企業(yè)文化與制度[合集]

　　在不斷進步的時代，人們運用到制度的場合不斷增多，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編幫大家整理的企業(yè)文化與制度，希望對大家有所幫助。

企業(yè)文化與制度1

　　有人爭論企業(yè)文化與企業(yè)制度哪個更重要，其實企業(yè)文化與企業(yè)制度的邏輯關系是雞生蛋蛋生雞的關系。我們說究竟是先有了雞還是先有了蛋？其實這個邏輯的中心或許并不是在誰先誰后的問題。無論是雞在先還是蛋在先，無論是蛋還是雞，總是會生生不息無限擴大的。如果用這種思維來處理事件只有一個結果就是：問題被無限的放大，直到變成一堆蛋和一群雞！

　　企業(yè)員工是存在惰性的，需要施加兩個力。這兩個力就是企業(yè)文化和企業(yè)制度。企業(yè)文化是企業(yè)的經(jīng)營理念、價值觀念、社會責任、經(jīng)營形象等的總和，是企業(yè)個性化的根本體現(xiàn)，是企業(yè)生存發(fā)展的靈魂。企業(yè)制度指企業(yè)的各種行為規(guī)范和規(guī)章制度，良好的制度可以助力企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)文化與企業(yè)制度之間是相互融合、相互促進、相互交替的關系，也就是說它們雞生蛋蛋生雞式的邏輯關系已經(jīng)進入無限循環(huán)。

　　企業(yè)文化就是一種柔性的管理手段，而制度是剛性的`，文化和制度并存于企業(yè)，它們這種雞生蛋蛋生雞的關系在于你中有我，我中有你，軟硬結合，剛?cè)嵯酀�，這樣員工既有價值觀的導向，又有制度化的規(guī)范。企業(yè)文化補充了企業(yè)制度剛性的弱點，有效地消除了員工對制度控制的抵觸性，企業(yè)制度則提升了員工的貫徹執(zhí)行力，是企業(yè)管理的輔助工具。所謂剛不可久，柔不可守。企業(yè)文化沒有強制力，是靠員工自覺來執(zhí)行的，企業(yè)文化我們可以把它認為是企業(yè)經(jīng)營的道德規(guī)范，員工行為違反企業(yè)文化，會遭到輿論的譴責；而企業(yè)制度具有強制力，它的正常運行要有強制力來保證，企業(yè)制度我們可以把它認為是企業(yè)的法律,員工影響或違反了企業(yè)目標的動作或行為，就要受到懲罰。

　　首先，制度可以生成企業(yè)文化，制度的形成保證了企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、核心理念與價值觀的實現(xiàn)。一個沒有好的管理制度的企業(yè)，它的企業(yè)文化也是混亂的，亂哄哄就是它的企業(yè)文化。如果有人說某一個企業(yè)的企業(yè)文化非常好，那么相應的，這個企業(yè)的管理制度肯定是嚴明的、規(guī)范的、得到員工擁護的。其次，企業(yè)文化可以生成制度。企業(yè)文化提出來時口號非常響亮，如何落實？文化理念本身需要規(guī)范才能著地。文化理念的東西要真正付諸實踐，必須衍生成具體的制度，如果不能衍生成具體的制度，這樣的一個理念肯定是不行的。企業(yè)文化強勁的公司，都是明確地向員工指出企業(yè)的制度。企業(yè)文化要真正起到驅(qū)動員工積極工作的效果，就必須和每一個人的具體利益直接牽連起來！自然，這其中的直接媒介，就是企業(yè)的制度或者規(guī)則。

　　健康的企業(yè)文化需要有一套健全的管理制度來做支持，健全的管理制度也需要有健康的企業(yè)文化來推行。沒有文化的企業(yè)制度會導致人的機械化，沒有制度的企業(yè)文化會導致企業(yè)停滯不前。企業(yè)文化和企業(yè)制度不是哪個比哪個重要，而是同樣重要，兩者相輔相成。制度與文化應相互補充與協(xié)調(diào)。企業(yè)制度與企業(yè)文化對于一個企業(yè)來說都非常重要，二者缺一不可，只有這樣企業(yè)才可以平穩(wěn)的向前發(fā)展。所以，企業(yè)文化和企業(yè)制度基本上可以稱作兩駕并駕齊驅(qū)的馬車。我們需要平衡使用“軟實力”和“硬實力”�！败洝笔擒浀絾T工的心里，讓員工覺得得到了所需要的，付出是聰明而值得的；而真正的“硬”也是硬到員工的心里，讓員工覺得必須要遵守。既要講“軟”道理，也要用“硬”規(guī)則，二者巧妙結合，效果自然會好。

　　我們要向海爾、聯(lián)想、遠大空調(diào)等優(yōu)秀企業(yè)學習，這些企業(yè)通過企業(yè)文化與制度的建設取得了非凡的業(yè)績。企業(yè)文化與制度的建設應當引起我們的重視。但我們不要陷入雞生蛋蛋生雞的詭辯游戲，真正重要的問題是能否真誠的建設成富有特色的而不是口號式的企業(yè)文化與制度，這便需要廣大員工艱苦的努力。尤其是企業(yè)領導，在管理中不能給人感覺“一會軟、一會硬”的混亂感覺。之所以會出現(xiàn)混亂，往往是因為領導的情緒化，領導缺乏內(nèi)在的一致性：當心情好的時候，對員工的不合理行為常�！皩挻筇幚怼�，說幾句話就完了；而心情煩躁的時候，對同樣的不合理行為則會“狂風暴雨”一通。原本不管是“軟”還是“硬”，都是為了讓員工懂得行為規(guī)則，學會自我控制；但這樣情緒化的“軟硬兼施”，只會讓人覺得行為結果取決于人的情緒，與自己怎么做無直接關系。說到底，這還是一個“一致性”的問題，不僅“硬”要強調(diào)一致性，“軟硬兼施”也要講究一致性。

企業(yè)文化與制度2

　　內(nèi)容摘要：餐飲企業(yè)的文化建設將增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)餐飲企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文認為，餐飲企業(yè)文化建設離不開企業(yè)制度創(chuàng)新。以制度創(chuàng)新推動餐飲企業(yè)文化建設，需要以中國傳統(tǒng)文化為基礎，注重整合中外企業(yè)優(yōu)秀文化，以及考慮文化觀念漸變的特性。

　　關鍵詞：制度創(chuàng)新 餐飲企業(yè) 企業(yè)文化

　　隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，我國餐飲企業(yè)開始直面國際企業(yè)的強勢競爭，企業(yè)賴以成長的市場環(huán)境開始變得更加不確定，這就要求餐飲企業(yè)盡快地調(diào)整企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，以餐飲企業(yè)制度創(chuàng)新推進企業(yè)文化的建設，從而增強企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)餐飲企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。

　　餐飲企業(yè)文化與企業(yè)制度的內(nèi)在聯(lián)系

　　餐飲企業(yè)文化是以餐飲企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)則制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化。餐飲企業(yè)文化包括企業(yè)物質(zhì)層文化、行為層文化、制度層文化及精神層文化四個不可或缺的層次。餐飲企業(yè)制度，是餐飲企業(yè)精神的承擔者，也是餐飲企業(yè)行為的規(guī)范者。沒有餐飲企業(yè)制度的依托，企業(yè)文化就成為空洞的口號，企業(yè)行為也成為失落的個人行為。餐飲企業(yè)制度一旦建立，必然成為餐飲企業(yè)行為的約束者。餐飲企業(yè)精神文化是理想信念，存于員工中的精神狀態(tài)。餐飲企業(yè)行為，是餐飲企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，是餐飲企業(yè)制度和企業(yè)精神內(nèi)化于員工行為反映出來的員工在企業(yè)中的行為方式。餐飲企業(yè)制度是連接企業(yè)精神與企業(yè)行為的中介和橋梁。餐飲企業(yè)制度、餐飲企業(yè)精神、餐飲企業(yè)行為和餐飲企業(yè)物質(zhì)是共生并存的，餐飲企業(yè)一經(jīng)建立，就有相應的精神、制度、行為和物質(zhì)。

　　文化形成制度，文化也必須通過制度來強化，同時制度體現(xiàn)著文化的要求。文化的變化必然要帶來制度的變化。餐飲企業(yè)文化是餐飲企業(yè)制度的直接依據(jù)，餐飲企業(yè)制度是餐飲企業(yè)文化的外化和制度化。制度化是餐飲企業(yè)經(jīng)營管理的基礎，也是建設餐飲企業(yè)文化的根本保證，餐飲企業(yè)制度的完善與否會直接影響到企業(yè)文化建設的深度與實施效果。

　　企業(yè)制度創(chuàng)新對餐飲企業(yè)文化建設的作用

　　如前所述，餐飲企業(yè)制度是企業(yè)文化的承載者和企業(yè)行為的規(guī)范者。那么餐飲企業(yè)制度是如何對企業(yè)文化和企業(yè)行為起作用呢？ 根據(jù)新制度經(jīng)濟學代表人物諾斯的見解：制度是一系列被制定出來的規(guī)則、守法程序和行為道德規(guī)范，它旨在約束追求主體福利或效用最大化利益的個人行為。對餐飲企業(yè)而言，員工的統(tǒng)一行為通過制度來規(guī)范，企業(yè)文化也必須通過企業(yè)制度來推動和鞏固。

　　導向和推動的作用。餐飲企業(yè)文化由倡導到內(nèi)化為員工的行為，是每個員工個體的思想轉(zhuǎn)化過程，受制于每個人的經(jīng)驗和思維等方面的個體的差異，故其接受的程度也不同。倡導餐飲企業(yè)文化的目的，最終是要求全體員工認同，達到這一目的不能僅僅寄希望于員工的自覺性。制度具有規(guī)范行為和強化認知的功能，對企業(yè)觀念的形成具有導向和推動作用。由餐飲企業(yè)領導層倡導的企業(yè)文化觀念，僅有宣傳鼓動是不夠的。餐飲企業(yè)文化精神要內(nèi)化為員工的思想，最終成為員工行為的精神支柱，才能發(fā)揮其提升企業(yè)競爭力的作用。但是，這不是預設的前提，不是僅有宣傳就可自覺達到的目的，而是企業(yè)實行制度化與規(guī)范化管理的結果。只有將餐飲企業(yè)的管理理念、價值觀念通過規(guī)章制度或職責規(guī)范予以公布，敦促所有員工遵守，才能使各員工對企業(yè)精神和理念理解的基礎上，形成統(tǒng)一的行為，使企業(yè)文化扎根于企業(yè)從而成為企業(yè)的精神支柱。即使員工接受了觀念，而如何化為行動，則需要制度規(guī)范來告訴員工該怎樣做才是企業(yè)精神的表現(xiàn)。離開了制度規(guī)范，就難以把企業(yè)精神內(nèi)化為行動，文化觀念就只能表現(xiàn)為口號。比如，“服務至上，追求卓越”出現(xiàn)在許多餐飲企業(yè)的宣傳資料中，而只有在制度層面嚴格產(chǎn)品質(zhì)量和管理、規(guī)范服務細則，并配之以嚴格的落實措施，才能使這一意識最終成為規(guī)范員工行為的約束力，從而成為餐飲企業(yè)追求的現(xiàn)實目標。

