制度相結(jié)合，“軟硬兼施”，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化落實(shí)之目的。

　　4、招聘變實(shí)

　　招聘面試把關(guān)很重要，從源頭將那些不符合企業(yè)文化理念的人員首先排除在外，應(yīng)聘者要有兩個“FIT”，一是“FIT”崗位，二是“FIT”公司，前者主要由用人部門判斷，后者主要由HR判斷，HR通過人才測評和面談，了解應(yīng)聘者的動機(jī)、性格及行事風(fēng)格等，綜合判斷是否"FIT"公司的企業(yè)文化理念。例如一家公司營銷公司最近銷量增長穩(wěn)定但不是很高，有業(yè)務(wù)人員面試者，如果期望高風(fēng)險高提成的創(chuàng)新者，那就不合適，但如果是期望穩(wěn)定而長期的合作者，那才是真正符合公司的企業(yè)文化。假如一家公司強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)的突破與快速增長，那么就更需有變革與創(chuàng)新精神的人員。

　　5、培訓(xùn)宣講變實(shí)

　　培訓(xùn)是讓企業(yè)文化理念落實(shí)的重要手段，包括入職培訓(xùn)的新人“洗腦”，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)中的理念培訓(xùn)，可以將公司的發(fā)展歷程、典型事件、標(biāo)桿人物、品牌及理念內(nèi)涵等內(nèi)容進(jìn)行的培訓(xùn)，必要時，也讓老板出來講一下。在定期的員工大會或員工代表大會上，也可就公司近期出現(xiàn)的思想問題、員工心態(tài)及公司倡導(dǎo)的理念拿出來說一下，也可以講一下最近發(fā)生的員工好壞行為、人員獎罰等內(nèi)容。企業(yè)文化不是說一兩次就有效果的，要經(jīng)常性地講，重復(fù)性地講，也不要只是一個人在講，HR在講，老板在講，管理人員在講，久而久之，自然為大家所接受而成為人個行為準(zhǔn)則與指引。

　　6、績效考核變實(shí)

　　績效考核除KPI、崗位職責(zé)的考核外，還有就是針對企業(yè)文化的考核，企業(yè)根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況及所推行的企業(yè)文化，將其轉(zhuǎn)成錨定性的考核標(biāo)準(zhǔn)，作為一部分權(quán)重如20%來考核，如團(tuán)隊合作，可以界定為“內(nèi)部協(xié)調(diào)性、合作性，是否能同上司、同事和外部客戶合作和溝通，包括：A、對其要求合作事宜能否作出及時回應(yīng)、回應(yīng)態(tài)度及回應(yīng)質(zhì)量，B、是否主動提出合作中的問題并解決，C、

　　是否合理解決溝通過程中的矛盾與沖突，D、受到服務(wù)對象的合理投訴次數(shù)“，其他如務(wù)實(shí)、執(zhí)行力、創(chuàng)新等都可以化為錨定標(biāo)準(zhǔn)來考核。而績效考核結(jié)果與員工的薪資獎金、晉升異動等掛鉤，也就是說，企業(yè)文化與薪資、人事異動等方面也進(jìn)行了關(guān)聯(lián)。

　　7、員工活動變實(shí)

　　員工活動是當(dāng)前落實(shí)企業(yè)文化的普遍方式，注意活動可設(shè)置一些主題，以體現(xiàn)團(tuán)隊精神的活動為主，如運(yùn)動會、Party、燒烤、戶外拓展等，盡量避免看電影、唱K、游樂項目等個人化較強(qiáng)的活動，另外，活動中的照片或合影最好在論壇上分享或洗成相片上墻，再配成有趣的文字說明，效果就會更好。

　　8、宣傳變實(shí)

　　企業(yè)文化理念有很多，在同一時間內(nèi)很難做到面面俱到，可以每年(或半年)設(shè)置重點(diǎn)推廣理念的主題年，如今年是“創(chuàng)新”年，明年是“執(zhí)行”年等，每年重點(diǎn)抓一個點(diǎn)，宣傳一個點(diǎn)，更能集中資源，提升效果。另外，在宣傳渠道上，可以多種多樣，如官網(wǎng)、OA首頁界面、內(nèi)部論壇、招聘廣告、員工代表大會等進(jìn)行宣傳。在宣傳方式上，也可以靈活多樣，例如可將企業(yè)文化理念通過名言警句、哲理故事、創(chuàng)意圖片及內(nèi)部案例等更加直觀更加形象的形式進(jìn)行潛移默化的宣導(dǎo)，顯然，這比簡單地標(biāo)語式表現(xiàn)要好得多。

　　9、日常人員事務(wù)處理變實(shí)

　　在日常的溝通、問題解決及員工關(guān)系處理過程中，有很多是制度未做作明確規(guī)的或者根本未涉及的，在操作過程中盡量遵守企業(yè)文化的原則，利用企業(yè)文化理念來對員工進(jìn)行引導(dǎo)或心理輔導(dǎo)。

　　企業(yè)可根據(jù)自身的特點(diǎn)，結(jié)合以上幾點(diǎn)，形成系統(tǒng)化的操作流程或方案，專人跟進(jìn)。總而言之，企業(yè)文化效果絕非一朝一夕就能達(dá)成的，需要幾年甚至更長時間持之以恒的堅持落實(shí)，才能由量變到質(zhì)變，真正達(dá)成效果。當(dāng)然，企業(yè)文化，先由“虛”變實(shí)，再由“實(shí)”變“虛”，這才是企業(yè)管理追求的最高境界。