最近，微軟裁員事件引發(fā)的原諾基亞手機業(yè)務(wù)團隊的群體性抗議活動鬧得沸沸揚揚。2014年7月18日，微軟公司宣布，未來一年將裁員1.8萬人，其中1.25萬人為原諾基亞設(shè)備與服務(wù)部門的人員。在中國區(qū)的裁員計劃中，微軟公司的補償方案為N+2(N為根據(jù)員工在本企業(yè)供職年限確定的薪酬補償月數(shù))，該方案的補償標(biāo)準(zhǔn)顯然高于中國法律規(guī)定的N+1標(biāo)準(zhǔn)。但原諾基亞員工對此仍不滿意，其中許多人異口同聲地堅持令人嘆為觀止的N+6標(biāo)準(zhǔn)，理由是：這是“以人為本”的諾基亞文化的傳統(tǒng)。
作為一家擁有149年歷史的國際電信業(yè)巨頭，諾基亞曾連續(xù)15年占據(jù)著全球手機市場老大的位置。由于受到北歐國家政治文化、社會文化和宗教文化的深刻影響，諾基亞在長期的經(jīng)營發(fā)展過程中逐步形成了高度重視人文關(guān)懷的企業(yè)文化。諾基亞的價值觀強調(diào)尊重個人——公開和誠實的溝通，時刻公平對待，相互信任、相互支持，接受不同事物。諾基亞鼓勵員工從進入公司第一天起， 就通過員工入職培訓(xùn)、“投資于人”的業(yè)績管理系統(tǒng)、工作輪換制以及多種在職培訓(xùn)計劃不斷取得進步。諾基亞的職業(yè)保健服務(wù)關(guān)注各級員工在工作場所的健康與安全，同時，它還提供應(yīng)急反應(yīng)計劃與員工救助服務(wù)，以滿足各級人員更多個性化的需要。
“以人為本”的企業(yè)文化為諾基亞樹立了良好的品牌形象，極大地提升了各級員工對諾基亞的認同感和歸屬感，有力地支持了企業(yè)在“傳統(tǒng)手機時代”的持續(xù)高速發(fā)展。但與此同時，諾基亞文化中消極因素的影響逐漸開始顯現(xiàn)——它不斷侵蝕并削弱著企業(yè)的綜合競爭力與可持續(xù)發(fā)展力。由于諾基亞文化中過度的“人文關(guān)懷”導(dǎo)致各級員工對個人物質(zhì)與精神需求滿足的關(guān)注度遠大于對成功應(yīng)對企業(yè)外部威脅與挑戰(zhàn)的關(guān)注度，其研發(fā)團隊、市場團隊乃至整個員工團隊日益固步自封、散漫自大和缺乏進取精神，經(jīng)營管理決策力和執(zhí)行力日趨低下。當(dāng)新的市場消費趨勢和行業(yè)技術(shù)革命來臨之時，諾基亞很難快速有效適應(yīng)。僵化保守的文化不可避免地導(dǎo)致了企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略的失誤——由于在智能手機發(fā)展等領(lǐng)域的重大戰(zhàn)略失誤，諾基亞在手機市場上的絕對優(yōu)勢地位在2011年被蘋果和三星雙雙超過。此后，諾基亞手機業(yè)務(wù)持續(xù)高速下滑。2014年4月25日，諾基亞公司終于被迫將旗下的手機業(yè)務(wù)全部移交微軟集團。
從全球手機之王到將手機業(yè)務(wù)全部拱手轉(zhuǎn)讓，整個過程僅僅四年，其情節(jié)的曲折離奇和戲劇性程度超過了任何一部好萊塢商戰(zhàn)大片。而當(dāng)前諾基亞手機業(yè)務(wù)團隊的成員在集體抗議微軟的裁員舉措時，他們中的很多人還沒有意識到：正是這種過度的“人文關(guān)懷”摧毀了企業(yè)的成長藍圖，讓諾基亞手機業(yè)務(wù)的輝煌永遠成為了歷史!