　　強化和保證作用。新的餐飲企業(yè)文化被員工接受以后，制度起到固化企業(yè)文化的作用。餐飲企業(yè)文化從被員工認同到接受，再到成為企業(yè)長期乃至永恒的精神支撐，不是一勞永逸的，而需要餐飲企業(yè)有持之以恒的制度約束。如要推廣“日事日畢”的觀念，既要宣傳和引導，成為員工的自覺行為。但如果離開了相應的制度做保證，非但使宣傳和教育的成本不斷增大，也難以確保這種企業(yè)行為持久下去。新的餐飲企業(yè)文化形成以后，要使之潛移默化為企業(yè)和員工的自覺意識習慣，需要企業(yè)通過強有力的制度對企業(yè)精神與價值觀的貫徹與支持。如果缺乏制度的支撐，就難以把餐飲企業(yè)的精神文化和價值觀念轉(zhuǎn)化為廣大員工的價值認同和自覺行動，即使—時被員工接受也難以持久。

　　餐飲企業(yè)制度創(chuàng)新中的企業(yè)文化建設對策

　　根植于中國傳統(tǒng)文化。優(yōu)秀的餐飲企業(yè)文化的形成都是基于一定的社會經(jīng)濟條件，往往是在吸收優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的基礎上形成的，從而每一種企業(yè)制度模式形成和發(fā)展也都是根植于特定的社會經(jīng)濟條件。因此，對待國外餐飲企業(yè)制度模式，不能簡單地肯定或者否定某種模式的有效性，而應將其置于中國傳統(tǒng)文化的變革之中加以考察。對海外餐飲企業(yè)制度創(chuàng)新的吸收和借鑒，要立足于我國的`歷史和現(xiàn)實，結合中國優(yōu)秀文化傳統(tǒng)創(chuàng)造出適應現(xiàn)代化進程需要的特色的餐飲企業(yè)制度�？傊�，在餐飲企業(yè)制度創(chuàng)新過程中，必須把中國傳統(tǒng)文化作為重要考慮因素。

　　整合中外企業(yè)優(yōu)秀文化。隨著我國經(jīng)濟日益與國際接軌，餐飲企業(yè)正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。我國餐飲企業(yè)不但面臨著國內(nèi)同行之間的激烈競爭，又面臨著經(jīng)濟全球化帶來的挑戰(zhàn)，這使得餐飲企業(yè)制度創(chuàng)新成為競爭的主要內(nèi)容。餐飲企業(yè)文化建設的捷徑之一是學習其它餐飲企業(yè)的優(yōu)秀文化。國外許多著名餐飲企業(yè)有悠久的歷史、雄厚的實力，在國際市場中有突出的地位、遠大的目標，其企業(yè)文化也歷經(jīng)錘煉，不是短期內(nèi)可以照搬的。相反，許多國外優(yōu)秀餐飲企業(yè)在開拓國際市場的過程中，“入鄉(xiāng)隨俗”，在中國立穩(wěn)腳跟，無不與其將本企業(yè)長期積淀的文化“中國化”密切相關。他們在進軍中國市場的過程中，沒有把它在本國和其它地區(qū)的成功經(jīng)驗直接搬過來，而是針對中國的實際情況和文化背景，力求使本企業(yè)的文化與中國文化整合和再發(fā)展。比如，國外餐飲企業(yè)比較強調(diào)理性管理，注重規(guī)章制度，管理組織結構、契約、個人奮斗、競爭等的作用，側(cè)重于以理服人。而中國餐飲企業(yè)則更強調(diào)“人性”的管理，如強調(diào)人際關系、資歷、群體意識、忠誠、合作等的作用，是以情感為本。成功餐飲企業(yè)的文化建設經(jīng)驗說明，在制度創(chuàng)新過程中，不能單純引進其它企業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)文化管理形式，而應對企業(yè)文化的內(nèi)涵、實質(zhì)及適用條件進行認真細致的研究，要吸收國內(nèi)外餐飲企業(yè)文化的優(yōu)秀部分；同時，要把傳統(tǒng)繼承下來，在融合的過程中創(chuàng)新，實現(xiàn)兩種文化的對接和超越。

　　注重文化觀念漸變的特性。餐飲企業(yè)制度的轉(zhuǎn)化可以在外在動力下即時轉(zhuǎn)變，而餐飲企業(yè)的觀念行為轉(zhuǎn)化則是一個漸進的過程。它表現(xiàn)為人的思想觀念的轉(zhuǎn)變，這種根植于人的思想深處的文化觀念，在不同的主體之間轉(zhuǎn)變的誘因、速度、深度和取向千差萬別，這一來，新的餐飲企業(yè)文化取代舊的餐飲企業(yè)文化將是一個長期的過程，這是新制度、新文化與舊制度、舊文化的融合與摩擦必然付出的時間成本。這一餐飲企業(yè)文化普遍滯后于餐飲企業(yè)制度變遷的特點，要求餐飲企業(yè)在進行文化建設的過程中必須從我國企業(yè)的實際出發(fā)。我國現(xiàn)代餐飲企業(yè)處在發(fā)展的初級階段，與海外的國際知名餐飲企業(yè)的企業(yè)發(fā)展史相比，我國企業(yè)在實力、管理等方面還存在很大的差距。這是我國餐飲企業(yè)文化建設必須正視的現(xiàn)實，這也就決定了我國現(xiàn)代餐飲企業(yè)的文化建設必然是一個循序漸進的長期的系統(tǒng)工程。

企業(yè)文化與制度3

　　第一條企業(yè)文化

　　1.公司理想：我們不只是做企業(yè)，更要把企業(yè)當事業(yè)來做！

　　2.企業(yè)理念：質(zhì)量——企業(yè)生存之根本

　　信譽——持續(xù)命脈之本源

　　奮進——企業(yè)博大之源泉

　　3.企業(yè)精神：以人為本、誠信為先，凝聚創(chuàng)新、追求卓越。

　　4.工作作風：拼搏、務實、敬業(yè)、高效、精品、和諧。

　　5.工作原則：以人為本的領導；以事為本的管理；馬上行動，盡快辦成。

　　6.管理措施：領導有情、管理無情、制度絕情，管理當管則管，決策一言九鼎；敢立潮頭弄大潮。

　　7.管理目標：人人事事都有最終責任；人人事事處處講究經(jīng)濟、社會效益。

　　8.質(zhì)量方針：先進的文化，科學的管理，優(yōu)質(zhì)的質(zhì)量，品牌的價值。

　　9.企業(yè)風尚：恪敬職守、精益求精；腳踏實地、雷厲風行；

　　不拘得失、事業(yè)為重；放眼未來、勇往直前。

　　10.用人理念：講文憑更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷更講能力、講資歷更講貢獻。

　　11.用人標準：能干、服從、貼心。

　　12.優(yōu)秀人才：熱情、努力、活力、興奮、效率

　　13.工作人員必須具備的六種能力：

　　判斷能力洞察能力創(chuàng)新能力

　　獨立工作能力解決問題能力調(diào)動積極性能力

　　14.領導人才標準：

　　充沛的精力

　　激發(fā)別人的能力

　　敢于提出強硬的要求——要有棱有角

　　不斷將遠見變成實際的能力——執(zhí)行的能力

　　15.管理警鐘：最后很難的結果就是，更難。

　　16.管理人員行為規(guī)范：

　　忠于職守，精通業(yè)務；作風深入，服務工作；勤奮工作，當好參謀；

　　遵紀守法，廉潔奉公；辦事公道，講究效率。

　　17.員工行為規(guī)范：

　　盡職盡責，愛崗敬業(yè)；勤學苦練，提高素質(zhì)；轉(zhuǎn)變觀念，支持改革；

　　優(yōu)質(zhì)低耗，講求效益；遵紀守法，廉潔奉公；團結友愛，互相幫助；

　　文明禮貌，講究公德；科學衛(wèi)生，保護環(huán)境；堅守崗位，精心操作；

　　遵章守紀，嚴格規(guī)程；認真做事，方便他人；不謀私利，保障供應。18.員工守則：

　　作為公司所有員工您必須努力做到:

　　熱愛企業(yè)，服務社會；

　　用心做事，踏實工作；

　　服從領導，團結他人；

　　堅持原則，正派做人；

　　學習專業(yè)知識，提高工作能力；

　　愛護企業(yè)資產(chǎn)，堅持勤儉節(jié)約；

　　維護企業(yè)利益，嚴守企業(yè)機密；

　　保持環(huán)境衛(wèi)生，注意個人儀表。

　　同時如果您是公司的部門領導，您會享有更高的權利和更好的待遇，但您也將對公司的發(fā)展與部屬的成長承擔更大的責任，要求您還要擁有以下所列的價值取向和行為原則:

　　19.領導行為原則：

　　勤于思考、勇于探索，具有強烈的創(chuàng)新意識和開拓精神；

　　勤懇敬業(yè)、不畏艱辛，具有高度的責任感和使命感；

　　勤奮學習、刻苦鉆研，不斷提升業(yè)務能力和工作水平；

　　聞過則喜、以誠待人，在批評與自我批評中完善自我；

　　科學管理、合理授權、集思廣益、果斷決策；

　　尊重上級、培養(yǎng)下屬、團結合作、顧全大局；

　　求真務實、追求長遠目標和效益，不急功近利；

　　嚴于律己、守法廉潔，堪為員工之表率。

　　20.領導行為要求：

　　熱愛本職工作，熟悉本崗位職責，精通本職業(yè)務，熟練而有序地開展本工作，邊緣結合部分的事務不推諉、不扯皮、不拖延。

　　牢固確立為公司服務的觀念，主動為基層排憂解難，為工作獻計獻策，待人誠實、熱情；辦事公道、正派；工作勤奮、踏實；作風深入、細致，全面及時優(yōu)質(zhì)地完成各項任務。

　　嚴格遵守各項與本職工作相關的紀律制度，不得徇私舞弊，貪贓枉法，以權謀私，玩忽職守。

　　精誠團結，密切協(xié)作，樹立努力向上，奮發(fā)進取，為創(chuàng)建一流企業(yè)做出貢獻，維護公司利益，愛護公司財物，不利用工作之便非法收受他人財物或侵占公司財物。

　　為人正派，光明磊落，言行一致，講真話，辦實事；堅持一切從實際出發(fā)，注重實效，開拓創(chuàng)新；堅決反對弄虛作假、固步自封、主觀主義和形式主義。

　　勤奮學習，刻苦鉆研，加強自身修養(yǎng)，提高自身素質(zhì)；正確對待成績和榮譽，不驕傲自滿，隨時糾正自己的缺點和錯誤。

　　21.員工禁忌：

　　利欲熏心、見利忘義；損人利己、損公肥私；貪圖虛榮、死要面子；

　　私字當頭、爭名奪利；好逸惡勞、華而不實；欺上壓下、陽奉陰違；

　　居功自傲、拉幫結派；小則不見、大則有懼；傷風敗俗、我行我素；

　　一意孤行、頑固不化。

　　22.員工自勉：

　　大成在德，小成在志；想：要壯志凌云，做：要腳踏實地。

　　23.儀表風紀：

　　從上班的第一天起，您的一言一行就代表著公司的形象，因此，您工作時保持整潔的外表、得體的禮儀和嚴格的紀律是十分重要的。您應遵守下列要求：

　　上班時，您應注意衣著整潔、大方、得體。男職員不可留長發(fā)，蓄胡須，女職員不可濃妝艷抹。男職員應著西裝、襯衫、皮鞋；女職員應著套裝、皮鞋。工程現(xiàn)場、車間等另有統(tǒng)一著裝要求的，按具體著裝規(guī)定執(zhí)行。

