三、內(nèi)部營(yíng)銷是對(duì)以人為本企業(yè)文化的詮釋

　　1.內(nèi)部營(yíng)銷的實(shí)質(zhì)是企業(yè)要建立以人為本的企業(yè)文化

　　關(guān)于內(nèi)部營(yíng)銷的種種界定雖然說(shuō)法各異，但形成共識(shí)的是：滿意的員工產(chǎn)生滿意的顧客是內(nèi)部營(yíng)銷的基本前提。內(nèi)部營(yíng)銷的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部員工，目的是通過(guò)滿意的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部顧客滿意，從而獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工滿意可通過(guò)將營(yíng)銷原理運(yùn)用于企業(yè)內(nèi)部來(lái)實(shí)現(xiàn)。內(nèi)部營(yíng)銷理論一方面說(shuō)明了企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化的重要性和必要性，另一方面也為實(shí)施以人為本企業(yè)文化提供了具體的營(yíng)銷技術(shù)和營(yíng)銷策略。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的目的是獲取最大利潤(rùn)，然而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下獲取利潤(rùn)的有效途徑是什么呢?傳統(tǒng)營(yíng)銷理論認(rèn)為是贏得一次性交易的顧客，現(xiàn)代營(yíng)銷理論則強(qiáng)調(diào)如何保留顧客，留住顧客等于擁有了企業(yè)未來(lái)的利潤(rùn)來(lái)源。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是對(duì)各種資源的競(jìng)爭(zhēng)，如人力資源、資本資源、技術(shù)資源，信息資源，而歸根結(jié)底是為了有效地利用這些資源去獲取顧客這一現(xiàn)代企業(yè)的核心戰(zhàn)略資產(chǎn)。因此誰(shuí)擁有顧客誰(shuí)將擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而獲得新顧客的成本比保持老顧客的成本要高得多，留住顧客是企業(yè)投入與產(chǎn)出比的最優(yōu)選擇，留住顧客的關(guān)鍵是使顧客滿意，而要使顧客滿意就必須首先使為顧客提供產(chǎn)品和服務(wù)的員工滿意，不滿意的員工是企業(yè)留住顧客的最大障礙。因此獲得顧客滿意直至保留顧客的關(guān)鍵是企業(yè)內(nèi)部員工的滿意。而滿足員工的需求是獲得員工滿意的必由之路。企業(yè)只有樹立以人為本的企業(yè)文化才能真正做到將人放在管理的中心地位，關(guān)注員工的需求，直至滿足員工的需求。

　　2.內(nèi)部營(yíng)銷詮釋了以人為本的內(nèi)涵

　　本文認(rèn)為內(nèi)部營(yíng)銷首先是一種管理概念，該理念對(duì)企業(yè)與員工的關(guān)系進(jìn)行了重新認(rèn)識(shí)，即企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，不斷地發(fā)展壯大，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)與員工關(guān)系的模式。從西方企業(yè)發(fā)展的歷程我們看到，企業(yè)與員工的關(guān)系首先表現(xiàn)為一種雇傭關(guān)系，其次表現(xiàn)為一種管理關(guān)系。傳統(tǒng)管理模式下，企業(yè)雇傭雇員，雇員只有接受工作的權(quán)力而沒(méi)有選擇工作的權(quán)力;企業(yè)對(duì)雇員進(jìn)行管理，雇員必須在組織各種制度的管理和制約下為組織目標(biāo)而工作，雇員處于從屬地位。內(nèi)部營(yíng)銷理論的前提是，企業(yè)需像對(duì)待外部顧客那樣對(duì)待員工，即堅(jiān)持將人放在管理的中心地位，從員工的需求出發(fā)，對(duì)員工進(jìn)行管理。企業(yè)與員工雙方的地位將發(fā)生深刻的變化，從企業(yè)占主導(dǎo)地位發(fā)展到員工占主導(dǎo)地位，具體表現(xiàn)為：隨著社會(huì)，經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，知識(shí)將取代傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主要生產(chǎn)要素——資金資本成為核心的生產(chǎn)要素，而擁有知識(shí)的人自然成為企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)。在企業(yè)人力資源聘用中，人才選擇企業(yè)，企業(yè)渴求人才的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨。有學(xué)者預(yù)言，21世紀(jì)將是人才主權(quán)的時(shí)代。在管理關(guān)系中，企業(yè)的目標(biāo)必需與員工的目標(biāo)相契合，企業(yè)的各種管理制度、行為準(zhǔn)則須在以人為本的前提下來(lái)制定，而非傳統(tǒng)管理中僅僅將員工看成管理的對(duì)象，從管理者的角度，對(duì)員工采用強(qiáng)制的手段、硬性的制度等進(jìn)行約束式管理。企業(yè)的誘因與員工的貢獻(xiàn)應(yīng)保持平衡。