管理方格理論告訴我們：最有效的管理一定是對人與工作同樣高度關(guān)注的管理。對人的關(guān)注包括對員工利益和自尊的維護、基于信任地授予職責(zé)、提供良好的工作條件以及保持良好的人際關(guān)系等內(nèi)容;對工作的關(guān)注包括關(guān)注重大決策的質(zhì)量、經(jīng)營管理程序與過程、研究工作的創(chuàng)造性、職能工作人員的服務(wù)質(zhì)量、一線工作的效率和產(chǎn)量等內(nèi)容。在管理方格二維圖中，有這樣幾個具有代表性意義的重要位置：“1.1”方格(管理方格圖左下角)表示對員工和工作都很少關(guān)心，這種“貧乏型管理模式”必將導(dǎo)致企業(yè)在任何行業(yè)的市場競爭中均會率先出局：“9.1”方格(管理方格圖右下角)表示對工作高度關(guān)心，但卻對員工漠不關(guān)心，這種“專制型管理模式”必將嚴重打壓了整個團隊的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致企業(yè)緊隨“貧乏型管理企業(yè)”的步伐快速出局——特別是在那些客觀上需要推行“穩(wěn)重型文化”及“協(xié)作型文化”的行業(yè)中的企業(yè);而“1.9”方格(管理方格圖左上角)則正好與此相反，表示對工作關(guān)注度很低，但對員工的各種物質(zhì)和精神需求卻高度關(guān)注，這種“鄉(xiāng)村俱樂部型管理模式”往往導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部督導(dǎo)監(jiān)控不足，制度流程缺失，計劃執(zhí)行乏力，非常容易讓企業(yè)在所謂“友誼與快樂”的“和諧”氛圍中喪失追求、迷失自我，在不知不覺中被市場競爭的一波波大潮殘酷淘汰——特別是在那些客觀上需要推行“強者型文化”的行業(yè)中的企業(yè)。只有“9.9”方格(管理方格圖右上角)表達的才是企業(yè)管理的理想境界：對工作和員工同樣高度關(guān)心。這種“理想型管理模式”能夠把企業(yè)多層次、高水平的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)與員工個人多層次、高水平的需求緊密地結(jié)合起來，將“人文關(guān)懷”本身的管理價值發(fā)揮到極致，引導(dǎo)各級員工通過圓滿實現(xiàn)組織目標(biāo)達成個人物質(zhì)和精神需求的全面滿足。
盡管并未像“1.9”方格描述得如此極端，但顯而易見的是：諾基亞管理模式中“鄉(xiāng)村俱樂部”的特征十分明顯，其管理文化對于個人的關(guān)注明顯高于對有效戰(zhàn)勝企業(yè)外部威脅與挑戰(zhàn)的關(guān)注，企業(yè)管理中“一頭輕、一頭重”的不均衡情況十分突出。由于背離了最大限度地支持企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的終極目標(biāo)，“諾基亞式人文關(guān)懷”在企業(yè)管理中的自我價值嚴重打折，甚至走到了企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略執(zhí)行的對立面。
手機產(chǎn)業(yè)經(jīng)營風(fēng)險很高且行業(yè)對企業(yè)經(jīng)營決策實施成效的反饋速度很快，因此手機企業(yè)客觀上需要推行“強者型文化”以始終保持強大的市場競爭力與可持續(xù)發(fā)展力。而諾基亞在長期的經(jīng)營管理中推行的實際上是基于過度“人文關(guān)懷”的“協(xié)作型文化”。當(dāng)技術(shù)成熟、客戶穩(wěn)定的傳統(tǒng)手機一統(tǒng)天下，重大挑戰(zhàn)尚未出現(xiàn)之時，這種文化尚能勉強維持諾基亞“天之驕子”的獨大地位;而當(dāng)智能手機異軍突起，市場消費走勢發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，手機核心技術(shù)升級換代之時，這種文化在諸多業(yè)內(nèi)強者的競爭面前就顯得軟弱無力，無法阻止“諾基亞手機帝國”不斷衰落乃至最終瓦解的進程!而作為這種“協(xié)作型文化”重要基礎(chǔ)的“諾基亞式人文關(guān)懷”本身，此時也就成了“無源之水”和“無本之木”——這既是組織文化的悲劇，也是組織中每個個人的悲劇。
只有牢固樹立關(guān)心組織目標(biāo)與關(guān)心員工個人并重的管理理念，將“以人為本”的崇高追求牢固樹立在企業(yè)自身持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，才能激勵各級員工主動了解組織的發(fā)展目標(biāo)，努力實現(xiàn)有效的自我控制與自我管理，充分發(fā)揮個人在工作中的積極性和創(chuàng)新性，最終實現(xiàn)勞資雙方的長期“攜手共進”與“互利雙贏”。