大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)成效并不顯著，他們的企業(yè)文化建設(shè)還處于痛苦的摸索階段。通過長期觀察，這些企業(yè)文化建設(shè)效果低下的企業(yè)常常有一個通病——即走入了將企業(yè)文化“神化”的思維誤區(qū)。

　　企業(yè)文化“神化”的表征非常明顯，一是將企業(yè)文化“奉為神器”，而將企業(yè)管理原理、策略與方法棄如弊履，公司大會小會言必談企業(yè)文化，仿佛企業(yè)只要有了好的企業(yè)文化就能包治百病、包打天下;二是將企業(yè)文化“供上神壇”，花費巨資進行文化包裝，設(shè)計出一套精美、厚重的企業(yè)文化手冊及相關(guān)企業(yè)文化展示物品體系然后就束之高閣，只在每年中的某些關(guān)鍵時點把企業(yè)文化拿出來祭拜一番，作為裝點企業(yè)門面的形象工程;三是為體現(xiàn)出對企業(yè)文化 “神”一樣的膜拜和渴求，以 “更快、更高、更強”的奧林匹克精神要求企業(yè)文化建設(shè)在格調(diào)上高大上、在建設(shè)周期上短平快。筆者以為這種“急火攻心”式的文化建設(shè)思路對企業(yè)百害而無一利，必將無功而返。

　　為何企業(yè)會陷入將企業(yè)文化 “神化”的思維誤區(qū)呢?一個非常重要的原因是大多數(shù)企業(yè)家和管理者只解企業(yè)文化其“名”，卻并不解企業(yè)文化其“實”。西方主流思想認為企業(yè)文化由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、禮儀和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)五大要素組成，我國理論界認為企業(yè)文化是企業(yè)在實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和，并將企業(yè)文化歸納為一個由理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化四要素組成的同心圓結(jié)構(gòu)。從企業(yè)文化的內(nèi)涵上講，企業(yè)文化并不等同于價值觀，而是以企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念為內(nèi)核，通過管理制度、經(jīng)營行為和企業(yè)各類實物逐層向外發(fā)散呈現(xiàn)的綜合體，簡單地說企業(yè)文化就是概括化、精煉化、標本化的企業(yè)日常經(jīng)營管理形態(tài)的縮影。因此從這個意義上講，企業(yè)管理和企業(yè)文化是唇齒相依、你我互現(xiàn)的關(guān)系，撇開企業(yè)管理而將企業(yè)文化奉為神器就仿佛建樓房不建一二層而只從三層開始建一樣可笑。另一個導致認知混淆的原因是，對文化的形成缺乏歷史縱深感。文化的形成不是一日之功，是社會長期發(fā)展演變過程中各種意識和物質(zhì)博弈的客觀結(jié)果;企業(yè)文化作為企業(yè)主體的文化必然擁有文化的一般屬性，若忽略這一重要屬性，在當前浮躁的社會風氣下片面追求發(fā)展速度的企業(yè)難免不會步入“企業(yè)文化建設(shè)大躍進”的思維誤區(qū)。

　　實踐表明，企業(yè)文化“神化”對企業(yè)危害不淺。若“神化”企業(yè)文化的作用，企業(yè)就容易過分專注意識層面的價值觀決策而陷入形而上的唯意識論思維誤區(qū)，從而忽視行為和制度層面的實踐，即容易讓企業(yè)文化像神一樣地存在，而像草一樣地被踐踏。這樣建立起來的企業(yè)文化不是真正的企業(yè)文化，充其量只能算是一個“紙面文化”。相應(yīng)地這種懸于空中的“紙面文化”也產(chǎn)生不了多大的文化競爭力。在很多企業(yè)中我們常�？吹綁γ嫔狭至址N種的標語口號，管理者們可以自問一下這些標語口號企業(yè)到底踐行了多少?絕大多數(shù)情況下企業(yè)價值觀和行為是典型的兩張皮，說一套做一套的現(xiàn)象太普遍了。另外，若把文化“神化”，視文化為“尚方寶劍”，就容易急燥而導致文化建設(shè)的拔苗助長，在建設(shè)周期上要求短平快，在建設(shè)格調(diào)上要求高大上，長此以往，對文化的殷殷期望與文化的久所不立就將使企業(yè)家和管理者喪失對文化的信心以及耐心，最后的結(jié)果就是對文化的虛無及放棄。

