我想說一些招聘過程中有關(guān)適應(yīng)公司文化價(jià)值觀的問題。我的觀點(diǎn)主要服務(wù)于一些處在從5個(gè)人變成500人階段的公司。但我相信其中的一些信息對任何規(guī)模的公司都很適用。

　　在招聘的過程中，有些企業(yè)家相信“優(yōu)秀的就是合適的”。 在一切都順利得不可思議的時(shí)候，這當(dāng)然適用。但如我所說，總會有各種問題跳將出來。還有一種方式是根據(jù)公司文化，招聘最合適的人。這是我推薦的方式。

　　但招聘最合適的人并不意味著你要制定一系列如“最合適我們的應(yīng)該是20近末，30出頭的白人”等準(zhǔn)則。多樣化一樣是組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)的核心原則。有充足的理由支持這一點(diǎn)。但其中最重要的是你需要不同的思維、經(jīng)驗(yàn)、心態(tài)和意見(有些意見可能會十分尖銳)。

　　不要只是為了走過程，對女性進(jìn)行象征性的招聘。盡可能得多招;不要只是象征性的招聘一個(gè)外國人。要從全世界各個(gè)國家招人(順便把自己變成我們混賬移民局的熟客、專家)。不要只是象征性的招聘一個(gè)上了年齡的員工。盡量讓團(tuán)隊(duì)的年齡構(gòu)成覆蓋所有年齡段。讓這些人構(gòu)成一個(gè)完整的經(jīng)驗(yàn)和知識“光譜”。

　　但最重要的是，招聘喜歡團(tuán)隊(duì)協(xié)作的人，適應(yīng)這個(gè)公司的人，能夠相互學(xué)習(xí)提升的人。這就是適應(yīng)公司文化存在的意義。

　　你總是在你原有的團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上進(jìn)行招聘。如果你的技術(shù)隊(duì)伍每天都習(xí)慣性的工作到深夜，那你在招新人的時(shí)候就得注意這點(diǎn)。一個(gè)每天下班都想去喝上兩杯的新成員很明顯不會跟那些老人合得來。

　　還有一點(diǎn)需要注意。我看過很多公司的布局：技術(shù)人員做一邊，銷售人員做另一邊。兩邊互不溝通，就像兩個(gè)單獨(dú)的公司一樣運(yùn)作。這種現(xiàn)象會造成很多問題以及文化隔膜。其實(shí)大家這么安排也算情有可原：銷售隊(duì)伍多數(shù)都是生氣勃勃(吵)的。而技術(shù)隊(duì)伍則相對安靜和嚴(yán)肅。但你一定要想盡辦法將這個(gè)組織中不同的部門聯(lián)通，讓他們之間的交流變得通暢，并保證每個(gè)人都很喜歡這種環(huán)境。

　　所以，當(dāng)你招聘的時(shí)候一定要先弄清自己的情況。了解公司的氛圍，大家的工作習(xí)慣，目前團(tuán)隊(duì)的強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)。這就像一個(gè)已經(jīng)完成了部分的拼圖，你要做的就是找到那些能夠完美對接進(jìn)去的碎片。

　　這個(gè)拼圖的類比也解釋了為什么當(dāng)你招聘太快太頻繁時(shí)會出現(xiàn)問題。要在拼圖中在拼進(jìn)去新的一塊兒，并不會太難。但如果你招人太快了，整個(gè)拼圖就是在不斷變動的。這時(shí)的難度就從固定打靶變成了移動打靶。這些新來的人很可能不適應(yīng)這個(gè)團(tuán)隊(duì)，給公司帶來不良的反應(yīng)。但當(dāng)他們離開的時(shí)候，錯(cuò)并不在他們身上，而是在你身上。

　　如果我能具體說說公司的文化價(jià)值觀到底是什么，對你也許會有些幫助。我剛看了資產(chǎn)管理公司Twilio的“關(guān)于我們的9件事”。我并沒有被Jeff授權(quán)可以轉(zhuǎn)載這部分內(nèi)容。這9件事包括一些諸如“發(fā)散思維”啊，“要簡樸”啊之類的事情。我希望你明白了我在說些什么。這就是公司文化價(jià)值觀的框架。他們在每一次招聘的時(shí)候都要以這個(gè)框架來檢驗(yàn)新員工是否合適。

　　你，作為一個(gè)創(chuàng)始人或CEO，在招聘人數(shù)二三十人一下的時(shí)候可以勉強(qiáng)完成達(dá)到這些要求。但如果公司繼續(xù)增長，你就需要幫手了。因?yàn)榻酉聛淼墓ぷ骱茈y，非常非常的難。這個(gè)幫手一定要關(guān)注團(tuán)隊(duì)建設(shè)，并且認(rèn)識到其重要性和挑戰(zhàn)性。

　　請確保招聘的每一個(gè)人都是合適的。因?yàn)樗麄儗⑹莻鬟f公司文化的火炬手。最初的這些人將是公司生命中最重要的一批招聘。