文化看似抽象，實(shí)則具體。談及企業(yè)文化和文化管理時(shí)往往被很多人嗤之以鼻，可能他們認(rèn)為企業(yè)文化是理論上的管理者掛在墻上或嘴邊虛幻的東西、又或者覺得是一個(gè)大企業(yè)才要考慮的問題，總之無益于其現(xiàn)實(shí)的管理。其實(shí)，企業(yè)文化不能你談與不談、或者是做與不做，它就在那里，只不過：不知不覺中，各個(gè)企業(yè)已存在了自己的文化，只是這種文化沒有人將之提煉出來、或者我們沒有意識(shí)到而已，所以我們更沒有注意到它在無時(shí)不刻地影響著每一個(gè)員工的言行與工作。
企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心組成部分，是企業(yè)的行為準(zhǔn)則，不管我們?cè)趺聪�、做與不做，一個(gè)企業(yè)無形之中就會(huì)形成的它的價(jià)值觀。如果你仔細(xì)觀察這個(gè)企業(yè)多數(shù)人(尤其是管理者和老員工)的言行時(shí)你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種價(jià)值觀正在指導(dǎo)并影響著每個(gè)員工的言行，如果不合適，它會(huì)侵蝕著一切制度、流程、并從而影響業(yè)績(jī)。所以企業(yè)一定要梳理自己的價(jià)值觀、發(fā)現(xiàn)不合適時(shí)更是得費(fèi)力去引導(dǎo)建立新的價(jià)值觀，這是一個(gè)長(zhǎng)期、費(fèi)心的過程，但它又是一個(gè)我們不得不去面對(duì)的過程。
快樂的工作是一種價(jià)值觀念，希望每一位職場(chǎng)人士都能夠快樂的工作，具體行為表現(xiàn)是：一、行動(dòng)多一些、抱怨少一些，因?yàn)楸г故菬⿶赖谋憩F(xiàn);二、溝通多一些、猜忌少一些，因?yàn)椴录墒菓n慮的開始;三、合作多一些、指責(zé)少一些，因?yàn)橹肛?zé)只能誘發(fā)沖突;四、責(zé)任多一些、推諉少一些，因?yàn)橥普喅薪硬话驳男�。我們�?jiān)信：快樂促進(jìn)工作，工作理應(yīng)快樂!
行動(dòng)多一些、抱怨少一些，因?yàn)楸г故菬⿶赖谋憩F(xiàn)。日常的工作總會(huì)面臨一些困難，可能這個(gè)工作本身就不是我們內(nèi)心想做的工作、也可能我們沒有充足的時(shí)間思考或準(zhǔn)備、又或者在軟硬件上存在不足，等等這些都會(huì)讓我們不舒服、煩惱，于是可能就會(huì)不自覺地開始抱怨。稍加分析，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)這種下意識(shí)反應(yīng)危害甚大：一、這種抱怨會(huì)讓我們自身不開心，因?yàn)榭此菩沽饲榫w，但由于認(rèn)識(shí)偏差，使我們一直覺得做著不舒服的工作，所以情緒的宣泄并不能讓我們開心;二、抱怨的話語或情緒會(huì)影響與你合作的同事或下屬(尤其是下屬)，會(huì)讓他們對(duì)此工作產(chǎn)生不好的認(rèn)知或者情緒被影響;三、當(dāng)我們處在煩惱或是不舒服的情緒狀態(tài)時(shí)，我們就較難實(shí)現(xiàn)高的工作效率與質(zhì)量，于是就會(huì)產(chǎn)生欠佳的工作結(jié)果，而這個(gè)不好的工作結(jié)果又會(huì)讓我們更加煩惱。
其實(shí)理性的態(tài)度是，既然這個(gè)工作我們不得不做、既然我們總有可能時(shí)間不足、既然我們總不可能條件完備，那我們就把這些因素當(dāng)作一種常態(tài)看待，用積極的心態(tài)的去面對(duì)它，影響并感染你的同事和下屬，積極行動(dòng)，這樣反而可能做出一些讓我們相對(duì)滿意的成績(jī)，而這樣我們既會(huì)過程開心、結(jié)果也會(huì)讓我們開心，達(dá)到快樂工作的目的，也就是行動(dòng)多一些，抱怨少一些，才有可能快樂的工作和工作也快樂。