　　工作期間，您應保持精神振作、彬彬有禮、高效敏捷。

　　同事間應相互尊重，互幫互愛，語言文明，盡量說普通話。

　　對外交往應熱情大方，有禮有節(jié)，不卑不亢，簡樸務實。

　　員工間應積極溝通交流，但不能因此妨礙工作。因此辦公期間，您應該堅守崗位，不要隨意串崗聊天。需要暫時離開時，應報告上級并知會同事。

　　保持辦公場所的整潔、衛(wèi)生、空氣清新是每一位員工的責任。請不要在辦公區(qū)域進食、吸煙，如要吸煙請到指定區(qū)域。若您的年齡不大，為了您和他人的健康，請您最好戒煙。

　　辦公室對公司來說很重要部門，所有來訪的客人必須由邀請人陪同才可進入；一般接待來訪、業(yè)務洽談應在接待室或會議室進行。

　　必須養(yǎng)成良好的節(jié)約習慣，注意節(jié)省每一張紙，每一粒糧食，每一度水和電，杜絕大手大腳的不良作風。

　　24.管理目標：

　　人人事事都有最終責任；人人事事處處講究經(jīng)濟、社會效益。

　　25.質(zhì)量方針：

　　先進的文化，科學的管理，優(yōu)質(zhì)的質(zhì)量，品牌的價值。

　　26.企業(yè)文化中的培訓教育：

　　素質(zhì)教育和教育過程自身修養(yǎng)和習慣陋習品德體現(xiàn)和做人質(zhì)量；

　　尊重謙虛和得意忘形團結和諧與溝通協(xié)作榜樣楷模與員工效仿；

　　質(zhì)量觀念與工藝技能服從意識和各自為政考核完善和心態(tài)端正；

　　專研業(yè)務和工作能力敬業(yè)精神與精品意識本位主義和全局觀念；

　　凝聚力和價值觀詮釋安全隱患和副面影響行為規(guī)范和日常表現(xiàn)。

　　第二條員工行為規(guī)范

　　1.上班的時候

　　遵守上班時間。因故遲到和請假的時候,必須事先通知,來不及的時候必須用電話聯(lián)絡。

　　做好工作前的'準備。

　　正點開始工作。

　　2.工作中

　　工作要做到有計劃、有步驟、迅速踏實地進行。

　　遇有工作部署應立即行動。

　　工作中不扯閑話。

　　工作中不要隨便離開自己的崗位。

　　離開自己的座位時要整理桌子，椅子半位，以示主人未遠離。

　　長時間離開崗位時,可能會有電話或客人,事先應拜托給上司或同事。椅子全部推入，以示主人外出。

　　不打私人電話。不從事與本職工作無關的私人事務。

　　在辦公室內(nèi)保持安靜，不要在工作場所大聲喧嘩。

　　3.辦公用品和文件的保管

　　辦公室內(nèi)實施定置管理。

　　辦公用品和文件必須妥善保管,使用后馬上歸還到指定場所。

　　辦公用品和文件不得帶回家,需要帶走時必須得到許可。

　　文件保管不能自己隨意處理,或者遺忘在桌上、書柜中。

　　重要的記錄、證據(jù)等文件必須保存到規(guī)定的期限。

　　處理完的文件,根據(jù)公司指定的文件號隨時歸檔。

　　4.下班時

　　下班時，文件、文具、用紙等要整理，要收拾桌子，椅子歸位。

　　考慮好第二天的任務,并記錄在本子上。

　　關好門窗,檢查處理火和電等安全事宜。

　　需要加班時,事先要得到通知。

　　下班時,與同事打完招呼后再回家。

　　5.工作方法

　　接受指示時

　　接受上級指示時,要深刻領會意圖。

　　虛心聽別人說話。

　　聽取指導時,作好記錄。

　　疑點必須提問。

　　重復被指示的內(nèi)容。

　　指示重復的時候，首先從最高上司的指示開始實行。

　　實行時

　　遵守上司指示的方法和順序，或視工作的目的而定。

　　實行決定的方案時,需要別的部門的人協(xié)助時,要事先進行聯(lián)絡。

　　備齊必要的器具和材料。

　　工作經(jīng)過和結果必須向上司報告。

　　工作到了期限不能完成時,要馬上向上司報告,請求提示。

　　任務實施時,遇到疑問和上司商量。

　　檢查被指示的內(nèi)容和結果是不是一致。

　　報告時

　　工作完后,馬上報告；先從結論開始報告；總結要點；寫報告文書。

　　根據(jù)事實發(fā)表自己的意見。

　　工作受挫的時候

　　首先報告；虛心接受意見和批評；認真總結，相同的失敗不能有第二次；

　　不能失去信心；不要逃避責任。

　　6.創(chuàng)造工作愉快

　　打招呼

　　在公司內(nèi)外，和客人、上司、前輩打招呼，同樣他們也會和你打招呼；開朗而有精神地同別人打招呼，會讓整個公司氣氛很活躍、有生氣。

　　努力愉快地工作

　　工作中自己思想要活躍。

　　通過工作讓自己得到鍛煉成長。

　　為他人愉快而工作。

　　相互理解、信任，建立同事間和睦關系。

　　健康管理

　　保證睡眠，消除疲勞。

　　為了消除體力疲勞，緩解工作壓力，應適量參加體育活動。

　　7.請假及因公外出

　　外出按規(guī)定逐級辦好請假手續(xù)，無特殊原因不可電話、口頭捎話請假。

　　外出時需向同事或者上司交待工作事宜，保證工作銜接。

　　在外期間應保持與公司的聯(lián)系。

　　8.形象規(guī)范

　　著裝、儀容和舉止

　　著裝統(tǒng)一、整潔、得體

　　服裝正規(guī)、整潔、完好、協(xié)調(diào)、無污漬，扣子齊全,不漏扣、錯扣。

　　在左胸前佩戴好統(tǒng)一編號的員工證。

　　上班時必須穿工作服。

　　在工作場所不打赤腳,不穿拖鞋，不穿短褲。

　　儀容自然、大方、端莊

　　頭發(fā)梳理整齊,不染彩色頭發(fā),不戴夸張的飾物。

　　男職工修飾得當,頭發(fā)長不覆額、側(cè)不掩耳、后不觸領,嘴上不留胡須。

　　職工淡妝上崗,修飾文雅,且與年齡、身份相符。工作時間不能化妝。

　　9.語言規(guī)范

　　會話，親切、誠懇、謙虛　

　　提倡講普通話。

　　與他人交談，要專心致志，面帶微笑，不能心不在焉，反應冷漠。

　　盡量少用生僻的商砼行業(yè)專業(yè)術語，以免影響與他人交流效果。

　　自我介紹

　　公司名稱、工作崗位和自己的姓名。

　　10.社交規(guī)范

　　接待來訪熱情周到，做到來有迎聲，去有送聲，有問必答，百問不厭。

　　迎送來訪，主動問好或話別。

　　來訪辦理的事情不論是否對口，不能說“不知道”、“不清楚”。要認真傾聽，熱心引導，快速銜接，并為來訪者提供準確的聯(lián)系人、聯(lián)系電話和地址�；蛞龑У揭�去的部門。

　　11.商業(yè)秘密　　

　　員工有履行保守公司商業(yè)秘密的義務。

　　不與家人及工作無關的人談論公司商業(yè)秘密。

　　使用資料、文件，必須愛惜，保證整潔，嚴禁涂改，注意安全和保密。

　　不得擅自復印、抄錄、轉(zhuǎn)借公司資料、文件。如確屬工作需要摘錄和復制，凡屬保密級文件，需經(jīng)公司領導批準。

　　12會議規(guī)范　　

　　事先閱讀會議通知。

　　按會議通知要求，在會議開始前5分鐘進場。

　　事先閱讀會議材料或做好準備，針對會議議題匯報工作或發(fā)表自己的意見或建議。

　　開會期間關掉手機、不會客，不從事與會議無關的活動；遵從主持人的指示；發(fā)言簡潔明了，條理清晰；認真聽別人的發(fā)言并記錄；會議完后向上司報告，按要求傳達；保存會議資料。

　　13安全衛(wèi)生環(huán)境　　

　　安全工作環(huán)境　

　　在所有工作崗位上都要營造安全的環(huán)境；工作時既要注意自身安全，又要保護同伴的安全；提高安全知識，培養(yǎng)具備發(fā)生事故和意外時的緊急管理能力。

　　愛護公司公物，注重所用設備、設施的定期維修保養(yǎng)，節(jié)約用水、用電、易耗品等。

　　應急電話，市內(nèi)傷病急救120；市內(nèi)火警119；公司火警；市內(nèi)匪警110。

　　衛(wèi)生環(huán)境

　　員工有維護良好衛(wèi)生環(huán)境和制止他人不文明行為的義務；養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習慣，不隨地吐痰，不亂丟紙屑、雜物，不流動吸煙。辦公室內(nèi)不得吸煙；如在公共場所發(fā)現(xiàn)紙屑、雜物等，隨時撿起放入垃圾桶，保護公司的清潔。��；定期清理辦公場所和個人衛(wèi)生。將本人工作場所所有物品區(qū)分為有必要與沒有必要的，有必要的物品依規(guī)定定置管理，沒有必要的清除掉。

　　14.上網(wǎng)規(guī)定　

　　在工作時間不得在網(wǎng)上進行與工作無關的活動；不得利用國際互聯(lián)網(wǎng)危害國家安全，泄露國家機密，不得侵犯國家的、社會的、集體的利益和公民的合法權益，不得從事違法犯罪活動；不得利用互聯(lián)網(wǎng)制作、復制、查閱違反憲法和法律、行政規(guī)定的以及不健康的信息；不得從事下列危害計算機網(wǎng)絡安全的活動；對計算機信息網(wǎng)絡功能進行刪除、修改或者增加；對計算機信息網(wǎng)絡中儲存、處理或者傳輸?shù)臄?shù)據(jù)和應用程序進行刪除、修改或者增加；制作傳播計算機病毒等破壞程序。

　　15.人際關系　

　　上下關系尊重上級，不搞個人崇拜，從人格上對待下級，營造相互信賴的工作氣氛。

　　同事關系不根據(jù)自己的理解對待同事，以溫暖的關心栽培榮辱與共的同事愛，營造“同歡樂，共追求”的氛圍。

　　相互合作在意見和主張不一致時，應理解相互的立場，尋找能共同合作的方案。

　　禁止派別不允許在工作崗位上以地緣、血緣、學員組成派員。

　　15.心靈溝通　

　　虛心接受人他人的意見；不要感情用事；不要解釋和否定錯誤。

　　對領導的決策和指示要堅決執(zhí)行。有保留意見的，可擇機反映，但在領導改變決策之前，不能消極應付。

　　不要胡亂評議領導、同事或下級，更不能惡語傷人。

　　公司內(nèi)部設有廠務公開欄、公告欄以及公司在局域網(wǎng)上開辟有廠務公開、金點子及公司建設等欄目，定期發(fā)布各種公司動態(tài)、業(yè)務活動、規(guī)章制度等信息，以讓員工及時了解公司的業(yè)務發(fā)展和變化情況，并提出意見和建議。

