作為公司企業(yè)文化建設(shè)和推廣的工作者之一，最近和公司很多中基層的優(yōu)秀人才交流中發(fā)現(xiàn)，不管是面對復(fù)雜多變的現(xiàn)狀，還是面對各種吊兒郎當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)或是下屬，普遍都讓人有種無力的感覺。從去年沖擊百億開始，到被XX收購，一切并沒有大多數(shù)人想的那么美好，更有甚者提出了一種讓人觸目驚心的說法就是很多人都想趕在XX全面接手前狠狠的撈一筆，于是不管上還是下，大家的心態(tài)都變得讓人說不清。

　　“誠信 責任 創(chuàng)新 高效”是我們的核心價值觀，相信在經(jīng)過這么多年的發(fā)展后，很多人已經(jīng)忘記這最基本的價值觀，也忘記了“和諧XX 同贏共享”的企業(yè)宗旨。

　　歸根結(jié)底，還是我們的企業(yè)文化出了問題，上至皇親國戚，下至攤販走卒，所謂共同的價值觀早就被拋棄個干凈，對于內(nèi)部問題我無需說起，相信每個人都有自己的判斷，我的視角是從我的基礎(chǔ)工作出發(fā)，相信視角也并非管中窺豹。

　　對于企業(yè)文化，我想先引用一段諾基亞總裁埃洛普對于自己公司企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的看法，以下是他在接受CNET專訪時候?qū)ζ髽I(yè)文化轉(zhuǎn)變的回答。

　　諾基亞CEO埃洛普：公司正轉(zhuǎn)向“挑戰(zhàn)者”心態(tài)

　　對諾基亞是否能夠成功翻身影響最大的，或許就是該公司的內(nèi)部變化。CNET專訪埃洛普，就諾基亞的轉(zhuǎn)變、Lumia 920旗艦智能手機及其他話題進行討論。第一個問題就提及公司的企業(yè)文化，以下是埃洛普對于諾基亞企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的回答。

　　問：在你的領(lǐng)導(dǎo)下，諾基亞的企業(yè)文化有什么改變?

　　史蒂芬-埃洛普：我在公司四處走動，與人們交談，這里正在發(fā)生變化。每個人都知道，我們每一天都必須更加努力、更加積極地工作。我們需要對每個人現(xiàn)有的工作進行修正。我們需要不斷這么做。他們正在研發(fā)下一組產(chǎn)品，未來的產(chǎn)品。他們很興奮，因為你現(xiàn)在看不到任何成果。這一切的開端就是激勵員工開發(fā)出卓越產(chǎn)品。

　　當Lumia 920研發(fā)進入最后測試階段，并最終將交付給AT&T期間，我一直緊盯每一個步驟，并向開發(fā)人員詢問具體細節(jié)問題。當目標達成時，人們已精疲力盡，但他們依然感覺很棒。

　　諾基亞正在向挑戰(zhàn)者的心態(tài)轉(zhuǎn)變，這一轉(zhuǎn)變十分明顯。我們必須積極行動起來，我們必須將自己視為用戶，進行換位思考，聆聽用戶的需求。之前，我們未能迅速回應(yīng)用戶的需求，那么現(xiàn)在我們應(yīng)如何對此進行改變?如何實施那些措施?如何打破如今的競爭格局?

　　如我在諾基亞所見，改變正在發(fā)生。

　　我最初曾問過一個問題：你不希望我改變什么?他們說，是那種我們在為社會創(chuàng)造好東西的感覺。手機幫助人們進行溝通，將十億人與互聯(lián)網(wǎng)相連，幫助人們向前。從文化角度講，手機仍十分重要。從本質(zhì)上來看，我們幫助人們進步。我們不只是在賣手機，我們有更高的追求。

　　從埃洛普的話里不難看出，對于公司文化的轉(zhuǎn)變他同他的員工一起接受，從昔日的行業(yè)領(lǐng)頭者的身份轉(zhuǎn)變?yōu)樘魬?zhàn)者，如果他不帶頭做好榜樣，不與員工交談，不更加努力積極的面對工作，如果他的一切都只是空話，都只是會議上一套，做起來一套，能激勵員工開發(fā)出新產(chǎn)品嗎?我們姑且不去討論他們的新產(chǎn)品能否挽救昔日的帝國，但是，一個領(lǐng)導(dǎo)者必須同員工站在一起，行動起來，共同聆聽客戶，才能讓改變發(fā)生。