　　3.內(nèi)部營(yíng)銷理論的運(yùn)用是對(duì)以人為本企業(yè)文化的實(shí)施

　　以人為本企業(yè)文化的價(jià)值觀是倡導(dǎo)尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，而企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中如何才能做到以人為本，在具體的企業(yè)行為文化中，如企業(yè)的管理制度、行為準(zhǔn)則等方面如何體現(xiàn)以人為本，即人本管理運(yùn)作模式的實(shí)現(xiàn)問(wèn)題是企業(yè)最為關(guān)注的焦點(diǎn)。內(nèi)部營(yíng)銷理論將為此提供指導(dǎo)。以人為本的關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)員工各種需求的關(guān)注和滿足，且在企業(yè)與員工相互投資中企業(yè)應(yīng)居于主導(dǎo)地位，即企業(yè)應(yīng)主動(dòng)針對(duì)員工需求進(jìn)行投資，這樣自然會(huì)得到員工的回報(bào)，而非傳統(tǒng)管理中，企業(yè)期待員工做出貢獻(xiàn)后才給予相應(yīng)的報(bào)酬。運(yùn)用內(nèi)部營(yíng)銷理論去建立以人為本的企業(yè)文化，在于在員工與企業(yè)交互作用的全過(guò)程中，管理人員運(yùn)用營(yíng)銷理論如，營(yíng)銷調(diào)研、市場(chǎng)細(xì)分及營(yíng)銷組合策略等來(lái)實(shí)現(xiàn)以人為本。

　　(1)內(nèi)部營(yíng)銷調(diào)研是實(shí)施以人為本的前提。以人為本的前提條件是了解人。人的需求和欲望是什么，是實(shí)施以人為本首先要關(guān)注的問(wèn)題。關(guān)注員工的需求和欲望不等于了解員工的需求和欲望。傳統(tǒng)管理是從不關(guān)心員工的需求到依據(jù)管理者對(duì)員工需求的假設(shè)來(lái)確定員工的需求，而假設(shè)代替不了現(xiàn)實(shí)，特別是在人類社會(huì)將要進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們的生活行為、思維方式都發(fā)生了巨大的變化，人的需求個(gè)性化將更加突出。因此，必須運(yùn)用營(yíng)銷調(diào)研技術(shù)，準(zhǔn)確了解員工的情感和需求，這將是企業(yè)能有效地實(shí)施以人為本的前提。各種外部營(yíng)銷調(diào)研技術(shù)都可被用于了解員工的情感和需求，如可運(yùn)用一對(duì)一的訪談、問(wèn)卷調(diào)查、圓桌會(huì)議、實(shí)地觀察等技術(shù)去了解員工的動(dòng)機(jī)、情緒、信仰、價(jià)值觀、潛在的恐懼和反抗，只有真正了解了員工需求和情感，以人為本才能得以實(shí)施。

　　(2)內(nèi)部市場(chǎng)細(xì)分是實(shí)施以人為本的基礎(chǔ)。員工需求的差異性、變化性決定了對(duì)員工管理的柔性化和精細(xì)化。在對(duì)員工需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各種變量如人口統(tǒng)計(jì)特征、心理變量等對(duì)員工進(jìn)行細(xì)分，這種細(xì)分是基于每一項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)而言，即在對(duì)員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、使用、溝通、激勵(lì)等活動(dòng)中根據(jù)員工不同的需求及情感特征將其分為不同的群體，然后對(duì)不同的細(xì)分群體采用有針對(duì)性的措施以提高員工的滿意度和管理效用。傳統(tǒng)管理下的這些活動(dòng)對(duì)所有員工是無(wú)差異的。如在培訓(xùn)、溝通和激勵(lì)的方式、手段上并沒(méi)有去考慮員工的個(gè)體差異，而是千人一律，這就是許多企業(yè)的困惑：為什么花了巨大的成本去培訓(xùn)、激勵(lì)員工，而收效卻并不明顯。企業(yè)一相情愿的管理行為，如果沒(méi)有針對(duì)員工的需求，員工并不會(huì)買賬，也不可能體現(xiàn)以人為本。有許多優(yōu)秀企業(yè)對(duì)員工管理中開始運(yùn)用細(xì)分的思想，如，對(duì)員工的培訓(xùn)按不同職位、職能分別進(jìn)行。但對(duì)員工的管理按其需求細(xì)分的企業(yè)還不多見(jiàn)，當(dāng)然，這里有企業(yè)不得不考慮的成本問(wèn)題。按員工需求對(duì)其進(jìn)行管理，如，根據(jù)員工不同的需求采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，有針對(duì)性的溝通方式，適合員工個(gè)性和知識(shí)特點(diǎn)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等，是企業(yè)實(shí)施以人為本的必由之路。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)希望員工將擁有的知識(shí)資本或稱智力資本奉獻(xiàn)給企業(yè)，但員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)程度取決于員工的需求、情緒、信仰和動(dòng)機(jī)等情感資本的滿足程度，即企業(yè)實(shí)施以人為本的程度。與知識(shí)資本同樣重要的是員工的情感資本，信仰、情緒和動(dòng)機(jī)等是情感資本的基礎(chǔ)，情感資本決定著員工是否建設(shè)性地將其知識(shí)用于支持組織目標(biāo)。以人為本需對(duì)員工的情感資本予以高度的關(guān)注，因此，在對(duì)員工進(jìn)行細(xì)分可選擇的變量上除了采用通常的一些人口統(tǒng)計(jì)變量，如年齡、性別、職位、職能等，還需更多地考慮根據(jù)情感變量對(duì)員工進(jìn)行細(xì)分。惟有如此，才能真正地針對(duì)員工的需求進(jìn)行有效的人本管理。