　　本規(guī)范為試行，不妥或不全面者待修改或補充。解釋權歸公司辦公室。

企業(yè)文化與制度4

　　“企業(yè)文化”管理理論自20世紀七十年代產(chǎn)生以來，作為一種不同于以往的管理理論和管理方法，正越來越受到國內(nèi)外企業(yè)界、學術界的重視。經(jīng)過20多年來在實踐中的蓬勃發(fā)展，企業(yè)文化建設已成為我們促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)濟增長的有效手段和精神動力之一。進入21世紀，面對知識經(jīng)濟初見端倪的新態(tài)勢，企業(yè)文化建設對企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營業(yè)績所起的作用越來越顯著；企業(yè)文化對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力所起的作用，越來越受到人們的重視。而企業(yè)文化所面臨的種種沖擊與變革，又迫使人們?nèi)ニ伎肌�———該如何進行企業(yè)文化的創(chuàng)新。國外有學者預言：“企業(yè)文化在未來xx年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素”。由此可見，面對加入wto后中國的發(fā)展形勢，我們要保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，就不能忽視企業(yè)文化的建設。

　　一、要有與這相適應的制度文化：

　　在企業(yè)文化研究中，人們對”文化與制度”的認識經(jīng)常陷入一種誤區(qū)：或把二者對立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業(yè)管理中的地位與作用。有人把企業(yè)文化概括成三個層次：物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。這種從廣義角度界定的企業(yè)文化，無疑把制度包含在內(nèi)，即制度也是一種文化。但如果我們從狹義角度研究企業(yè)文化，制度只是文化的載體；進一步說，把企業(yè)文化作為一種新的管理方式研究，制度與文化屬于兩個不同的管理層次和兩種不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地強調(diào)外在監(jiān)督與控制，是企業(yè)倡導的”文化底限”，即要求員工必須作到的；文化更多地強調(diào)價值觀、理想信念和道德的力量，強調(diào)內(nèi)在的自覺與自律，是”文化高境界”。

　　文化與制度的關聯(lián)及區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　一是演進方式不同。文化的演進是采取”漸進式”的，制度的演進是”跳躍式”的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，在倡導新文化，而者交互上升。企業(yè)管理正是在這種交互上升的過程中不斷優(yōu)化，臻于完美。

　　二是表現(xiàn)形態(tài)不同。前者是有形的，往往以責任制、規(guī)章、條例、標準、紀律、指標等形式表現(xiàn)出來；后者是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態(tài)，往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。

　　三是對人調(diào)節(jié)方式有差異。制度管理主要是外在的、硬性的調(diào)節(jié)；文化管理主要是內(nèi)在的文化自律與軟性的文化引導。文化管理強調(diào)心理”認同”，強調(diào)人的自主意識和主動性，也就是通過啟發(fā)人的自覺意識達到自控和自律。對多數(shù)人來講，由于認同了主流文化，因此，文化管理成為非強制性的管理；對于少數(shù)未認同主流文化的人來講，一種主流文化一旦形成，也同樣受這種主流文化氛圍、風俗、習慣等非正式規(guī)則的約束，違背這種主流文化的言行是要受到～譴責或制度懲罰的。因此文化管理又具有一定”強制性”。腦力勞動者與體力勞動者對制度與文化的`感受度不同。體力勞動者因為其作業(yè)方式要求標準化的程度高，對制度管理的強制性敏感度較低，也就是說，遵守制度是順理成章的事，制度管理對他們更適合；腦力勞動者因為創(chuàng)造性強，要求自由度較高，對較低層次的條條框框則反感，需要較多的文化管理。這是超y理論的研究結果，值得我們注意。

　　在具有這此差異的同時，我們也應當看到，制度與文化是互動的。當管理者認為某種文化需要倡導時，他可能通過培養(yǎng)典型的形式，也可能通過開展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導的新文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，制度則是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化可能需要經(jīng)過較長時間，而把文化”裝進”制度，則會加速這種認同過程。當企業(yè)中的先進文化或管理者倡導的新文化已經(jīng)超越制度文化的水準，這種文化又在催生著新的制度。

　　盡管制度與制度文化不是同一概念。當制度內(nèi)涵未被員工心理認同時，制度只是管理者的”文化”，至多只反映管理規(guī)律和管理規(guī)范，對員工只是外在的約束；當制度內(nèi)涵已被員工心理接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。比如，企業(yè)要鼓勵員工提合理化建議，先定一項制度，時間長了，員工心理接受了這一制度內(nèi)涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。

　　從這一點上來說，文化和制度最終達到了統(tǒng)一。

　　8、文化優(yōu)劣或主流文化的認同度決定著制度的成本。當企業(yè)倡導的文化優(yōu)秀且主流文化認同度較高時，企業(yè)制度成本就低；當企業(yè)倡導的文化適應性差且主流文化認同度較低時，企業(yè)的制度成本則高。由于制度是外在約束，當制度文化未形成時，沒有監(jiān)督，工人就可能”越軌”或不能按要求去做，其成本自然就高；而當制度文化形成以后，人們自覺從事工作，制度成本大為降低，尤其當超越制度的文化形成，制度成本會更低。摩托羅拉公司取消”打卡”制度，是因為員工能夠認識到工作的意義是什么。大慶人”三老四嚴四個一樣”的工作作風是大慶人自覺的文化表現(xiàn)。所以威廉·大內(nèi)說，文化可以部分地代替發(fā)布命令和對工人進行嚴密監(jiān)督的專門方法，從而既能提高勞動生產(chǎn)率，又能發(fā)展工作中的支持關系。交通是一面鏡子，有警察監(jiān)督

　　時司機能夠按照交通規(guī)則辦事，如果沒有警察監(jiān)督時不能按照交通規(guī)則辦事，說明制度對司機來講沒有變成一種文化，其制度成本就高；反之，如果沒有警察監(jiān)督時司機也能按照交通規(guī)則辦事，制度已經(jīng)內(nèi)化在司機心目中，變成一種文化，制度成本會大幅度下降。

　　9、制度與文化永遠是并存的。制度再周延也不可能凡事都規(guī)定到，但文化時時處處都能對人們的行為起約束作用。制度永遠不可能代替文化的作用。也不能認為文化管理可以替代制度管理。由于人的價值取向的差異性、對組織目標認同的差異性，要想使個體與群體之間達成協(xié)調(diào)一致，光靠文化管理是不行的；實際上，在大生產(chǎn)條件下，沒有制度，即使人的價值取向和對組織的目標有高度的認同，也不可能達成行動的協(xié)調(diào)一致

企業(yè)文化與制度5

　　第一章 總則

　　第一條 為加強xxxx股份有限公司(以下簡稱 “公司”)的企業(yè)文化建設,塑造與公司愿景、使命、發(fā)展戰(zhàn)略相適應的企業(yè)文化,增強公司凝聚力,激勵員工成長,為內(nèi)部控制實施創(chuàng)建良好的環(huán)境,根據(jù)證監(jiān)會等五部委《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》 、《企業(yè)內(nèi)部控制應用指引》的要求,特制定本制度。

　　第二條 本制度所稱“企業(yè)文化”,是指在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的、為公司全體員工所認同并遵守的價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)精神,以及在此基礎上形成的組織制度等行為規(guī)范的總稱。

　　第三條 本制度對公司企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)容與實施做出規(guī)定,是公司開展企業(yè)文化工作的依據(jù)。

　　第二章 企業(yè)文化管理機構

　　第四條 公司董事會是公司企業(yè)文化管理的最高決策機構,負責審議確定公司企業(yè)文化核心理念和企業(yè)文化基本管理制度;

　　第五條 公司總經(jīng)理辦公會是公司企業(yè)文化管理的日常決策機構,負責審批公司企業(yè)文化具體管理制度、企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃和年度工作計劃,以及對企業(yè)文化相關的重大事項進行決定。

　　第六條 公司企業(yè)文化管理職能部門由總經(jīng)理辦公會建立或指定。作為公司企業(yè)文化管理的歸口管理部門,公司企業(yè)文化管理職能部門是公司企業(yè)文化管理的執(zhí)行機構,在公司總經(jīng)理領導下開展工作,其職責包括:

　　(1) 研究和提煉公司企業(yè)文化核心內(nèi)容;

　　(2) 具體擬訂公司企業(yè)文化管理制度或制度調(diào)整方案;

　　(3) 制訂公司企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃和年度工作計劃;

　　(4) 制訂公司企業(yè)文化推廣方案并監(jiān)督執(zhí)行;

　　(5) 組織公司各部門對企業(yè)文化重要議題進行相關研究。

　　第三章 企業(yè)文化理念管理

　　第七條 公司文化理念是指建立在公司使命、愿景基礎上的企業(yè)核心價值觀、道德規(guī)范、行為規(guī)范、管理理念和風格等內(nèi)容。

　　第八條 公司企業(yè)文化管理職能部門應吸收國內(nèi)外先進企業(yè)文化的優(yōu)點,結合公司的.文化基礎和經(jīng)營特點,擬訂與公司發(fā)展戰(zhàn)略需要相匹配的企業(yè)文化核心理念。

　　第九條 公司企業(yè)文化管理職能部門應充分認識公司業(yè)務運行內(nèi)外部環(huán)境的特點,深入理解公司企業(yè)文化的現(xiàn)狀和歷史成因,了解員工的文化訴求,集思廣益,明確公司員工共同的價值觀和道德規(guī)范,使企業(yè)文化發(fā)揮推動公司發(fā)展的作用。

　　第四章 企業(yè)文化制度管理

　　第十條 公司企業(yè)文化制度是公司企業(yè)文化理念的具體規(guī)范,必須與企業(yè)文化理念保持一致。

　　第十一條 公司企業(yè)文化制度系統(tǒng)涵蓋下述三個層次:

　　文化理念層次,企業(yè)文化理念應詳細闡明企業(yè)文化核心理念的具體內(nèi)涵,其核心是共同的價值觀和道德規(guī)范,這是企業(yè)文化管理的基礎;

　　行為規(guī)范層次,包括企業(yè)行為規(guī)范、服務行為規(guī)范、人際關系規(guī)范和公共關系規(guī)范;

　　管理制度層次,管理制度是公司固化的強制性的文化規(guī)范,包括組織結構、業(yè)務流程、各項具體業(yè)務管理制度等。

　　第十二條 企業(yè)文化管理職能部門是公司企業(yè)文化制度的組織制訂和實施監(jiān)督機構,企業(yè)文化具體管理制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批生效后,企業(yè)文化管理職能部門負責推動落實。

　　第五章 企業(yè)文化器物管理

　　第十三條 公司企業(yè)文化器物是公司企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式。通過對相關器物的設計,可以直觀、生動地表現(xiàn)公司企業(yè)文化的核心思想。

　　第十四條 公司企業(yè)文化器物系統(tǒng)包括如下內(nèi)容:

　　(1) 公司名稱(全稱、簡稱)、標識、品牌標志圖案;

　　(2) 公司標志標準字體、標準色、組合規(guī)范、輔助圖形;

　　(3) 公司象征圖案;

　　(4) 公司宣傳標語。

　　第十五條 公司企業(yè)文化器物系統(tǒng)應用范圍包括:

　　(1) 辦公用品、事務用品;

　　(2) 公司證照、文件類;

　　(3) 交通運輸工具類;

　　(4) 指示、標識類;

　　(5) 廣告展示陳列類;

　　(6) 商品及包裝類;

　　(7) 公司服飾和禮品;

　　(8) 公司出版物和網(wǎng)頁;

　　(9) 其他。

　　第十六條 公司企業(yè)文化管理職能部門是公司企業(yè)文化器物的設計管理機構,組織設計單位對企業(yè)文化器物進行設計。各項設計經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審議認可,企業(yè)文化管理職能部門負責推動落實。

