有企業(yè)文化，但并不意味著對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用。兩者并不是必然的關(guān)系。企業(yè)文化不是喊口號(hào)，而是要體現(xiàn)在實(shí)際行動(dòng)中。員工間的關(guān)系融洽也并不能說(shuō)明企業(yè)具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化最終應(yīng)該是以企業(yè)效益來(lái)衡量其價(jià)值的。
成功的企業(yè)文化應(yīng)該是經(jīng)得起“市場(chǎng)”考驗(yàn)的企業(yè)文化，即它能使企業(yè)的體質(zhì)增強(qiáng)，使企業(yè)的生命力更為持久，以不斷滿足外部市場(chǎng)的需求。
那么，在中小企業(yè)資源有限的現(xiàn)實(shí)情況下，如何構(gòu)造中小企業(yè)的企業(yè)文化呢?
應(yīng)該從企業(yè)所處的發(fā)展階段來(lái)定位企業(yè)所需的企業(yè)文化，企業(yè)文化必須適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)力這個(gè)要素，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑。企業(yè)文化不應(yīng)是一成不變的，它也是一個(gè)持續(xù)創(chuàng)新的過(guò)程。就中小企業(yè)而言，它所迫切需求的企業(yè)文化應(yīng)該是那種實(shí)用、樸素的企業(yè)文化，下面就依澤亞企管多年管理變革經(jīng)驗(yàn)淺談中小企業(yè)所需的四種文化。
一、“知行合一”的執(zhí)行文化
什么是執(zhí)行力?執(zhí)行力首先是一種企業(yè)文化。
執(zhí)行力不強(qiáng)首先不是制度、規(guī)定本身的原因，而是要在企業(yè)風(fēng)氣、文化上找原因。因?yàn)橹贫戎皇俏幕妮d體，文化才是制度的靈魂。文化理念不改變，制度理念無(wú)法形成。因此，提升執(zhí)行力，首先要從文化、風(fēng)氣上來(lái)改變。企業(yè)要樹(shù)立一種有執(zhí)行力的企業(yè)文化。
可以說(shuō)，執(zhí)行力，首先來(lái)源于一種風(fēng)氣，來(lái)源于一種以執(zhí)行為榮的企業(yè)文化，來(lái)源于講原則性的管理團(tuán)隊(duì)。講義氣是執(zhí)行嗎?不是。講“信用”才是執(zhí)行，即不折不扣地落實(shí)才是真正的執(zhí)行。企業(yè)執(zhí)行力不佳可以從中國(guó)傳統(tǒng)文化上找出很大一部分原因。中國(guó)傳統(tǒng)文化歷來(lái)講究以“理”服人，講究以“人”為本，這本身并沒(méi)有錯(cuò)。然而，在道德喪失及人情化管理模式下，這會(huì)直接造成管理者對(duì)管理權(quán)支配的隨意性，減少了企業(yè)對(duì)管理者的控制力和決策上的約束，每個(gè)人都有自己的“理”，每個(gè)人都只認(rèn)自己的“理”，問(wèn)題是在這么多“理”中到底又以誰(shuí)的“理”為準(zhǔn)呢?憑職務(wù)高低來(lái)定嗎?這其實(shí)是對(duì)管理者的思想壓迫。因?yàn)椋芾碚弑仨毞艞壸约旱?ldquo;理”而以別人的“理”為準(zhǔn)，意味著他必須放棄一些自主權(quán)和隨意性動(dòng)作，這才是問(wèn)題的核心。這樣做的結(jié)果是：難受。表面可以接受，但心里卻極度不舒服，在這種內(nèi)外不一的情感支配下工作，根本無(wú)法談?wù)搱?zhí)行力�；蛟S，在創(chuàng)業(yè)階段，老板以個(gè)人權(quán)威，以個(gè)人控制力可以實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的企業(yè)執(zhí)行力，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，執(zhí)行力就不是老板一個(gè)人所能決定的了，在這種情況下，如何確保企業(yè)的執(zhí)行力呢?
