一個企業(yè)，如果高層領(lǐng)導(dǎo)對精益改善沒有深刻的認識，便導(dǎo)入精益生產(chǎn)(Lean production)，結(jié)果往往是以失敗而告終。一個企業(yè)，如果沒有營造一種全員自主改善的企業(yè)文化，所有精益管理工具必然大打折扣。

　　那么，企業(yè)在推行精益生產(chǎn)時，如何營造這種“全員自主改善的企業(yè)文化”呢?我們分別從以下三點進行論述：

　　一、精益改善從“員工理解和支持”開始做起

　　首先，我們提出兩個問題：“企業(yè)做精益生產(chǎn)，做IE改善，效率提升了，人數(shù)削減了，但員工們更辛苦了，員工流失率也加大了，員工們的抱怨也更多了，怎么辦?”

　　“做精益生產(chǎn)，搞IE改善，不就是想讓員工多干活少拿錢嗎?不就是變相的裁員嗎?誰愿意做改善使自己更辛苦?誰愿意做改善丟掉自己的飯碗”?

　　以上兩個問題，是不少企業(yè)在實施精益生產(chǎn)過程中聽到的員工們的抱怨。是什么原因?qū)е聠T工對推行精益生產(chǎn)執(zhí)如此的反對態(tài)度呢?

　　總之，我們應(yīng)該認識到，這種抵觸是員工們擔(dān)心精益改善會影響到自己個人利益的條件下衍生出來的。這種抵觸源于員工價值觀和源于事實認識的抵觸，抵觸不是應(yīng)該克服的對象，而是一種傾訴，是企業(yè)管理者應(yīng)該側(cè)耳傾聽員工苦惱的時候到了。

　　大多數(shù)企業(yè)在推行精益生產(chǎn)時，對技術(shù)性層面進行了深入研究，但是，事實上單從技術(shù)層面上著手是解決不了現(xiàn)實問題的。相反，對精益理解越深刻越是意識到技術(shù)性層面的重要性相對來說是較低的，而精益意識中的人本化意識卻顯得尤為重要了。

　　當今，價格競爭愈演愈烈，各家企業(yè)熱衷于采用精益生產(chǎn)方式降低成本，甚至有些企業(yè)首先采取措施降低人工成本，把2個人的工作量交給1個人完成，這種做法短期內(nèi)獲得了盈利，卻是很不人性化的，直接導(dǎo)致員工失去了工作動力，工作質(zhì)量下降和一系列的勞資關(guān)系矛盾產(chǎn)生。

　　管理界有句名言：“要想員工滿意，必須先讓員工理解”。但得到員工理解也非常困難，有些管理人員動用權(quán)力逼迫員工去做精益改善，他們連說服工作都不去做，更談不上讓員工理解了。員工不按照他們的想法行動，他們便認為員工無能或干脆直接懲罰員工。從來沒有人就企業(yè)做精益改善的原因和目的向員工進行說明并回答員工所關(guān)心的問題。

　　這樣做的后果是什么呢?精益改善活動往往變成了一陣風(fēng)的運動。

　　管理大師德魯克說：“百分之六十的管理不良來自溝通”。企業(yè)在推動精益改善時，應(yīng)該養(yǎng)成這樣的習(xí)慣：當決定做一件事并希望得到員工理解時，須與員工面對面溝通，直到確信員工理解為止。而在員工充分理解的基礎(chǔ)上再開展工作，就能得到員工的支持與擁護。

　　二、精益改善要做到員工和企業(yè)雙贏

　　現(xiàn)在，讓我們看一個案例：兩年前，筆者為一家醫(yī)療產(chǎn)品制造型企業(yè)做管理咨詢，這家企業(yè)的總經(jīng)理是一個“能人”，什么都親力親為，人不到四十歲，頭發(fā)大多都白了，這位總經(jīng)理經(jīng)常抱怨干部和員工的能力太差，什么改善都要依靠他……