　　第六章 企業(yè)文化實施管理

　　第十七條 公司企業(yè)文化管理職能部門負責推動公司各層面的企業(yè)文化建設,通過公司內(nèi)部刊物和 it 網(wǎng)絡系統(tǒng),組織開展企業(yè)文化內(nèi)部推廣工作。

　　第十八條 公司各部門在組織宣傳工作中,必須充分考慮公司企業(yè)文化規(guī)范的要求,不得與公司企業(yè)文化的規(guī)定相抵觸。各部門在宣傳活動實施前需將方案報公司企業(yè)文化管理職能部門審核同意后,在企業(yè)文化管理職能部門的監(jiān)督和指導下開展。

　　第十九條 公司企業(yè)文化管理職能部門應做好公司形象推廣工作和公司標志標識使用規(guī)范的檢查工作。

　　第二十條 為更好的培育、塑造公司企業(yè)文化,公司企業(yè)文化管理職能部門應組織開展豐富多彩的員工文化活動和相關培訓工作。

　　第二十一條 公司各部門可以提議開展企業(yè)文化活動,由公司企業(yè)文化管理職能部門研究并提案,經(jīng)公司總經(jīng)理審批,企業(yè)文化管理職能部門組織開展活動;

　　第二十二條 公司企業(yè)文化管理職能部門應定期對公司企業(yè)文化建設狀況進行總結評估。在五年戰(zhàn)略規(guī)劃實施的最后一個年度,配合戰(zhàn)略規(guī)劃實施總結工作,企業(yè)文化管理職能部門應對該五年規(guī)劃實施過程中的企業(yè)文化建設情況進行總結,作為未來企業(yè)文化建設規(guī)劃制訂的參考。

　　第七章 附則

　　第二十三條 本制度由公司董事會審議通過并負責修訂和解釋。

　　第二十四條 本制度自發(fā)布之日起生效。

企業(yè)文化與制度6

　　對于企業(yè)制度與企業(yè)文化的關系，不同的人有著不同的認識。有的人把企業(yè)制度與文化分立開來，強調(diào)企業(yè)文化與制度的不同作用，有的人把企業(yè)制度歸入企業(yè)文化，強調(diào)企業(yè)制度在企業(yè)文化中扮演的重要角色，但有一點似乎已形成了共識，那就是企業(yè)制度與企業(yè)文化對于一個企業(yè)來說都非常重要。

　　既然企業(yè)制度與企業(yè)文化都很重要，那么全面而深入地分析企業(yè)制度與企業(yè)文化之間的關系就顯得尤為必要。企業(yè)制度與企業(yè)文化之間到底存在何種關系呢？

　　首先，企業(yè)制度是企業(yè)文化的構成部分，但不是全部。根據(jù)企業(yè)文化的“總和說”，企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質(zhì)文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在精神，都是企業(yè)文化的構成部分。企業(yè)制度不僅是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)形式，而且體現(xiàn)著企業(yè)的內(nèi)在精神，但是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)不僅僅局限于制度這一種表現(xiàn)形式，企業(yè)的內(nèi)在精神，也不可能完全用制度來體現(xiàn)。

　　認識制度是企業(yè)文化的一部分而不是全部的意義在于，我們在企業(yè)文化建設的過程中，應該強調(diào)企業(yè)制度的建設，同時要清醒地認識到，我們不能僅僅局限于制度建設，或者，甚至迷信于制度建設，而忘記企業(yè)文化的其他構成部分。

　　其次，企業(yè)制度本身能體現(xiàn)企業(yè)文化，但并不一定就能真實體現(xiàn)企業(yè)文化。由于企業(yè)制度中規(guī)定了企業(yè)整體以及員工個體遵循的行為規(guī)范，從中我們不僅能看出這個企業(yè)崇尚什么、反對什么，即企業(yè)信奉的價值理念，而且可以看出這個企業(yè)的做事方式與風格，所以企業(yè)制度本身能體現(xiàn)企業(yè)文化。但企業(yè)制度能否真實體現(xiàn)企業(yè)文化，還取決于企業(yè)制度的形成過程和執(zhí)行情況。

　　企業(yè)制度的形成過程包括制訂企業(yè)制度的動機、方式和方法。有的制度的形成并不是企業(yè)自身的真實愿望，比如，ISO9001質(zhì)量管理體系的建立，有的企業(yè)是確實希望借此持續(xù)提高產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，有的僅僅是為了取得一張走向國際市場的通行證，動機不同，所體現(xiàn)的企業(yè)文化也就不同，前者能體現(xiàn)質(zhì)量文化，后者卻不能。企業(yè)制度的形成，不同的企業(yè)會采用不同的方式與方法，有的是學習和借鑒別人的規(guī)章制度，有的只是模仿甚至照搬，學習和借鑒重在強調(diào)企業(yè)制度的內(nèi)涵，模仿與照搬則重在強調(diào)制度的形式，前者是一種務實的文化，后者只是一種務虛的文化；有的企業(yè)是跟風而造，人有我也要有，凡是先進的我都要拿來用，有的企業(yè)按兵不動，喜歡觀望觀望再觀望，等到別的企業(yè)真的有效了，才決定拿來試試，前者體現(xiàn)了急先鋒的文化，后者卻是一種保守文化。因不同的動機或用不同的`方式與方法制訂出來的制度，即使完全一樣，它們的真實企業(yè)文化卻并不相同。

　　另外，即使制訂動機、方式和方法相同且制度完全相同，因企業(yè)執(zhí)行制度的方式和方法不同，其企業(yè)的真實文化也會不同。有的企業(yè)在執(zhí)行制度時，自上而下強制推行，這些制度往往能迅速實施，很快就在企業(yè)整體和員工個人的行為中體現(xiàn)出來，但是，這些僅僅是表象，如果其后缺少與員工的溝通，不能讓員工充分理解和認同制度的內(nèi)涵，不重視制度執(zhí)行中的信息反饋，那么這種制度的有效性不會長久；相反，有的企業(yè)在執(zhí)行制度時，過分強調(diào)讓員工理解與認同，頻繁的溝通與反饋往往會促使企業(yè)在短時間內(nèi)不斷調(diào)整制度，延緩制度執(zhí)行的進程，甚至會因觀念沖突、難以達成一致，而使制度無法執(zhí)行。前者從一定程度上體現(xiàn)了獨裁文化，而后者體現(xiàn)的是民主文化。在制度執(zhí)行中，由于獨裁與民主的次序不同和把握程度不同，企業(yè)文化也不相同。先獨裁后民主和先民主后獨裁就是兩種不同的做事方式和風格，重獨裁輕民主和重民主輕獨裁又是兩種不同的價值理念。

　　認識制度本身能體現(xiàn)但并不一定能真實體現(xiàn)企業(yè)文化的意義在于，我們在企業(yè)文化建設中，不能僅僅局限于完善制度本身，而應同時強調(diào)制度化和制度執(zhí)行的過程，從而確保制度的科學性、可行性和有效性。

　　其三，制度化過程既是推動企業(yè)文化發(fā)展的重要手段，又是阻礙企業(yè)文化發(fā)展的主要屏障。企業(yè)制度是企業(yè)文化的一種表現(xiàn)形式，通過它，人們能更加清晰、準確和全面地表達自己的企業(yè)文化，挖掘優(yōu)秀文化加以繼承，剖析劣質(zhì)文化及時摒棄，對照外界環(huán)境，汲取先進文化、抵制落后文化，從而有利于推動企業(yè)文化的發(fā)展。然而，凡事皆有利弊，制度化的過程同時也是企業(yè)文化固化的過程，隨著對制度的深入理解和廣泛認同，人們在接受制度文化的同時，又會反對與制度相背的文化，一方面容易讓企業(yè)拘泥于制度文化，而忽略企業(yè)的其他文化，另一方面又會讓企業(yè)抵制外來文化，抑制吐舊納新的過程。制度化過程能促使企業(yè)井然有序地運行，卻又會讓企業(yè)走上按部就班的道路。

　　認識制度化過程對企業(yè)文化發(fā)展的利弊，有利于我們在企業(yè)文化建設過程中，清醒地意識到并有效地避免制度文化給企業(yè)變革帶來的阻力。在變革前，我們要預見變革后企業(yè)文化與現(xiàn)有制度文化之間可能存在的沖突，策劃制度變革的有效方法，在變革時有計劃地實施制度變革，變革后，密切關注原有制度對新文化的負面影響，及時糾正。

　　其四，企業(yè)制度在企業(yè)文化中能扮演中層文化的角色，卻不是中層文化的全部。根據(jù)企業(yè)文化的“同心圓說”，企業(yè)文化有三個層次，即表層文化、中層文化和內(nèi)層文化，表層文化主要指企業(yè)的外在表現(xiàn)，中層文化主要指企業(yè)的運行機制，內(nèi)層文化就是要指企業(yè)的價值理念。行之有效的企業(yè)制度，指導和約束著企業(yè)整體和員工個體的行為，是企業(yè)運行機制的一種具體表現(xiàn)，但卻絕不是唯一表現(xiàn)。任何一個企業(yè)的運行機制只能盡可能全面地用制度來表現(xiàn)，卻無法用制度來完全表現(xiàn)。制度化過程與企業(yè)運行機制的變化過程總是存在著時間差，或是滯后，或是超前，制度化過程只能盡可能及時地反映企業(yè)運行機制的變化而無法同步反映。企業(yè)的中層文化實質(zhì)是企業(yè)的運行機制或經(jīng)營管理模式，而不僅僅是指企業(yè)制度本身或制度形成和執(zhí)行過程中所體現(xiàn)的文化，即制度文化。

　　正確認識企業(yè)制度與中層文化之間的關系，有利于我們在企業(yè)文化建設過程中，避免將中層文化簡單歸結為制度文化，從而把構建中層文化的重心放在審視和完善運行機制上，而不是僅僅停留在企業(yè)制度上。在企業(yè)文化建設中，我們要把適合企業(yè)生存發(fā)展的運行機制盡可能全面而及時地體現(xiàn)到企業(yè)制度中去，而不是僅僅著眼于完善和健全企業(yè)制度本身。

　　最后，企業(yè)制度歸根結蒂還是受到價值理念的驅(qū)動與制約。不管人們是否認同企業(yè)制度是企業(yè)文化的一個構成部分，也不管企業(yè)制度是否真正體現(xiàn)一個企業(yè)的真實文化，企業(yè)制度的形成與變化均源于企業(yè)對制訂和修改制度的某種需求，這種需求正是企業(yè)價值理念的一種具體表現(xiàn)，正是因為企業(yè)認為制訂和修改制度有價值，才會去制訂與修改，至于價值何在，不同企業(yè)有不同的認知和理解，這些認知與理解也是企業(yè)價值理念的一個構成部分。反過來，不同企業(yè)對制度認知和理解不同，又會使完全相同的制度出現(xiàn)不同的效果，這些也是企業(yè)價值理念使然。

　　認識企業(yè)制度受制于價值理念，我們就能真正理解價值理念才是企業(yè)文化的核心，在企業(yè)文化建設過過程中，重視確立適合企業(yè)生存發(fā)展的價值理念至關重要。

企業(yè)文化與制度7

　　在企業(yè)管理中，對于企業(yè)制度與企業(yè)文化的關系，主要有兩種不同認識，一種是把企業(yè)制度與文化分立開來，強調(diào)企業(yè)文化與制度的不同作用，一種是把企業(yè)制度歸入企業(yè)文化，強調(diào)企業(yè)制度在企業(yè)文化中扮演的重要角色，但有一點似乎已形成了共識，那就是這兩者對于一個企業(yè)來說都是非常重要的。

