企業(yè)文化建設(shè)的三種典型狀態(tài)，嚴(yán)格的說(shuō)是不可取的狀態(tài)，分別是“沒(méi)有自己的文化、文化沖突不統(tǒng)一、文化高調(diào)不落地”。在德路科?中國(guó)企業(yè)研究中心長(zhǎng)達(dá)7年的跟蹤觀察中，這100多家企業(yè)為我們提供了活生生的案例，從中我們總結(jié)了五條教訓(xùn)，這五條教訓(xùn)也揭示了企業(yè)文化管理失敗的原因。本文將一一闡述。
(1)文化是看不見(jiàn)的
企業(yè)文化是什么?學(xué)術(shù)界給出了五花八門的定義，把文化分為若干個(gè)層次，我們暫不用去理會(huì)，聽(tīng)聽(tīng)宏基施振榮先生的一句話，“企業(yè)文化是員工的共同價(jià)值觀”。足矣!作為一個(gè)企業(yè)大家庭，應(yīng)當(dāng)有共同的事業(yè)追求目標(biāo)，大家為之而拼搏奮斗;應(yīng)當(dāng)有共同的是非標(biāo)準(zhǔn)，大家用它來(lái)評(píng)判周圍的人和事;應(yīng)當(dāng)有共同的做事原則，大家用它來(lái)指導(dǎo)每一天的工作。這些，就是企業(yè)文化，并不玄乎。
企業(yè)文化不是什么?這個(gè)問(wèn)題聽(tīng)起來(lái)好笑，但是不好回答，因?yàn)椴皇俏幕臇|西太多了。但是，80%的企業(yè)卻把一些不是文化的事務(wù)視作了文化，這是一個(gè)具有良好群眾基礎(chǔ)的普遍錯(cuò)誤。例如，辦公室和工廠內(nèi)外到處張貼的標(biāo)語(yǔ)、所謂的誓師大會(huì)性質(zhì)的宣傳、集體文體活動(dòng)和生活化聚會(huì)、對(duì)員工生活福利的支持和關(guān)懷。如果說(shuō)這不是企業(yè)文化，HR同行的百姓們估計(jì)不認(rèn)可，因?yàn)榇蠹叶荚谧鲞@些事情，不可能都在做錯(cuò)事。事實(shí)上，這些都是文化建設(shè)的一種形式，一件事情，不是文化本身，我們不能把現(xiàn)象看成了本質(zhì)。許多企業(yè)還沒(méi)有提煉出具有企業(yè)個(gè)性的、員工普遍認(rèn)同的文化理念，只是最高領(lǐng)導(dǎo)頭腦發(fā)熱想出了幾個(gè)漂亮的詞語(yǔ)，就開始了各式各樣的文化宣傳和活動(dòng)，操之過(guò)急了。切記，企業(yè)文化不是文體、文藝和宣傳。
(2)文化的源泉在深處
企業(yè)文化從何而來(lái)，不是從其他企業(yè)那里學(xué)來(lái)的，事實(shí)上，企業(yè)文化是最不可學(xué)的東西;也不是人力資源部門制定的，HR部門徹底斷了這個(gè)念頭吧，不可能!其源泉在深處不可見(jiàn)。
企業(yè)文化源自于不知不覺(jué)的歷史傳承中。正如人生的成長(zhǎng)經(jīng)歷，決定一個(gè)人的價(jià)值觀一樣，企業(yè)的成長(zhǎng)歷史，也在潛移默化中塑造了企業(yè)的價(jià)值觀，這在企業(yè)的歷次重大決策中尤為明顯。如果您對(duì)企業(yè)的資深員工進(jìn)行一次促膝長(zhǎng)談，一定會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們都有非常相同的感觸，這就是傳統(tǒng)，現(xiàn)在就是文化，沒(méi)有成文但是深入人心的文化。不過(guò)，不知廬山真面目，只緣身在此山中，企業(yè)內(nèi)部的人員，往往由于置身其中而不知，至少是沒(méi)有抽象提煉出來(lái)。如果您要了解一個(gè)企業(yè)的內(nèi)在文化(不是墻上的標(biāo)語(yǔ))，只需要翻出陳年舊賬，沿著企業(yè)成長(zhǎng)的道路看一遍電影，您不假思索最深觸的直覺(jué)感嘆，就是企業(yè)傳承下來(lái)的文化。
企業(yè)文化源自于不受制度約束的企業(yè)家。企業(yè)內(nèi)影響力最大最真實(shí)的人是誰(shuí)?最受全體員工關(guān)注、粉絲最多的榜樣是誰(shuí)?在特殊時(shí)刻不受任何制度約束的人是誰(shuí)?企業(yè)家。不過(guò)，那些被聘請(qǐng)來(lái)延續(xù)以往的決策的職業(yè)CEO們，稱不上企業(yè)家，他們只是職業(yè)經(jīng)理人，他們依舊受制度的約束。這里所說(shuō)的企業(yè)家，毋庸置疑，是企業(yè)的創(chuàng)始人、締造者、變革領(lǐng)導(dǎo)人，他們是企業(yè)成長(zhǎng)中的里程碑式領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)槌鲇谔厥獾臅r(shí)段，他們可以從無(wú)到有地創(chuàng)建企業(yè)文化，或者可以變革企業(yè)文化。正是他們，制定了企業(yè)的文化，而不是其他任何人。
(3)由內(nèi)而外的輻射
