20世紀(jì)70年代，企業(yè)文化一詞伴隨西方先進(jìn)的管理理念闖入中國(guó)市場(chǎng)，逐漸被中國(guó)企業(yè)所接受，并懸在公司高堂成為指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)外的管理綱領(lǐng)。大大小小的企業(yè)都捧著企業(yè)文化，將其當(dāng)做發(fā)展的法寶，可它們真的了解企業(yè)文化的精神內(nèi)涵嗎?案例中的卡芾就是典型的“偽企業(yè)文化”的代表。

　　是柄雙刃劍

　　企業(yè)文化被當(dāng)做“寶”的直接原因就是企業(yè)發(fā)展到一定程度，本身就需要一個(gè)精神，這是屬于上層建筑的事。好的企業(yè)文化的確能為企業(yè)帶來(lái)好的收益，比如方太集團(tuán)提出“產(chǎn)品、廠品、人品”的文化精髓，貫徹得非常好，在企業(yè)內(nèi)部樹立了很好的情感形象。但是，企業(yè)文化不是點(diǎn)金石，文化的根本在于效應(yīng)而不在于框架，拿健力寶的“三位一體(名稱、商標(biāo)、產(chǎn)品)”企業(yè)文化理論來(lái)說(shuō)，它曾是20世紀(jì)80年代后期中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的典范，但由于過(guò)度注重外部框架，忽視了企業(yè)內(nèi)部管理，這種所謂的文化并未給健力寶帶來(lái)多少實(shí)際的好處。與此相同，案例中卡芾“專一、卓越、合作”的企業(yè)文化就感覺沒有落到實(shí)處，反而成為一件虛偽的文化外衣。

　　某種意義上，企業(yè)文化之于企業(yè)，不客氣地說(shuō)就像“吃狗肉”一樣，助強(qiáng)不助弱。如果說(shuō)它能夠助推企業(yè)飛速的成長(zhǎng)，也是指那些適合企業(yè)的企業(yè)文化，其前提是針對(duì)有一定基礎(chǔ)的企業(yè)而言。而不適合企業(yè)的企業(yè)文化，只會(huì)加速企業(yè)的死亡步伐。紅桃K的穩(wěn)步增長(zhǎng)和三株的快速死亡，無(wú)不是企業(yè)文化的積極推動(dòng)和消極妨礙產(chǎn)生的作用。

　　企業(yè)文化就像是一柄雙刃劍，究竟是寶還是利刃，都取決于企業(yè)自身。當(dāng)企業(yè)是一種朝向良性的存在時(shí)，它就是寶，可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反之，就是利刃，會(huì)傷及企業(yè)自身。比如，小霸王的老板文化就使段永平受不了，后來(lái)段離開小霸王自創(chuàng)步步高，使小霸王元?dú)獯髠�。案例中卡芾的企業(yè)文化，只適合于原來(lái)體系內(nèi)的老卡芾人，而對(duì)于新進(jìn)來(lái)的外人，明顯不適應(yīng)。這在卡芾的未來(lái)發(fā)展上是個(gè)大問(wèn)題。

　　皮毛應(yīng)為一體

　　真正的企業(yè)文化就是在組織里能夠以最小的溝通交易成本實(shí)現(xiàn)最好的溝通交易效果。為什么閩粵能產(chǎn)生大企業(yè)，而江浙就很難產(chǎn)生大企業(yè)?一個(gè)最根本的原因就是閩粵的企業(yè)的內(nèi)部溝通交易成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于江浙企業(yè)的內(nèi)部溝通交易成本，也就是企業(yè)文化的因素。

　　企業(yè)文化是一種存在，它基于企業(yè)的宗旨、管理思想、管理制度以及管理者的構(gòu)成而產(chǎn)生，由企業(yè)行為和員工行為所創(chuàng)造，又作為一個(gè)熔爐，不斷將員工的意識(shí)磨煉趨同。只有把這種存在融入領(lǐng)導(dǎo)和員工的思與行、德與品中，它才能真正皮毛一體。

　　案例中卡芾的企業(yè)文化的根本問(wèn)題，在于皮與毛脫離——毛是很好的毛，但沒辦法植入這張老皮和這張壞皮中。如卡芾董事長(zhǎng)劉林誼所說(shuō)，企業(yè)的核心是企業(yè)文化，但卡芾能發(fā)展到今天，卻未必是企業(yè)文化的功勞。從案例的描述來(lái)看，卡芾的階段性成功更多的是品牌文化的成功，是品牌的整體外延投射到消費(fèi)者層面上形成的品牌拉力，而非企業(yè)文化的成功。

　　升級(jí)企業(yè)文化

　　對(duì)于卡芾來(lái)說(shuō)，知行合一、皮毛一體的解決關(guān)鍵在于企業(yè)文化的升級(jí)和聚變。策略建議如下：

　　(1)成立企業(yè)文化變革領(lǐng)導(dǎo)小組，推進(jìn)卡芾的企業(yè)文化升級(jí)和聚變;

　　(2)引進(jìn)專業(yè)機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行梳理和診斷，找出問(wèn)題和癥結(jié);

　　(3)批量引進(jìn)與現(xiàn)有企業(yè)文化價(jià)值觀相符的新人，包括領(lǐng)導(dǎo)層、管理層和執(zhí)行層，同時(shí)，批量淘汰與現(xiàn)有企業(yè)文化價(jià)值觀不相符、說(shuō)一套做一套的老人;

　　(4)建立最高層和最基層參與的草根會(huì)議制度，不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題;

　　(5)建立神秘顧客和神秘員工制度，通過(guò)獨(dú)立第三方發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。

　　企業(yè)文化雖然流溢于一切企業(yè)活動(dòng)之外，卻又滲透于企業(yè)一切活動(dòng)之中，員工的一切行為都可以在這里找到標(biāo)準(zhǔn)和方向，因而其最大作用不是拿來(lái)炫耀給外人看的，而是拿來(lái)自己用的，重點(diǎn)是關(guān)注其內(nèi)容的指導(dǎo)性及其在管理上所起的作用。這也是卡芾在未來(lái)企業(yè)文化建設(shè)上必須直面的根本問(wèn)題。

　　[專家評(píng)析]

　　人們常常存在這樣一個(gè)誤解，當(dāng)常規(guī)管理無(wú)法奏效時(shí)，就想靠文化管理。殊不知，文化管理所具有的是錦上添花的功能，而沒有雪中送炭的能力。