　　一、文化、制度與員工行為

　　一個企業(yè)家曾經(jīng)提出這樣一個問題：剛創(chuàng)業(yè)時，企業(yè)里只有五六個人，什么制度也沒有，但是，大家工作熱情極高，表現(xiàn)出的奉獻精神至今令人感動；現(xiàn)在企業(yè)大了，員工多了，相應的管理制度也完善了，但是，員工的奉獻精神卻消失了，甚至最早一起創(chuàng)業(yè)的人也開始斤斤計較了。這是不是意味著，"制度越多，員工越自私"？

　　在單純靠制度管理的企業(yè)中，員工"斤斤計較"的現(xiàn)象的確非常普遍。但是，在重視企業(yè)文化建設，企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和理念得到員工廣泛認同的企業(yè)，制度管理卻沒有帶來員工的"自私化"傾向，或者說員工的行為與企業(yè)要求的符合程度相對要大得多。

　　這使我們不得不做認真的思考：管理制度與企業(yè)文化是如何作用于員工行為的？他們對行為的作用機理是什么？如何利用這種機理指導企業(yè)管理？

　　二、從行為科學角度看文化的作用機理

　　按照行為科學的基本原理，人的任何行為都有一定的心理基礎。一切外在因素對人行為的影響，都要通過人的心理發(fā)揮作用。

　　人的行為有兩大動力系統(tǒng)：

　　一是基于"自我需要"的動力系統(tǒng)（簡稱自我動力），是個體為獲得一定的利益或機會滿足純"自我"需要而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以"自我"為中心的，一切行為都是為了維護"自我"的利益與機會；

　　二是基于"超越自我"的動力系統(tǒng)（簡稱超我動力），是個體為滿足社會（有時表現(xiàn)為組織、企業(yè)等）需要、社會利益而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)作用下，人是以"社會"為中心的，行為的目的是實現(xiàn)社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。

　　"自我動力"的運行機制主要是自我利益機制。在這種機制作用下，員工產(chǎn)生"自我價值觀"，它以是否"利己"作為一切判斷的標準，因而使人產(chǎn)生自私和利己的行為。"自我動力"是員工行為的基本動力，通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行為的原始和主要目的，因此，由"自我動力"產(chǎn)生的"利己性"特征是員工個體工作行為的一個基本屬性之一。

　　"超我動力"的運行機制主要是對"社會價值與目標"的認同機制。當員工對所在社會的理念與價值觀產(chǎn)生認同時，員工就會產(chǎn)生"超我價值觀"，它以是否"利他"作為一切判斷的標準，因而使人產(chǎn)生無私和利他的行為。如果用企業(yè)的價值觀、核心精神與理念統(tǒng)一員工的價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業(yè)的價值觀指導自己的行動，從而使員工發(fā)生對企業(yè)有利的行為，這就是企業(yè)文化理念的作用機理：通過控制員工思想控制員工行為。

　　上述對"自我動力"與"超我動力"形成機制的分析，顯示了管理制度與文化理念對人的行為的作用機理，在現(xiàn)實企業(yè)管理中很有借鑒意義。

　　當管理者只重視管理制度的運用，完全靠嚴格的管理制度管理員工時，只能激發(fā)起員工的"自我動力"，使員工完全受"自我動力"的支配，從而使員工越來越自私。也許表面上員工很"聽話"，但是，完全是出于自身利益的考慮，并沒有真正考慮企業(yè)利益。企業(yè)為避免這種情況，必然又要規(guī)定更加嚴格的制度和進行更加嚴格的監(jiān)督，這又使員工更小心地維護自己的利益。當管理者一味強調(diào)企業(yè)利益、企業(yè)價值觀，強調(diào)員工的奉獻精神時，員工也許能夠把企業(yè)價值觀和核心精神內(nèi)化認同下來，確實按照這種精神的要求發(fā)生有利于企業(yè)的行為，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行為指針完全指向企業(yè)組織目標，但是，如果自我的需要長期得不到滿足，員工自我就不可能獲得良好發(fā)展，企業(yè)的人力資源最終將枯竭，也不利于企業(yè)發(fā)展。

　　三、企業(yè)文化在企業(yè)制度管理中的滲透

　　（一）充分尊重員工的合法"自我需要"，激發(fā)員工的"自我動力"。

　　首先從制度上對員工的合法利益給予充分保障。目前企業(yè)內(nèi)部員工存在著較為嚴重的等級化現(xiàn)象，不少一線基層員工感覺工作最辛苦，待遇最低，所期望的"自我需要"長期得不到滿足，對企業(yè)缺乏認同感和奉獻精神。要解決這一問題，企業(yè)必須承認合法追求個人利益是員工的基本權利，是激勵員工的.必要前提，從制度上對員工個人利益予以充分保障，建立員工激勵機制。在激勵機制建立過程中，要真正關注員工個人的愿望，真誠地聽取員工對工作報酬實現(xiàn)的條件、途徑和方法的意見，充分尊重員工的合法個人利益，努力使企業(yè)利益與員工利益協(xié)調(diào)一致，使企業(yè)成為員工心目中真正認同的利益共同體。

　　其次要從管理上對員工的心理需求予以充分滿足。對員工的激勵過程，就是不斷滿足員工個人心理需求的過程。因此，在做好企業(yè)員工激勵工作過程中，要更深入地研究員工的心理需求，盡力滿足員工的心理需求。在設計員工激勵方式時，應充分考慮員工的自信心、自愛心，在設計精神鼓勵項目時，應充分考慮員工的期望值、榮譽感等等。

　　第三要創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境以調(diào)動員工的創(chuàng)造力。創(chuàng)造好的工作環(huán)境和平等溝通的機會，使員工之間沒有觀念、資歷、權位、等級、背景等方面的障礙而能實現(xiàn)自由交流，創(chuàng)造公平競爭的人際環(huán)境和企業(yè)氛圍，使企業(yè)成為員工施展才能，實現(xiàn)自身價值、抱負和追求的廣闊舞臺，創(chuàng)造有利于個人發(fā)展的客觀環(huán)境和條件，鼓勵員工勤奮學習，不斷更新知識，奮發(fā)進取。

　　（二）實現(xiàn)企業(yè)文化與制度有機結合，激發(fā)員工的"超我動力"。

　　首先是建設富有時代特色的企業(yè)文化。隨著市場競爭的加劇和員工個性的張揚，打破傳統(tǒng)理念的框架，建設體現(xiàn)現(xiàn)代管理思想、富有鮮明時代特色并得到員工認同的行業(yè)企業(yè)文化，就顯得尤為必要。

　　其次是建立以企業(yè)文化為導向的企業(yè)管理制度。制度對于企業(yè)的意義在于它建立了一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業(yè)管理中不可避免的矛盾從人與人的對立弱化為人與制度的對立，以更好地約束和規(guī)范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度。

　　第三是嚴格執(zhí)行管理制度。制度執(zhí)行的最好效果就是在無歧視原則下產(chǎn)生的普遍的認同心理，這也正是制度執(zhí)行中的難點問題。因為每個人在企業(yè)中所處的地位不同，制度的監(jiān)督執(zhí)行部門在企業(yè)中所處的地位不同，在執(zhí)行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。

企業(yè)文化與制度8

　　一、企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的根基

　　企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐的基礎上，經(jīng)過不斷培育而形成的一種特有的群體文化，它著眼于企業(yè)的興衰和職工的凝聚力，把無形的價值理念與有形的制度載體結合起來，并以一定的物質(zhì)實體和手段表現(xiàn)出來，具有導向、凝聚、協(xié)調(diào)、規(guī)范、激勵等功能，其根本目的是通過潤物無聲，入腦人心的教育熏陶，使員工自覺地把個人目標融入企業(yè)愿景之中，實現(xiàn)員工對企業(yè)價值觀的高度認同，達到對員工思維和行為的塑造。

　　在我國市場經(jīng)濟發(fā)展過程中，企業(yè)主體之間的競爭更加激烈。在優(yōu)勝劣汰的市場競爭形勢下，建立和諧的企業(yè)文化傳導機制，樹立良好的企業(yè)形象和社會信譽，是實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的根基。然而，在企業(yè)文化建設過程中，也要面臨企業(yè)文化建設的風險問題，企業(yè)文化差異與沖突加大企業(yè)文化建設的風險，影響企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實績效。因此，企業(yè)文化建設的風險來源確認與文化建設沖突處理，是提高企業(yè)文化建設績效的核心問題。本文致力于我國企業(yè)健康發(fā)展的目標，構建企業(yè)文化指標體系內(nèi)核，并指出企業(yè)文化建設的實質(zhì)，對促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。

　　二、企業(yè)文化指標體系內(nèi)核

　　企業(yè)文化是企業(yè)精神文明的具體體現(xiàn)，它以企業(yè)自身發(fā)展所特有的一種模式及人文精神作為一種可遵循的準則去執(zhí)行，將企業(yè)的精神文明建設化為具體的行為準則，讓精神文明建設從宏觀向微觀轉(zhuǎn)換，進而達到以點帶面、以微見著的效果。而精神文明是企業(yè)文化發(fā)展的靈魂，企業(yè)文化的發(fā)展是以精神文明的核心價值觀為根本進行現(xiàn)實化改進的。為確保企業(yè)文化的合理性、準確性和全面性，根據(jù)當前我國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，應構建我國企業(yè)文化建設指標體系。一個完整的企業(yè)文化建設體系結構應包含物質(zhì)、行為、制度、精神等四大維度，下面四大維度充分顯示了我國企業(yè)文化指標體系的內(nèi)核構成。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)物質(zhì)文化建設指標體系

　　企業(yè)物質(zhì)文化建設包含：企業(yè)目標一致性、企業(yè)科研能力整合和企業(yè)文化建設環(huán)境三個二級指標。其中企業(yè)目標一致性包含企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致性程度、資產(chǎn)負債率、利稅增長值和市場占有率四個三級指標；企業(yè)科研能力整合包含企業(yè)自主研發(fā)能力強度、引入新產(chǎn)品技術成果率、科研合作開發(fā)速度和合作開發(fā)新產(chǎn)品技術比重四個三級指標…；企業(yè)文化建設環(huán)境包含產(chǎn)業(yè)的政策合理度、面臨的行業(yè)前景和產(chǎn)品市場狀況有力度三個三級指標。

　�。ǘ�）企業(yè)行為文化建設指標體系

　　企業(yè)行為文化建設包含企業(yè)態(tài)度融合度、企業(yè)風格相似度和企業(yè)建設文化影響力三個二級指標。其中企業(yè)態(tài)度融合度包含企業(yè)工作者對企業(yè)文化整合的支持度、企業(yè)工作者對工作環(huán)境改變適應度和企業(yè)工作者對生活環(huán)境改變適應度三個三級指標；企業(yè)風格相似度包含領導藝術行為風格改變適應度和員工藝術形成行為風格可改變度兩個指標；企業(yè)建設文化影響力包含企業(yè)知名度的影響度、企業(yè)對文化建設優(yōu)勢的`宣傳度、對企業(yè)特色文化建設的興趣度和對建設企業(yè)文化整體滿意度四個三級指標。

