如今很多人都唯恐被人笑話OUT了，張口必談“文化”。
企業(yè)管理者們也是如此，在工作中遇到個什么阻礙了，輕易歸咎為是企業(yè)的“文化”出了問題。
人們好像自覺言詞不與“文化”沾點邊，便上不了檔次。
那什么是文化?什么是企業(yè)文化呢?
糾結于概念顯然不是我想要的。
關于企業(yè)文化，拉姆查蘭有一段這樣的注釋，相當受用。
拉姆查蘭說，“對話是企業(yè)文化的核心，也是工作最基本的單位。”
“人們彼此交談的方式絕對可以對一個組織的運營方式產(chǎn)生決定性的影響。”
按照拉姆查蘭的注釋，了解一家企業(yè)的文化，很重要的一點便是觀察該企業(yè)人員的對話方式。
一個擁有強有力執(zhí)行文化的企業(yè)，團隊成員之間的交談方式，與一個官僚習氣重的企業(yè)，團隊成員之間的交談方式，絕對有著本質的不同。
正如拉姆查蘭所說，
“在你的組織里，人們之間的談話是否充滿了虛偽造作而支離破碎的色彩?
人們在進行討論的時候，能夠從實際出發(fā)，提出適當?shù)膯栴}，針對這些問題展開具體的爭論，并最終找出正確的解決方案嗎?“
顯然，前者很難擁有強大的執(zhí)行力。
對企業(yè)人而言，管理即實踐。也許我們沒有時間，也沒那個必要，去深研一個個企業(yè)管理概念，將其來龍去脈剖析的一清二楚。
關于“企業(yè)文化”概念的理解再全面，拉姆查蘭一語道出的“‘對話’是企業(yè)文化的核心。”也顯得極富價值。
拉姆查蘭說道，“如果是前者的話——在大多數(shù)公司里都是如此，你可能永遠也無法在與員工的討論中了解到實際情況。”
正如拉姆查蘭所言，前者在大多數(shù)公司里都會出現(xiàn)，這也是為什么不少企業(yè)推出所謂的總經(jīng)理接待日，號召大家在工作中暢所欲言，卻并未達成預期成果的原因。
因為“人們之間的談話充滿了虛偽造作”。
拉姆查蘭說，“如果希望成為后者的話，領導者就必須與自己的管理團隊深入到企業(yè)的運營當中去，不斷地將一種注重執(zhí)行的企業(yè)文化注入到企業(yè)運營的各個環(huán)節(jié)中。”
顯然，企業(yè)團隊成員之間談話的方式是前者，還是后者，完全由領導者決定，而究竟是前者還是后者，體現(xiàn)的正是該企業(yè)的文化。
如果企業(yè)的領導者閉門不出，不屑屈尊去做些具體的工作，每天將自己藏在辦公間里“思考”企業(yè)戰(zhàn)略，只關注企業(yè)里的“大事”，只顧給員工們“規(guī)劃”企業(yè)愿景。
可想而知，這家企業(yè)的愿景實現(xiàn)的可能性到底有多大?
如此，企業(yè)里一級級的管理者自然有樣學樣，到了員工那里，早已沒什么執(zhí)行力可言，不過就是給多少錢干多少事的一盤散沙式的隊伍罷了。
這樣的隊伍稍遇“風吹草動”，便容易前赴后繼的“背叛革命”。
其實與這個情形類似的還有家庭教育。
父母對孩子的教育某種程度上與企業(yè)里管理者對部屬的教育類似。
有些家長稍有空閑便看電視、打麻將，卻要求自己的孩子“好好學習，天天向上”;
有些家長自私的不得了，在外為人處事絕不能吃半點虧，卻希望孩子將來對自己“大公無私”，最好是成了家后還繼續(xù)將所有的薪水都交由自己“保管”;
還有些家長對自己年邁的父母或公婆冷眼相對，嫌棄不已，卻苦口婆心的“教育”孩子將來要對自己孝順……
言傳不如身教。
作為家長，你們與其他成人的交談方式，你們夫妻二人之間的交談方式，你們與年邁父母之間的交談方式，無形中便形成了你們家庭的文化。
孩子在這個環(huán)境中耳濡目染，受家庭文化深深的影響，他必然會成為你們家庭文化的產(chǎn)物。
企業(yè)里也是如此。
最高領導者之間的交談方式，最高領導者與下級管理者的交談方式，管理者與管理者之間平級的交談方式，基層管理者與員工之間的交談方式，在這些交談的細節(jié)中，體現(xiàn)的正是該企業(yè)的企業(yè)文化，沒有一絲一毫可以掩飾。
對此，拉姆查蘭說道，“對于一個組織來說，要想建立一種執(zhí)行文化，它的領導者必須全身心地投入到該公司的日常運營當中。
領導并不是一項只注重高瞻遠矚的工作，也不能只是一味地與投資者和立法者閑談——雖然這也是他們工作的一部分。
領導者必須切身地融入到企業(yè)運營當中。“
因此，作為領導者，如果想要部屬具備強有力的執(zhí)行能力，你自己必須身先士卒，投入巨大的熱情和精力于執(zhí)行之中;
作為家長，想要自己的孩子具備高尚的品格，具備強大的生存發(fā)展能力，你自己必得嚴格要求自己，言傳身教，做孩子的好榜樣，孩子在你日積月累的影響下，才會成為你想要他成為的那類人。