企業(yè)文化建設(shè)是養(yǎng)生保健的過(guò)程，而不是化妝打扮的手法。一旦開展企業(yè)文化建設(shè)，不要奢望即刻能夠產(chǎn)生奇效。首先需要做的是讓大家認(rèn)同企業(yè)的文化理念。俗話說(shuō)“道不同不相為謀”，如果員工打心里不認(rèn)同企業(yè)的文化理念，再多的宣傳教育和文體活動(dòng)都無(wú)濟(jì)于事。不要怪罪員工，認(rèn)為自己在“對(duì)牛彈琴”，這是需要一番功夫的，發(fā)揮您的影響力吧。判斷員工是否接受這一理念，不要問(wèn)他們是否認(rèn)同，員工當(dāng)然說(shuō)認(rèn)同，即使心里不認(rèn)同。誰(shuí)讓您是主管呢!讓員工開展一些非正式的交流，安排管理者都不在場(chǎng)，例如網(wǎng)上無(wú)記名自由論壇，看看員工對(duì)這一理念的看法，結(jié)果便一目了然。
在員工認(rèn)同的基礎(chǔ)上，也不要奢望能夠自覺(jué)地遵守和付諸行動(dòng)，“自覺(jué)”是最靠不住的，每個(gè)人都有惰性，都不愿意受束縛。為了避免這一情況，就要把文化理念落實(shí)到企業(yè)的規(guī)章制度中去，在日常的業(yè)務(wù)開展過(guò)程中，用制度約束員工的行動(dòng)，“規(guī)則使習(xí)慣成自然”。這就要求企業(yè)的規(guī)章制度，一定要充分符合文化理念。如果二者不一致，員工寧可相信制度，而不相信企業(yè)文化理念，因?yàn)橹贫仁莿傂缘�。往往很多企業(yè)在這個(gè)環(huán)節(jié)犯了錯(cuò)誤，在制定制度的時(shí)候，早把企業(yè)文化理念拋到腦后了。沒(méi)有最好的制度，只有最符合企業(yè)文化的制度。企業(yè)的每一個(gè)制度，都應(yīng)當(dāng)通過(guò)“文化符合性”的評(píng)估，否則就不應(yīng)當(dāng)頒布執(zhí)行。
當(dāng)然，單靠文化認(rèn)同和制度規(guī)定，未免太枯燥了，太遠(yuǎn)離生活了。最后，企業(yè)文化的一系列活動(dòng)也是錦上添花，如集體比賽、集體外出活動(dòng)、正式的儀式等等。這些持續(xù)不斷的點(diǎn)播和提醒，使企業(yè)文化更加生活化，更加讓員工輕松地接受。
(4)自上而下的貫通
說(shuō)到管理，多數(shù)人無(wú)意識(shí)地認(rèn)為是管理下屬。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人往往是違反制度最多的人。曾經(jīng)見(jiàn)到過(guò)很多企業(yè)的文化活動(dòng)，員工玩得熱火朝天，領(lǐng)導(dǎo)者們卻懶得參與。相反的是，一提到企業(yè)文化，管理者總是頭頭是道地教育員工，極少看到有員工教育管理者的現(xiàn)象。事實(shí)上，員工從來(lái)不直接學(xué)習(xí)文化理念口號(hào)，也不會(huì)仔細(xì)閱讀企業(yè)文化手冊(cè)和員工行為手冊(cè)。他們只通過(guò)兩條途徑來(lái)學(xué)習(xí)企業(yè)文化，向自己的上級(jí)學(xué)習(xí)，向制度規(guī)范學(xué)習(xí)。管理者是員工學(xué)習(xí)的榜樣，應(yīng)當(dāng)首先為人師表。
不乏見(jiàn)到很多企業(yè)，員工都認(rèn)為企業(yè)文化理念說(shuō)得好，說(shuō)得對(duì)，但是都認(rèn)為管理者帶頭不遵守。如果這些管理者自身不正，反而在臺(tái)上指手畫腳，告訴員工應(yīng)當(dāng)如何如何表現(xiàn)，這種說(shuō)服力太蒼白了，自欺欺人而已。也許員工不會(huì)當(dāng)面給予反駁，這并不能說(shuō)明員工對(duì)您的贊同，而是礙于您的管理權(quán)力而忍氣吞聲罷了。群眾的眼睛是雪亮的，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)文化口號(hào)和上級(jí)的行為不一致的時(shí)候，他們不得不相信上級(jí)的行為是對(duì)的，否則他們自己就和上級(jí)成了一對(duì)矛盾。這里值得一提的事，越是高級(jí)管理者，約會(huì)掩飾自己的真實(shí)想法，而且在行為表現(xiàn)上會(huì)掩飾得滴水不漏。一個(gè)不認(rèn)同企業(yè)文化理念的高級(jí)管理者，可能會(huì)被誤認(rèn)為是一個(gè)文化護(hù)衛(wèi)者。
因此，如果企業(yè)的高級(jí)管理者不能以身作則，那就不要對(duì)員工們期望太高，更沒(méi)有資格對(duì)員工指手畫腳。因?yàn)�，如果企業(yè)的口號(hào)和領(lǐng)導(dǎo)的行為互相矛盾，這使員工的內(nèi)心充滿痛苦和彷徨。
(5)不要自?shī)首詷?lè)
沒(méi)有一家企業(yè)沒(méi)有開展過(guò)各種各樣的、被標(biāo)上企業(yè)文化標(biāo)簽的集體活動(dòng)，稍有規(guī)模的企業(yè)，更是一期又一期的企業(yè)報(bào)或企業(yè)內(nèi)刊，VI形象識(shí)別系統(tǒng)甚至達(dá)到了美奐絕倫的水平。所有這些，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人被推上萬(wàn)人矚目的主席臺(tái)，總裁的寄語(yǔ)總是出現(xiàn)在頭版頭條。但是，有多少員工從中領(lǐng)悟了企業(yè)文化，甚至可以自問(wèn)的是，有多少員工把企業(yè)報(bào)或內(nèi)刊當(dāng)回事。一句話，管理者自?shī)首詷?lè)而已!