　�。ㄈ�）企業(yè)制度文化建設指標體系

　　企業(yè)制度文化建設包含企業(yè)制度與管理建設、企業(yè)組織機構建設和企業(yè)管理制度建設三個二級指標，其中企業(yè)制度與管理建設包含員工行為規(guī)范一致性、企業(yè)綜合管理標準一致性、激勵機制一致性和薪酬制度一致性四個三級指標；企業(yè)組織機構建設包含組織結構的一致性和信息溝通度兩個三級指標；企業(yè)管理制度建設包含員工參與對企業(yè)管理制度的機會和雙方組織交流活動的頻繁度兩個三級指標。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)精神文化建設指標體系

　　企業(yè)精神文化建設包含企業(yè)精神一致性、企業(yè)哲學一致性和企業(yè)道德一致性三個二級指標。其中企業(yè)精神一致性包含企業(yè)精神境界一致性程度、企業(yè)價值觀存在一致性的程度和企業(yè)凝聚力程度三個三級指標；企業(yè)哲學一致性包含企業(yè)信條存在一致性的程度、企業(yè)宗旨存在一致性的程度和企業(yè)座右銘存在一致性的程度三個三級指標；企業(yè)道德一致性包含在企業(yè)估計方針上的一致性和在產(chǎn)品質(zhì)量保證度上的一致性兩個三級指標。

　　三、企業(yè)文化塑造和培育的原則

　　企業(yè)文化塑造與培育要堅持“以人為本，求同存異，堅持‘揚棄’、相互理解溝通、同步運作”原則。具體說來：

　�。ㄒ唬┮匀藶楸�，加強企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮人才在精神文明建設中的主觀能動性

　　人是企業(yè)的主體，人是企業(yè)運行最基本的資源，堅持以人為本，這是目前我國科學發(fā)展觀的基本要求。在企業(yè)文化建設過程中，必須充分把企業(yè)工作人員，企業(yè)管理人員和領導者的基本要求和基本態(tài)度考慮在內(nèi)，企業(yè)文化建沒失敗案例充分顯示，這些企業(yè)進行文化建設并沒有完全考慮“人”這個因素的基本需要，造成“人”對文化建設的反感，從而影響企業(yè)文化建設績效。

　�。ǘ�）求同存異，兼容并包，帶動精神文明建設的個性和特色發(fā)展

　　企業(yè)需要具有自己的生命力，就不能照搬其他企業(yè)的模式。實事求是，因地制宜，以自己企業(yè)的現(xiàn)狀作為依據(jù)制定具有特色的企業(yè)文化，才能使企業(yè)擁有強大的精神指引力，進而進發(fā)出強大的生命之力。

　　社會主義市場競爭條件下，市場主體之間不僅僅是競爭關系，更是合作發(fā)展關系，完善的企業(yè)文化建構，不僅僅是對企業(yè)自身內(nèi)部文化差異的整合和建設，更是對外部合作企業(yè)文化的吸收和兼容。企業(yè)文化整合中，往往對合作企業(yè)文化知之甚少，有意無意忽略合作企業(yè)文化特點和需求，難以實現(xiàn)市場主體問的共贏。管理者應當用兼容并包的心態(tài)尊重合作企業(yè)文化。一個完整的企業(yè)文化建設需要建立起一種共同文化，不是將各種文化進行簡單疊加，也不是選擇其中某一種文化，而是將其優(yōu)秀部分進行融合和升華，是在共性認識的基礎上建立起來的具有共同經(jīng)營理念、價值觀、道德行為的新文化，是對多種不同文化進行建設重塑，進而實現(xiàn)創(chuàng)新的過程。

　�。ㄈ�）堅持“揚棄”，豐富企業(yè)文化內(nèi)涵和精髓

　　企業(yè)文化建設中，面臨的文化沖突很多，過多的文化沖突造成文化建設的風險偏大，最終影響企業(yè)市場競爭績效。因此，在企業(yè)文化建設中，必須堅持“揚棄”的原則，所謂揚棄，就是要去除糟粕，留取精華。對于多種文化之間存在的沖突，必須留取對企業(yè)以后發(fā)展有利的部分，不斷完善企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)秀文化組成。

　�。ㄋ模┫嗷ダ斫鉁贤�，塑造企業(yè)文化整合氛圍

　　企業(yè)文化構建和整合中，如果缺乏及時有效的溝通，員工必然憂心忡忡，這必然造成員工本能拒絕各方面的變化，最終將直接影響企業(yè)的經(jīng)營效率，給企業(yè)造成重大損失。塑造良好的企業(yè)文化整合氛圍，要求在企業(yè)文化建設過程中，進行全面而有效的溝通，處理好各種文化沖突和矛盾，形成整合內(nèi)部和外部環(huán)境的和諧文化，實現(xiàn)有效溝通。也就是說文化建設中，溝通必須既是雙向互動的，又是深層次的。各方要在溝通中發(fā)揮主動導向性的作用；企業(yè)管理層的意愿及企業(yè)經(jīng)營未來發(fā)展方向等重要信息要及時傳遞給員工，使員工心理上消除不確定性和不安感，從而獲得員工在思想上和行動上的支持和理解。

　�。ㄎ澹┩�步運作，以協(xié)同發(fā)展帶動企業(yè)物質(zhì)文明和精神文明建設

　　實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，要求對企業(yè)各個方面進行文化構建，但無論是哪個具體方面的文化構建，都應與企業(yè)發(fā)展目標同步進行，新構建的企業(yè)文化要為企業(yè)發(fā)展起導向作用，并在相互促進中不斷發(fā)展和完善。這里的“同步運作”，包括同步設計、同步評估、同步注入、同步實施和同步完善。

　　四、塑造企業(yè)文化根基，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展

　　企業(yè)在市場競爭過程中，不僅僅是企業(yè)之間經(jīng)濟實力的競爭，更是和諧企業(yè)文化的競爭，塑造良好的企業(yè)文化發(fā)展根基，就必須增強企業(yè)文化建設，化解企業(yè)文化沖突，可采取如下措施。

　�。ㄒ唬┧茉炱髽I(yè)文化根基，以“企業(yè)制度文化建設”為保障

　　企業(yè)制度文化建設是保證企業(yè)文化建設績效水平的一個重要方面。實踐研究表明，當前我國絕大多數(shù)企業(yè)在企業(yè)制度文化建設上還缺乏必要的重視。因此，這就要求構建良好的企業(yè)制度文化，提高企業(yè)制度文化競爭力。

　　首先，加強企業(yè)管理制度和組織制度建設，形成統(tǒng)一的有利于企業(yè)文化建設的良好制度保證。其次，加強企業(yè)員工之間的溝通，形成員工行為規(guī)范一致性的制度保證，組織員工參與另一方的企業(yè)管理制度，加強雙方組織交流活動的頻繁度和信息溝通度，提高企業(yè)綜合管理標準一致性。再次，加強企業(yè)管理者之間相互理解的制度文化建設。行業(yè)文化建設之所以進展不順，管理層對企業(yè)的未來發(fā)展模式仍存爭議也是一個關鍵因素，通過制度文化建設，在管理層之間形成嚴格的“在其位謀其政”文化氛圍，可以增強企業(yè)管理層的威望和信服力。通過召集高層管理會議，討論、學習、培訓未來企業(yè)的管理理念，達到統(tǒng)一經(jīng)營思想、理念的目的，增強企業(yè)未來發(fā)展的統(tǒng)一性；高層管理的企業(yè)經(jīng)營理念統(tǒng)一之后，其他方面的建設也會順利得多。最后，重視企業(yè)制度文化建設。聘請專業(yè)機構制定制度文化建設措施與計劃，制度文化建設環(huán)節(jié)的缺失，往往為未來企業(yè)文化建設沖突埋下了隱患，幾乎到了積重難返的地步，企業(yè)必須作出更好的文化補救措施，對各種企業(yè)文化作好詳細比較，研究企業(yè)多種文化差異，確定企業(yè)文化的類型和特點，對企業(yè)文化沖突進行梳理，分析其原因，從而作出后續(xù)詳盡的文化建設方案。

　�。ǘ�）塑造企業(yè)文化根基，以“企業(yè)物質(zhì)文化建設”為基石

　　企業(yè)物質(zhì)文化建設，是影響企業(yè)發(fā)展最基本的影響因素，物質(zhì)是基礎，決定企業(yè)發(fā)展的根本狀況，影響企業(yè)員工領導者的工作熱情和信息度。首先，企業(yè)物質(zhì)文化建設，必須加強企業(yè)目標一致性建設，表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致性目標要強，這樣才能從總體上增加企業(yè)的資產(chǎn)負債率和并購利稅增長值，才能擴大企業(yè)市場競爭力，形成企業(yè)行業(yè)或區(qū)域影響力。其次，進行企業(yè)物質(zhì)文化建設，必須加強企業(yè)科研能力建設。企業(yè)在科研過程中要相互理解和溝通，加強企業(yè)之間的合作和溝通，這是企業(yè)成功的基本條件。要增加企業(yè)自主研發(fā)能力，建設過程中相互引入技術和成果，增加合作開發(fā)新技術比重，提高新技術成果率，加快科研合作開發(fā)速度。最后，企業(yè)物質(zhì)文化建設，改善企業(yè)文化建設環(huán)境，建立一個合理的并購產(chǎn)業(yè)政策，對企業(yè)面臨的行業(yè)前景進行有效的把握和規(guī)劃，增加企業(yè)市場競爭力。

　�。ㄈ�）塑造企業(yè)文化根基，以“企業(yè)精神文化建設”為靈魂

　　在企業(yè)文化建設過程中，加強企業(yè)精神文化建設，就是要形成一個有利于企業(yè)文化建設的環(huán)境，提高文化建設的績效水平，企業(yè)物質(zhì)文化建設是根基，企業(yè)精神文化建設是中心。加強企業(yè)精神文化建設，首先，要加強企業(yè)精神的一致性，提高企業(yè)精神境界一致性程度，形成一致性企業(yè)價值觀，增強企業(yè)凝聚力水平。其次，要加強企業(yè)哲學的一致性程度，形成一致性的企業(yè)信條、企業(yè)宗旨和企業(yè)座右銘。最后，加強企業(yè)道德一致性，確立企業(yè)估計方針的一致性和產(chǎn)品質(zhì)量保證度的一致性。企業(yè)應該建立人性化的文化環(huán)境，這樣能加強企業(yè)的凝聚力，讓員工擁有以企為家的感覺，發(fā)揮主觀能動性，這有利于企業(yè)集思廣益，不斷發(fā)展壯大。

　　加強企業(yè)中心原有文化的建設，一個多元文化的企業(yè)將多元文化看作是企業(yè)的財富，往往允許雙方文化保持獨立，特別是如果發(fā)生在服務于不同市場區(qū)域的企業(yè)之間，保持文化的獨立性是較好的選擇。企業(yè)的發(fā)展永遠都不可能停滯，那么在社會發(fā)展日新月異的今天，作為企業(yè)的各種理念，自然要隨著社會的發(fā)展不斷挖掘其深度，找到更加適合現(xiàn)階段企業(yè)的管理理念，而這些理念必將成為企業(yè)在應對未來發(fā)展趨勢的利器。企業(yè)文化的與時俱進使得精神文明的建設也具備了時效性，其最終目標的深度隨著時間的推移不斷地被挖掘，走向越來越高的境地。

企業(yè)文化與制度9

　　第一條企業(yè)文化，是由企業(yè)的全體成員經(jīng)過長期實踐，培育形成并共同遵守和信仰的目標、行為規(guī)范、價值體系，是指導員工從事工作的哲學觀念。

