某公司上個月對員工進(jìn)行了一次企業(yè)文化的培訓(xùn)，專門花大價錢請了某知名國學(xué)大師來主講，講師博學(xué)多才，談吐幽默，課堂氛圍特別好，學(xué)員們都聽得不亦樂乎。課后的調(diào)查表反饋的滿意率為96%，負(fù)責(zé)本次培訓(xùn)的HR很是欣慰，認(rèn)為前期的辛苦總算值了!

　　但在昨天的月度總結(jié)會上，老板突然問他："上月花重金做了一次企業(yè)文化培訓(xùn)，效果如何呀?……我怎么覺得大家的行為并無任何改變?"小李心里犯了難。其實，企業(yè)文化的培訓(xùn)問題十分的典型，不少的企業(yè)、HR對此都十分的困惑，錢花了不少，培訓(xùn)氣氛也十分的良好，滿意度也很高，實際的效果卻并不明顯，甚至沒有變化。是培訓(xùn)講師“虛有其表”，只會嘴上功夫?還是員工趨炎附勢，表面迎合呢?

　　其實筆者認(rèn)為，企業(yè)文化包含了行為規(guī)范、職業(yè)素養(yǎng)、安全管理和品質(zhì)控制四類內(nèi)容，因此，我們要進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)的時候，就可以看看我們的培訓(xùn)內(nèi)容是否涉及到了這些內(nèi)容，是否片面，又是否局限在某一方面。而這四類內(nèi)容又相互影響，如果片面的培訓(xùn)某一或某幾個方面，則培訓(xùn)效果就會受那一個或那一些“缺失因子”的影響，使得企業(yè)文化的培訓(xùn)效果降低。

　　所以評估內(nèi)容可以從以下幾方面入手：

　　一、以調(diào)查表的形式做好對員工滿意度的調(diào)查，以此來做好對外邀講師及課程內(nèi)容等的判斷，便于企業(yè)今后選擇外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這種形式也就是所謂的反應(yīng)評估，這一點貌似各類培訓(xùn)在實施評估時都沒有障礙，實施評估的工作量不大。

　　二、圍繞培訓(xùn)內(nèi)容要求員工形成心得體會，或組織交流會、座談會，必要時將培訓(xùn)過程中、交流會、座談會上的照片以及員工心得體會發(fā)布到宣傳欄，一方面以加深受訓(xùn)人員理解，一方面達(dá)到考察其掌握水平的目的，一方面還可以達(dá)到宣傳效果。

　　三、要想對文化類培訓(xùn)進(jìn)行行為評估，需要先對員工現(xiàn)狀進(jìn)行摸底，需要針對培訓(xùn)課程所能影響到的員工的行為、特質(zhì)進(jìn)行綜合分析(如出勤率、積極性等)，制作成行為、特質(zhì)量表，通過前后比較，得出評估結(jié)果。該種做法是建立在大量工作基礎(chǔ)上的，其難度較大，科學(xué)性難以保障。

　　四、培訓(xùn)的評估尤其是此類培訓(xùn)評估，需要HR做好引導(dǎo)，不是培訓(xùn)結(jié)束了就啥事也沒有了。HR要在培訓(xùn)后及時組織宣貫，要針對主要工作制定行動計劃(或組織競賽)，并跟蹤達(dá)成進(jìn)度。通過抓實這些工作，讓高層體會到效果，必要時要進(jìn)行專題書面匯報。

　　五、以結(jié)果為導(dǎo)向，立足績效考核，對受訓(xùn)人員及其所在部門在培訓(xùn)前后的績效進(jìn)行對照，一般需要較長的時間，特別是對組織績效的對照，建議以一個工作年度為宜。

　　另外，企業(yè)文化類的培訓(xùn)實際上應(yīng)該由企業(yè)自己來做。而不是外邀大師。因為大師并不了解你公司的企業(yè)文化，大師能給的只能是員工心態(tài)類培訓(xùn)或其它公司企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，抑或是如何建立企業(yè)文化之類的課題。此類培訓(xùn)，對于老板而言，免費(fèi)聽聽也就罷了，如果要進(jìn)行文化塑造，建議引入外部機(jī)構(gòu)梳理。

　　企業(yè)文化是一場持久戰(zhàn)，不是一次兩次企業(yè)培訓(xùn)可以解決的，需要我們HR們不斷的去宣傳，不斷的去灌輸，就好比部隊中的工宣隊，一定是不斷的將文字、思想通過歌曲、舞蹈、口號等方式進(jìn)行宣貫，直到成為一種信仰。