　　以此為開頭。

　　企業(yè)文化建設(shè)如兒戲一般

　　一般企業(yè)文化建設(shè)都是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人提倡，然后提煉出我們的價值觀并開始推廣普及，接著用各種宣傳手段各種活動去宣導(dǎo)企業(yè)的價值觀，宣導(dǎo)企業(yè)的理念，去傳播企業(yè)的文化，讓員工認同進而影響到消費者。而企業(yè)文化建設(shè)的目的也是為了讓企業(yè)內(nèi)部的溝通乃至對市場的反應(yīng)更加流暢，讓每個中心乃至部門更加的敢于擔當，讓員工有歸屬感和幸福感……這是一個環(huán)環(huán)相扣的過程，企業(yè)文化并不是一個人，一個號稱職業(yè)經(jīng)理人的人可以決定我們的文化是什么，我們的文化該是如何的。我們的文化是在創(chuàng)立之初就已經(jīng)形成并不斷演變。如今我們所謂的文化建設(shè)，只是總裁一句我要大力推動企業(yè)文化建設(shè)，接著到中心總經(jīng)理說我們要開展文化建設(shè)，經(jīng)理你去整理一套文化大綱來，于是，我們的企業(yè)文化就變?yōu)槊膳�、�?lián)想、大眾、萬科等行業(yè)大佬百度而來的文化集合體。這樣的文化大綱整理出來，總經(jīng)理一看，呵呵一笑，就是它了。于是我們的企業(yè)文化建設(shè)就如同兒戲一般的開始了。IBM顧問說，核心價值觀不是寫在墻上的口號，而是一種提倡并能獲得認可的行為，比如協(xié)同創(chuàng)新等。只有做了這些工作的人獲得認可，這種行為才會廣泛流傳。就是說核心價值觀要有反饋機制，要有利益牽引。

　　所以這樣的文化建設(shè)能給企業(yè)帶來什么?說是要讓內(nèi)部的溝通更流暢，結(jié)果是各個部門繼續(xù)各自為營，做著自私的假協(xié)作，于是，整個企業(yè)陷入了無序的布朗運動，這種運動對于企業(yè)來說是災(zāi)難性的。

　　這種如兒戲一般的文化建設(shè)，也將導(dǎo)致互相推卸責任的文化愈演愈烈，像今年公司業(yè)績不好，各個部門給出的理由要么是公司給的支持不夠、要么是通訊產(chǎn)品除了問題、不然就是今年的大環(huán)境不好……

　　對于說大環(huán)境不好的人，看好了：今年我國國家統(tǒng)計局中國行業(yè)企業(yè)信息發(fā)布中心關(guān)于飲料行業(yè)1—3季度運行狀況分析報告指出：2012年全國飲料行業(yè)逆勢上漲，同比上年增長10%。

　　這樣的推搡是沒有意義的，推卸責任太容易了，就像****事件中的一個笑話一樣：廠家說牛奶出了問題是因為養(yǎng)牛的，養(yǎng)牛的說是牛的問題，而奶牛又說是因為草的問題，草說是草他媽的問題……

　　企業(yè)文化建設(shè)淪為一句空話

　　諾基亞對于自身的轉(zhuǎn)變先從文化開始，從他們的總裁到基層員工每個人都站在同一陣線上共同應(yīng)對當前的困難。而我們，雖然企業(yè)出了各種各樣的問題，也面對著XX收購的變化，但都沒有正式的提出我們需要文化建設(shè)，需要改變，一切照舊，唯一的變化就是似乎看起來高層開始想要開展企業(yè)文化建設(shè)了，而這也僅限于我們部門知道。另外，對于企業(yè)文化建設(shè)的理解，領(lǐng)導(dǎo)們都表示我們要內(nèi)刊、我們要活動、我們要宣傳欄……還說，我們要學(xué)***，他是最會搞文化的云云�，F(xiàn)在也不難理解我們的文化大綱是由各行業(yè)大佬們的文化精髓拼湊而成了。