溝通多一些、猜忌少一些，因?yàn)椴录墒菓n慮的開始。美國(guó)知名主持人林克萊特有一天訪問一名小朋友，問他說：“你長(zhǎng)大后想要做什么呀?”小朋友天真地回答：“嗯……我想當(dāng)飛機(jī)的駕駛員!”林克萊特接著問：“如果有一天，你的飛機(jī)在空中所有的引擎都熄火了，你會(huì)怎么辦?”小朋友想了想：“我會(huì)先告訴坐在飛機(jī)上的人綁好安全帶，然后我掛上我的降落傘跳出去。”當(dāng)在場(chǎng)的觀眾笑得東倒西歪時(shí)，小孩含著淚說：“我要去拿燃料，我還要回來!”這個(gè)故事常被人用于說明溝通中聽的藝術(shù)和重要性，但我覺得用來教導(dǎo)公司內(nèi)工作上的溝通也非常有意義。傳統(tǒng)的文化常教育我們要自我領(lǐng)悟，很多時(shí)候也以被夸為有悟性而自以為榮。但這種習(xí)慣若被頻繁用于公司內(nèi)部的工作溝通卻不一定合適，因?yàn)槿艚?jīng)常去悟、或是猜對(duì)方是怎么想的、或是什么意思，那就可能如上面例子那樣讓雙方產(chǎn)生較大的誤解。其實(shí)對(duì)于工作上溝通，尤其是在公司內(nèi)部，我們建議：一、對(duì)工作而言，其實(shí)我們沒有必要理想的認(rèn)為一定要了解別人是怎么想的，重點(diǎn)關(guān)注他說了什么、或是做了什么即可;二、工作上的溝通是非常有意義的，通常來說能當(dāng)面溝通的就不要用電話、能電話溝通的就不要用E-mail;三、溝通中用心傾聽非常重要，建議一定確認(rèn)對(duì)方說完、必要時(shí)用自己的話語總結(jié)出對(duì)方的觀點(diǎn)讓對(duì)方確認(rèn);四、千萬不要僵化的執(zhí)行流程，要知道流程是為更好的溝通并完成工作而服務(wù)的，所以一定要通過多溝通來彌補(bǔ)流程或制度的不足。正所謂溝通多一些，猜忌少一些，那么憂慮也會(huì)少一些、快樂也就會(huì)多一些。
合作多一些、指責(zé)少一些，因?yàn)橹肛?zé)只能誘發(fā)沖突。部門之間也同人與人之間一樣，當(dāng)某個(gè)部門出現(xiàn)問題或過失、或者是針對(duì)某個(gè)部門的不足，我們(尤其是部門的負(fù)責(zé)人)通常較難站在對(duì)方的角度、有如同身受的感受。而且，當(dāng)這種問題、過失、不足影響到我們自身或是部門的工作時(shí)，情況則會(huì)更糟，習(xí)慣性的反應(yīng)往往是批評(píng)、指責(zé)。這種批評(píng)、指責(zé)是無助于問題的解決或改進(jìn)的，甚至可能會(huì)激化問題，因?yàn)橹灰覀儞Q位想想自身面對(duì)這種批評(píng)、指責(zé)時(shí)的反應(yīng)，結(jié)果就非常顯然，另外指責(zé)通常只是情緒的宣泄、并沒有什么改善的建議。我們希望部門(尤其是部門負(fù)責(zé)人)面對(duì)這種情況時(shí)不要讓情緒控制自己，產(chǎn)生習(xí)慣性的反應(yīng)，而是：一、試圖站在對(duì)方的角度思考，理解對(duì)方的處境與心情;二、可能的話，共同協(xié)商解決問題的辦法或是改進(jìn)的措施;三、重點(diǎn)是自我內(nèi)省，思考自身是否也存在問題或過失、或是否可能通過改進(jìn)自身部門來抑制問題的產(chǎn)生、又或有無一些舉措來避免自身以后出現(xiàn)此類問題。以上的方法不但能避免部門沖突，而且能促進(jìn)部門間互相合作，為部門內(nèi)的團(tuán)隊(duì)合作樹立標(biāo)桿，長(zhǎng)此以往，會(huì)形成良好的部門間及部門內(nèi)的協(xié)作文化，產(chǎn)生卓越的部門和公司績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)快樂工作的可能。