　　這種現(xiàn)象，在很多企業(yè)普遍存在，很多中基層人員認為，改善與變革是領(lǐng)導(dǎo)的事，觀望高層出高招，一味地“等、靠、要”。而這樣的結(jié)果是，中基層人員長期不進行改善與創(chuàng)新，始終不能提高自身的職業(yè)技能，高層則認為部屬素質(zhì)不夠高，所以每一次改善，都親力親為，但中基層員工卻積極性不高，敷衍了事，在這種企業(yè)環(huán)境中，精益改善方法不可能在企業(yè)中得到真正的應(yīng)用。

　　剛才，我們提到了精益改善的人本化意識，提到了員工們并不關(guān)心精益改善的成效，也提到了全員自主改善的企業(yè)文化，要弄清楚這三點，首先要弄清的是做精益改善的目的是什么?是提升效率?降低成本?壓縮生產(chǎn)周期?還是提高利潤?

　　提高效率是企業(yè)老板更關(guān)心還是員工更關(guān)心?提高利潤是員工更關(guān)心還是老板更關(guān)心?

　　答案肯定都不是員工。如果這項活動變成員工更關(guān)心的話，那么，事態(tài)的發(fā)展就是另一個嶄新的局面。

　　讓我們再次分享剛才那個醫(yī)療器械廠的案例：隨著工廠銷售量的不斷增加，生產(chǎn)產(chǎn)能嚴重不足， 導(dǎo)致交貨期越來越長，質(zhì)量事故重復(fù)發(fā)生，客戶頻繁抱怨。由于隨著訂單的增加，員工的加班時間也就越來越長，最后，員工們干脆放慢工作速度，他們明白，反正都是干不完的活，快做與慢做的結(jié)果都是要長時間加班。而那位喜歡親力親為的總經(jīng)理，就變得更為忙碌了，但問題卻并沒有得到改良。

　　請問，如果是這種狀態(tài)下導(dǎo)入精益改善，會成功嗎?從精益的技術(shù)層面上看肯定沒有問題，因為生產(chǎn)中確實存在著不少的六大損失與七大浪費，但從人性化的角度來看，卻是非常難以成功的，因為，員工們開始抵御提高效率了，他們認為，提高效率就是犧牲員工個人的利益去滿足公司的利益。

　　在這種狀態(tài)下，管理人員要成功導(dǎo)入精益改善，首先要解決的是員工個人利益問題。后來，這家醫(yī)療器械廠開始改變員工的績效評估模式，采用了“工時產(chǎn)值獎”的制度，也就是說工時投入低而產(chǎn)量高的車間班組獎金就高，并采用了彈性調(diào)度工時制度，一天內(nèi)員工只要完成規(guī)定的產(chǎn)量員工們就可以提早下班，這些措施，使員工們開始愿意去提高生產(chǎn)效率了。然后，我們決定選擇一條生產(chǎn)線做精益改善的“白老鼠”，事先管理人員與員工們充分溝通，承諾與員工們共同分享改善的效益，比如說原來生產(chǎn)線每小時的產(chǎn)能是100PCS，改善后達到每小時120PCS，多做的20PCS員工們就可以得到10PCS的改善效益獎金，后來，我們干脆在部份容易評估標準產(chǎn)能手工作業(yè)比例大的工序?qū)嵤┯嫾?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'>工資，這些措施的出臺，充分激發(fā)了員工們的改善熱情，員工們開始樂意接受更多的生產(chǎn)任務(wù)，生產(chǎn)效率在1個月內(nèi)就提升15%以上，不良率卻下降了2%.

　　員工們喜歡去做受到獎勵和他們利益相關(guān)的事情，先解決好這個問題，然后在全廠推廣精益生產(chǎn)的成功率就非常高了。企業(yè)在推行精益改善時，首先要考慮把員工收入的增長列為第一優(yōu)先的改善指標。員工們由于熱愛工資指標，進而會熱愛企業(yè)的其他指標，這樣才能上下同欲，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)同步增長。一個企業(yè)的精益改善是否成功，關(guān)鍵取決于員工;員工是否積極參與改善，利益分享是核心要素之一，這是“原始的核動力”，不可忽視，不可小覷。

　　三、培養(yǎng)員工持續(xù)改善的習(xí)慣使精益改善效果最大化