　　企業(yè)文化“神化”不可取，而“神化”的另一頭便是“物化”。 將企業(yè)文化“物化”，不是不重視，反而是一種更有效、更智慧的重視。把建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化視為企業(yè)的一個長期發(fā)展目標、視作一項系統(tǒng)工作，既不仰視，也不俯視，以平視的眼光去看待，以務(wù)實的心態(tài)去建設(shè)，那么企業(yè)文化建設(shè)必然是一項種瓜得瓜、種豆得豆的事業(yè)。

　　1.務(wù)實而不急躁

　　文化的迭代是一個由群體做出共同選擇的長期過程。劍橋大學哲學博士陳之藩教授在《劍河倒影》中說：“許多許多的歷史，可以培養(yǎng)一點點傳統(tǒng)，許多許多的傳統(tǒng)，才可以培養(yǎng)一點點文化。”企業(yè)文化的積累、成形、傳承和變革是一個漫長的過程，正如“羅馬不是一天建成的”， 因此企業(yè)文化建設(shè)就要有耐心，要有與時間為伍、將美酒陳釀的心態(tài)。要有許多直達價值觀層面的舉措來不斷強化理念，通過一點一滴的管理細節(jié)來擴大員工共識，當一種理念成為無意識的習慣乃至性格時，這時企業(yè)的“氣質(zhì)”和“格調(diào)”才真正形成。

　　2.重實質(zhì)而輕形式

　　企業(yè)文化建設(shè)最難的問題不是形式上的規(guī)范，而是價值觀層面的共識與共鳴。唯有意識層面的價值觀真正在企業(yè)得到大范圍的認同，企業(yè)的行為表現(xiàn)、物質(zhì)表征才是穩(wěn)定的，才不會在某種管理高壓卸載以后瞬間打回原形。一方面在文化建設(shè)問題上，管理者要抓住企業(yè)和員工的核心訴求，進行企業(yè)核心價值觀的傳播、強化和認同，要少搞些形式上的花架子，不要舍本逐末。曾經(jīng)有一家企業(yè)為了提高員工的忠誠度，在文化建設(shè)上設(shè)計了大量的員工興趣文化活動，我不否認關(guān)心豐富員工業(yè)余精神生活有利于員工身心全面發(fā)展，但是在沒有解決員工工作實際困難、團隊氛圍、職業(yè)發(fā)展路徑等核心問題的前提下去開展文體活動，我認為這些做法無異于緣木求魚，實踐結(jié)果也證明員工并沒有領(lǐng)公司多大人情，反而覺得不勝其煩，骨干員工想走的仍然照走不誤。另一個很重要的，管理者要以實際行動來踐行企業(yè)認定的價值觀，讓員工真正領(lǐng)悟并認同企業(yè)的規(guī)則，而不是讓他們從日常管理行為中在書面的“顯規(guī)則”之外去揣摩企業(yè)的“潛規(guī)則”，如果理念和行為兩張皮，那么企業(yè)所倡導的理念永遠只能寫在紙上，而無法刻在員工心里。如果做好以上兩方面的工作，經(jīng)過長期積累，文化的優(yōu)化和提升必然是水滴石穿、功到自然成的事情。

　　3.重改良而棄完美

　　企業(yè)文化對外部人文環(huán)境的依賴度非常高，受民族文化和區(qū)域文化影響深重，存在一定的文化剛性;另一方面，劇烈的文化變革也意味著極大的推進阻力與實施風險，因此，在文化建設(shè)過程中，不能求全責備，要求文化改良一步到位，要審時度勢，有選擇地逐步推進。管理者應(yīng)該綜合考慮企業(yè)天時、地利、人和的實際聚合狀態(tài)，不能退讓的核心價值觀念優(yōu)先踐行，在有條件的情況下慢慢規(guī)范企業(yè)的相關(guān)言行，不斷提升企業(yè)的行為格調(diào)，假以時日，日常管理的涓涓細流終將匯入企業(yè)文化的汪洋大海。