首先，多數(shù)企業(yè)的集體活動(dòng)，純粹是一次次的集體娛樂(lè)，以文化建設(shè)之名，成休閑消遣之實(shí)，在歡聲笑語(yǔ)中，大家把文化理念忘得一干二凈。如果您不相信，可以在這種活動(dòng)的過(guò)程中，采用非正式、非集體的方式，隨便問(wèn)幾位員工：“感覺(jué)怎么樣”。80%的員工感覺(jué)不出企業(yè)文化理念來(lái)，只是感覺(jué)好玩、刺激、熱鬧、以后多舉辦幾次。當(dāng)然，如果您來(lái)一次正式總結(jié)，員工自然知道是該上綱上線的時(shí)候了，他們一定會(huì)把企業(yè)文化扯進(jìn)來(lái)。牽強(qiáng)附會(huì)!因此，企業(yè)文化建設(shè)不是集體文體活動(dòng)。
再看公司的宣傳欄、宣傳報(bào)、企業(yè)報(bào)紙、企業(yè)內(nèi)刊，歌功頌德的文章接二連三，讓您目不暇接。敢問(wèn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，曾經(jīng)閱讀過(guò)多少份本企業(yè)的報(bào)紙，更不用提認(rèn)真閱讀了。企業(yè)報(bào)紙只有歌功頌德式的贊揚(yáng)，沒(méi)有員工心聲的反映，寫的人心虛、看的人心煩。除了浪費(fèi)紙張和編撰人的寶貴時(shí)間，沒(méi)有其他任何用途。當(dāng)然，有不少企業(yè)的報(bào)紙辦得確實(shí)很好，不能一概否定。但是，更多的企業(yè)需要的是反思，文化宣傳不是歌功頌德，首先需要實(shí)事求是，不能一味地頌揚(yáng)好人好事，員工關(guān)心的不好的事情，也可以公布出來(lái)。真實(shí)是宣傳的前提。
大家回想一下，企業(yè)的所有非正式、正式的活動(dòng)上，講話的主角永遠(yuǎn)是領(lǐng)導(dǎo)，聽(tīng)話的群眾永遠(yuǎn)是員工，當(dāng)然文藝表演、演講比賽、工作匯報(bào)除外。難道員工就不能成為發(fā)言的主角嗎，既然領(lǐng)導(dǎo)者們都已經(jīng)能夠以身作則，那就讓員工來(lái)表現(xiàn)自己，接受領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)判。誰(shuí)掌握話語(yǔ)權(quán)，誰(shuí)就是主角。更讓員工掃興的是，很多集體活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)們總是偏偏君子一樣的觀看，極少參與，員工參加活動(dòng)，好像是在舞臺(tái)上表演給領(lǐng)導(dǎo)看，領(lǐng)導(dǎo)們難道就不能體驗(yàn)一下平民老百姓的生活，下凡到人間?領(lǐng)導(dǎo)和員工不能油水分離，而應(yīng)當(dāng)魚水相容。在這一點(diǎn)上，大家應(yīng)當(dāng)多向王石先生學(xué)習(xí)。
(End)結(jié)束語(yǔ)
所有這五條教訓(xùn)，可以總結(jié)為一句話：“不要自欺欺人”。當(dāng)企業(yè)一方面在唱高調(diào)的時(shí)候，同時(shí)又在制度規(guī)定和管理者行為中違反這些高調(diào)，這讓員工感到非常矛盾。與其信奉文化高調(diào)，不如相信眼前的事實(shí)。耳聽(tīng)為虛、眼見(jiàn)為實(shí)!