解決方案重點(diǎn)是機(jī)制和體制的改變。如何改變?
首先，必須在企業(yè)導(dǎo)入“制度化”管理模式。制度本身并沒(méi)有權(quán)威，只有當(dāng)它得到使用的時(shí)候才能體現(xiàn)。這就如法律一樣，當(dāng)你遵守法律時(shí)，法律對(duì)你沒(méi)有任何制裁力，但當(dāng)你觸犯法律時(shí)，法律的權(quán)威方才體現(xiàn)出來(lái)。
其次，推行制約體系。監(jiān)督、制約的目的在于降低管理者的決策力，增加其執(zhí)行者的角色，減少其管理上的自主權(quán)與隨意性行為。
第三，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。
具體作法有：一是建立簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲環(huán)境，使企業(yè)員工適應(yīng)贊美與批評(píng)并存的管理模式;二是實(shí)行績(jī)效考核。讓管理者關(guān)注企業(yè)效益，讓個(gè)人收入與整體效益掛上鉤。
二、正心誠(chéng)意的溝通文化
溝通是為了達(dá)成管理目標(biāo)上的一致性而非分歧。中小企業(yè)的管理者往往存在溝通障礙，其根本原因在于他們?nèi)狈?ldquo;正心誠(chéng)意”的溝通文化。
所謂“正心誠(chéng)意”，正，即正直，誠(chéng)，即真誠(chéng)。它首先針對(duì)的是管理者的品格而非工作能力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。因?yàn)橹挥姓钡娜瞬艜?huì)拋棄自己的私利，只有真誠(chéng)的人才能忠于事實(shí)。正直、真誠(chéng)是企業(yè)對(duì)管理者的道德要求，而企業(yè)文化也必須建立在道德的基礎(chǔ)上，必須符合“人性”，這是企業(yè)持續(xù)存在的前提。因此，管理人員必須具備的第一個(gè)任職條件須具有誠(chéng)實(shí)、正直的品格。
就澤亞企管所輔導(dǎo)過(guò)的企業(yè)，有一種很深的感受和體會(huì)，那就是原本通過(guò)溝通就可以解決的大部分問(wèn)題，但因?yàn)楣芾砣藛T之間互不溝通(甚至互不往來(lái))或溝通效果欠佳而造成原本不是問(wèn)題的問(wèn)題。在這些存在溝通障礙的企業(yè)，部門(mén)間很少往來(lái)，其成員間的關(guān)系要么很僵、要么私下結(jié)黨、要么自成一派，總之，企業(yè)沒(méi)有打造出一支凝聚力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。
“為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢”?
首先，員工的畏懼心理是產(chǎn)生溝通障礙的主要原因。人都有習(xí)慣性防衛(wèi)心理，懼怕暴露出我們想法背后的思維及由此帶來(lái)的自我利益受損。如果企業(yè)沒(méi)有一種視彼此為真正工作伙伴的關(guān)系氛圍，沒(méi)有一種開(kāi)放的系統(tǒng)保證，溝通就會(huì)受到組織等級(jí)、人情、不能放棄自我等因素制約而無(wú)法有效進(jìn)行。結(jié)果是溝而不通，問(wèn)題重復(fù)不斷。因此，有必要打破企業(yè)存在的這種官僚主義作風(fēng)。
其次，是管理者錯(cuò)誤的溝通行為。他們將溝通當(dāng)作是在說(shuō)道理，并非得爭(zhēng)出個(gè)最好的“理”來(lái)，結(jié)果溝通演變成了辨理，而辨理的結(jié)果必然誕生出輸贏，只要有輸贏的存在，就不可能達(dá)到溝通的目的。因?yàn)椋瑴贤ú皇菫榱粟A得對(duì)話，而是為了超過(guò)個(gè)人的見(jiàn)解，以使我們能夠發(fā)現(xiàn)自己的不足，并使我們尋找到最優(yōu)的辦法。溝通是平等的過(guò)程，是沒(méi)有輸贏之分的，有效溝通的結(jié)果只能是多贏。因此，溝通的原則是“求同存異”。
如何解決溝通障礙問(wèn)題呢?