責(zé)任多一些、推諉少一些，因?yàn)橥普喅薪硬话驳男�。下屬或部門(公司)內(nèi)員工發(fā)生問題或出現(xiàn)過失時(shí)，多數(shù)人員(無論是當(dāng)事人、還是相關(guān)人(如上級(jí)主管或領(lǐng)導(dǎo)等))第一時(shí)間想到的都是解決發(fā)生的問題，這是一種好現(xiàn)象，只是希望心態(tài)上都能更積極點(diǎn)。但隨下而來的反應(yīng)就各不相同了：一、多數(shù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)質(zhì)詢問題產(chǎn)生的原因，通常級(jí)別越高、質(zhì)詢的語氣越重;二、當(dāng)事人面對(duì)質(zhì)詢時(shí)往往會(huì)解釋客觀原因和影響因素，弱化或轉(zhuǎn)移自己的責(zé)任;三、相關(guān)人員被質(zhì)詢時(shí)往往會(huì)在當(dāng)事人解釋的話語上再加上對(duì)當(dāng)事人過錯(cuò)的分析，較少談及自身管理責(zé)任。最后，整個(gè)事件很多時(shí)候以對(duì)當(dāng)事人一定程度的處罰而結(jié)束。其實(shí)，以上人員的反應(yīng)多多少少都折射出推諉的心態(tài)，但是有趣的是，多數(shù)人在推諉后并不能求得內(nèi)心的安定與踏實(shí)，尤其受處罰的當(dāng)事人更是心懷芥蒂。那如何行事方為上策：一、上級(jí)與領(lǐng)導(dǎo)在面對(duì)自己的上級(jí)或外部(如客戶等)質(zhì)詢時(shí)一定要有敢于先行承擔(dān)的勇氣，表明責(zé)任在自己，因?yàn)橐环矫婧芸赡艽_有責(zé)任(是否用人合適、是否做好了過程監(jiān)督與輔導(dǎo)、是否提供了相關(guān)流程與標(biāo)準(zhǔn)等)、另一方面是給下屬作榜樣;二、組內(nèi)或部門內(nèi)討論清楚問題產(chǎn)生的前因后果，重要的是研究避免此問題再次發(fā)生的辦法與措施;三、上級(jí)與領(lǐng)導(dǎo)、尤其是公司領(lǐng)導(dǎo)不要急于質(zhì)詢，尤其是千萬不要先談處罰，而是聽取匯報(bào)或安排人匯報(bào);四、將相關(guān)當(dāng)事人此次的表現(xiàn)作為對(duì)當(dāng)事人、以及此小組或部門績(jī)效考核的參考，不能用處理考勤等簡(jiǎn)單行為的方式處理工作上的過失與疏忽(如罰款等)。
以上所說的各點(diǎn)其實(shí)都不合適作為制度或流程進(jìn)行規(guī)定或?qū)嵤P(guān)鍵之處其實(shí)是在于管理者是否真實(shí)地按照以上各點(diǎn)去說、去做，也就是說管理者的言行是關(guān)鍵，所以希望每位管理者熟記并理解以上話語(行動(dòng)多一些、抱怨少一些，溝通多一些、猜忌少一些，合作多一些、指責(zé)少一些，責(zé)任多一些、推諉少一些)，將它轉(zhuǎn)化為自身語言，并且最為主要的是將它作為自身言行的準(zhǔn)則，尤其是在面對(duì)下屬或員工時(shí)。只有公司領(lǐng)導(dǎo)是這么說和做、并對(duì)下屬這么反饋，那么部門負(fù)責(zé)人才可能這么說和做、并對(duì)他的下屬也這么反饋，長(zhǎng)此以往的堅(jiān)持就會(huì)形成整個(gè)公司的言行方式，并最終打造出健康的價(jià)值觀和文化。