建立有效的溝通機(jī)制是有效溝通進(jìn)行的保障。溝通行為應(yīng)該程序化。創(chuàng)業(yè)階段的溝通是以人情作為溝通渠道，它強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系，而發(fā)展階段的溝通則以制度作為溝通渠道，它強(qiáng)調(diào)部門(mén)與部門(mén)、工序與工序間的溝通。通過(guò)溝通機(jī)制，讓員工明白：溝通是為了解決工作問(wèn)題而非建立私人感情。
三、獎(jiǎng)罰分明的考核文化
好的企業(yè)文化必須讓員工感覺(jué)到管理是公平、公正的，但公平、公正的管理并不意味著公平、公正的獎(jiǎng)罰。獎(jiǎng)罰針對(duì)的應(yīng)該是績(jī)效，而非良好的人際關(guān)系，人際關(guān)系不可能使管理者做到人人平等，而必然出現(xiàn)厚此薄彼的現(xiàn)象。結(jié)果只會(huì)導(dǎo)致員工認(rèn)為不公平，更重要的是在這種不公平的獎(jiǎng)罰遮掩下，員工的績(jī)效無(wú)法得到真實(shí)的衡量。在這種獎(jiǎng)罰不明的企業(yè)文化下，員工的長(zhǎng)處得不到有效發(fā)揮，員工的短處也因?yàn)檎谘诙暩纳频谋匾�。長(zhǎng)久下去，只會(huì)導(dǎo)致員工安于平庸，安于平庸容易導(dǎo)致官僚主義作風(fēng)，養(yǎng)成大家混日子的工作心態(tài)，只要有了這種心態(tài)，企業(yè)就無(wú)法追求高績(jī)效。而最終低績(jī)效的企業(yè)目標(biāo)只能讓管理者處于不安全感中，企業(yè)無(wú)法容忍他們的碌碌無(wú)為，結(jié)果形成企業(yè)與管理者雙輸?shù)木置妗?/p>
獎(jiǎng)罰應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該和管理者的工作目標(biāo)緊密相連，如此才能做到獎(jiǎng)罰分明，才能發(fā)揮獎(jiǎng)罰對(duì)管理的促進(jìn)作用。好的員工因?yàn)榭?jī)效優(yōu)秀而得到晉升、加薪、尊重與發(fā)展的機(jī)會(huì)，而表現(xiàn)不好的員工也會(huì)因?yàn)槠淇?jī)效低下而被調(diào)崗、減薪、辭退。
獎(jiǎng)罰可以是有形的(如金錢(qián)、職位、待遇等)，也可以是無(wú)形的(如聲望和榮耀、冷落和批評(píng)、發(fā)展機(jī)會(huì)等)。獎(jiǎng)罰的目的是加強(qiáng)員工的責(zé)任感而非厭倦，是改善員工的工作態(tài)度而非破壞。
四、反思自我的責(zé)任文化
管理者應(yīng)該隨時(shí)反思自我的工作，以便不斷修正、完善。反思自我意味著對(duì)過(guò)去行為的否定，意味著不斷對(duì)自我進(jìn)行的更新。
反思自我其實(shí)質(zhì)是一個(gè)思考、創(chuàng)新的過(guò)程。而這正是經(jīng)驗(yàn)型管理者與現(xiàn)代管理者的一個(gè)區(qū)別。經(jīng)驗(yàn)型管理者或許能憑經(jīng)驗(yàn)將工作做好，但無(wú)法將工作做得盡善盡美，因?yàn)�，在他們的固守的思維支配下，會(huì)認(rèn)為自己過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)在新的工作中仍然繼續(xù)有效，他們也沒(méi)有一種在工作完成后對(duì)工作結(jié)果與過(guò)程進(jìn)行思考、分析、總結(jié)的習(xí)慣，從而不能提煉出系統(tǒng)性的知識(shí)資源，最終不能成為企業(yè)的核心成員。
為什么要在企業(yè)提倡反思自我的企業(yè)文化?