　　第二條企業(yè)文化管理的組織機構

　　公司黨群工作部是公司企業(yè)文化的歸口管理部門，各所屬單位根據(jù)實際情況確定本單位的企業(yè)文化歸口管理部門。

　　第三條產(chǎn)品經(jīng)銷公司企業(yè)文化建設的目的：通過企業(yè)文化的建設，統(tǒng)一企業(yè)思想，規(guī)范員工行為，營造企業(yè)活力，激發(fā)工作熱情，提振員工信心。對內(nèi)，增強團隊的凝聚力和員工的工作效率，對外，提升企業(yè)的美譽度和對優(yōu)秀人才的吸引力。進一步提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)績效的持續(xù)、健康增長。

　　第四條產(chǎn)品經(jīng)銷公司企業(yè)文化建設應從四個文化層面（精神文化層面、制度文化層面、行為文化層面、物質(zhì)文化層面）分別逐步推進。推進流程為：

　�。ㄒ唬┐_定文化建設目的，編制企業(yè)文化建設規(guī)劃和工作計劃。

　　（二）提煉抽取公司企業(yè)文化關鍵要素，編制文化手冊，建立視覺印象。

　�。ㄈ�）構建文化建設制度，并將倡導的文化融入公司制度體系建設過程中。

　�。ㄋ模┩ㄟ^培訓、研討企業(yè)文化核心，讓員工認可、感受公司企業(yè)文化。

　　（五）嚴格遵照公司vi體系要求，構建物質(zhì)文化體系，營造公司整體的文化氛圍，提升公司整體企業(yè)形象。

　�。�六）通過領導帶頭、全員參與，將文化理念逐步導入員工行為中，讓企業(yè)文化落到實處。

　　第五條產(chǎn)品經(jīng)銷公司對所屬單位企業(yè)文化的'管理主要通過核心價值觀的確定、企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃與年度工作計劃的制定與實施、企業(yè)文化手冊的編撰等形式來實現(xiàn)。對不同所屬單位，公司采取不一樣的管理控制權限。

　　產(chǎn)品經(jīng)銷公司的企業(yè)文化核心價值觀與文化發(fā)展規(guī)劃均應上報集團審批；企業(yè)文化手冊由公司黨群工作部自行編制并報集團公司備案；年度文化工作計劃由公司黨群工作部自行制定實施。

　　對全資公司，其企業(yè)文化核心價值理念應與公司核心價值理念保持一致，其核心價值觀經(jīng)本公司內(nèi)部決策機構審議后，須報公司黨政聯(lián)席會審批；全資公司文化發(fā)展規(guī)劃與文化手冊沿用產(chǎn)品經(jīng)銷公司的文化發(fā)展規(guī)劃和文化手冊；年度文化工作計劃由全資公司自行組織制定與實施。

　　對控參股所屬單位，其核心價值理念、文化發(fā)展規(guī)劃、文化手冊及年度文化工作計劃由所屬單位自行制定并組織實施。所屬單位企業(yè)文化核心價值理念不得與公司核心價值理念沖突。

企業(yè)文化與制度10

　　中國古代傳統(tǒng)組織文化大體可分為三種模式：唐模式、宋模式和明模式。

　　在唐模式中，管理程序一般分為提出問題、賢人擬定計劃、交送主管核定和交付執(zhí)行機關執(zhí)行四個環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)分別是：由主管者的認識，或來自下層的建議，或由于專家的分析，無論何種情況，都要通過主管的認定；問題提出后，主管請內(nèi)行人、專家代為擬定對策；專家擬定計劃后，由主管核定；最后交付有關部門執(zhí)行。而宋模式中，管理程序分為六個環(huán)節(jié)，即問題的構成、專家請示原則、主管說明構想、專家根據(jù)構想擬定計劃、呈請主管核定、交付有關部門執(zhí)行。在明代模式中簡化為三個環(huán)節(jié)，即問題構成、主管擬定計劃、交付有關部門執(zhí)行，它們都是一定時代組織文化的反映。

　　按照中國傳統(tǒng)的組織文化，組織模式一般為樹狀模式。決策層和管理層有如樹的根部，必須非常穩(wěn)固，才能支撐整個組織系統(tǒng)。樹冠部分是執(zhí)行層，它以參差茂密的枝葉做觸角迎接各種事務。

　　企業(yè)文化制度層

　　企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化，主要包括企業(yè)領導體制、企業(yè)組織機構和企業(yè)管理制度三個方面。

　　企業(yè)領導體制的產(chǎn)生、發(fā)展、變化，是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的必然結果，也是文化進步的產(chǎn)物。企業(yè)組織結構，是企業(yè)文化的載體。包括正式組織結構和非正式組織。企業(yè)管理制度是企業(yè)在進行生產(chǎn)經(jīng)營管理時所制定的、起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條例。上述三者，構成企業(yè)的制度文化。

　　企業(yè)制度文化的性質(zhì)和范圍

　　在企業(yè)中，企業(yè)制度文化是人與物、人與企業(yè)運營制度的結合部分，它既是人的意識與觀念形態(tài)的反映，又是由一定物的形式所構成。同時，企業(yè)制度文化的中介性，還表現(xiàn)在它是精神和物質(zhì)的中介。制度文化既是適應物質(zhì)文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要機制和載體。正是由于制度文化的這種中介的固定、傳遞功能，它對企業(yè)文化的建設具有重要作用。

　　企業(yè)制度文化是企業(yè)為實現(xiàn)自身目標對員工的行為給予一定限制的文化，它具有共性和強有力的行為規(guī)范的要求。企業(yè)制度文化的規(guī)范性是一種來自員工自身以外的，帶有強制性的約束，它規(guī)范著企業(yè)的每一個人，企業(yè)工藝操作規(guī)程、廠規(guī)廠紀、經(jīng)濟責任制、考核獎懲制度都是企業(yè)制度文化的內(nèi)容。

　　企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化中人與物，人與企業(yè)運營制度的中介和結合，是一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化，它使企業(yè)在復雜多變、競爭激烈的環(huán)境中處于良好的狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。

　　企業(yè)領導體制是企業(yè)領導方式、領導結構、領導制度的總稱，其中主要是領導制度。企業(yè)的領導制度，受生產(chǎn)力和文化的雙重制約，生產(chǎn)力水平的提高和文化的進步，就會產(chǎn)生與之相適應的領導體制。不同歷史時期的企業(yè)領導體制，反映著不同的企業(yè)文化。在企業(yè)制度文化中，領導體制影響著企業(yè)組織結構的設置，制約著企業(yè)管理的各個方面。所以，企業(yè)領導體制是企業(yè)制度文化的核心內(nèi)容。卓越的企業(yè)家就應當善于建立統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、通企業(yè)組織機構的制度文化屬性

　　企業(yè)組織機構是企業(yè)文化的一種載體。組織機構是否適應生產(chǎn)經(jīng)營與管理的需要，不僅反映出不同企業(yè)文化的特點，還直接影響著企業(yè)管理的成效。

　　企業(yè)組織機構的類型根據(jù)權責關系的不同形式，可分為直線式、直線職能式和矩陣式等幾種形式。

　　直線式機構是指上下級只存在直線關系，沒有橫向并列的組織機構。上級主管人員執(zhí)行各種管理職能，統(tǒng)一指揮，下級只服從一個上級，并只對他負責。

　　直線式機構簡單明了，指揮系統(tǒng)單一，職權明確，橫向摩擦少，因而效率高，但是這種類型的組織沒有專業(yè)化的管理分工，因此只適用于小規(guī)模的企業(yè)，或者是經(jīng)營管理活動內(nèi)容比較單純的企業(yè)。

　　直線性職能機構是指以直線式機構為基礎，按專業(yè)分工設置的管理職能部門作為補充的綜合性機構。它是適應企業(yè)日益復雜化而出現(xiàn)的一種形式，保留了直線式集中統(tǒng)一指揮的優(yōu)點，又吸收了職能式專業(yè)分工的長處，因而它是一種有助于提高管理效率的較好的組織形式。但它的職能部門之間的橫向聯(lián)系較差，容易產(chǎn)生矛盾，職能部門和直線指揮部門之間目標不一致，也常需要協(xié)調(diào)，職能部門無指揮權，事事要請示報告，使直線指揮人員無暇顧及組織的重大問題。

　　現(xiàn)代管理學把直線職能定義為“是對完成企業(yè)目標有直接影響的職能”。在哈羅德.孔茨和海因茨.韋里克看來，有一種更為確切、更為符合邏輯的直線與參謀的概念，認為兩者只是一個關系問題。負有直線職權的上級對下級行使一種直線職權。職權，如同一種不間斷的刻度或系列的梯級，存在于所有的組織中。因此，組織中存在著等級原則，從企業(yè)最高管理職權中分給每一個下級職位的直線職權越明確，則決策的職責越明確，組織的溝通越有效。等級原則就是一個上級對下級行使直線的管理監(jiān)督，即直線職權，是一種直線或梯級的職權關系，因而，直線的概念就顯示出來了。下圖是一張制造公司的組織機構圖。對于公司經(jīng)營的重要方向來說，把研究部主任和公共關系部主任的業(yè)務主要看成顧問性質(zhì)，而財務、生產(chǎn)和銷售部門，由于其活動一般與公司的主要職能有關，所以通常被看成使直線部門。

　　事業(yè)部或機構，是指在最高領導層下設立若干個有一定自主權的事業(yè)部門的組織機構。下圖為事業(yè)部式機構的典型形式：

　　由于權力下放，可使領導層擺脫日常繁雜事務，成為強有力的決策部門，各事業(yè)部自成系統(tǒng)，獨立經(jīng)營核算，能充分發(fā)揮管理的`主動性、靈活性和適應性。事業(yè)部式機構適用于經(jīng)營范圍廣、產(chǎn)品品種多的大規(guī)模企業(yè)。

　　矩陣式機構，是把多元素按橫向、縱列排成一個矩陣，由縱橫兩種管理系列組成的方形機構。一種是職能部門；另一種是為完成某一任務而組成的項目小組。縱橫系列交叉起來就組成了一個矩陣。矩陣式結構的最大優(yōu)點是有利于實現(xiàn)來自環(huán)境的雙重需要的協(xié)調(diào)和可在產(chǎn)品之間靈活的使用人力。其最大缺點是職能經(jīng)理與產(chǎn)品經(jīng)理的權力和責任易產(chǎn)生矛盾和重疊，由于需要頻繁的溝通和解決沖突，常常會消耗過多時間和精力。

　　上述四種主要組織機構都各有長短，在現(xiàn)實中可綜合使用以揚長避短。

　　現(xiàn)代企業(yè)模式的樹狀結構

　　現(xiàn)代企業(yè)的各種組織模式很容易調(diào)整為樹狀模式。

　　現(xiàn)代企業(yè)的樹狀組織模式之一：

　　現(xiàn)代企業(yè)樹狀組織模式之二：

　　現(xiàn)代企業(yè)樹狀組織模式之三：

　　企業(yè)領導體制的沿革

　　企業(yè)領導體制的演變和沿革作為一種特殊的企業(yè)文化現(xiàn)象，既反映了企業(yè)價值觀、企業(yè)管理思想的演變，同時也反映了企業(yè)管理水平不斷由低級、粗放型的管理漸漸走向更高級的、集約型管理的進程。

　　西方企業(yè)領導體制走過了三個階段。家長式領導體制階段，是指憑企業(yè)家個人經(jīng)驗進行管理決策的階段。這種模式盛行于資本主義發(fā)展初始時期，企業(yè)規(guī)模小，技術裝備落后，企業(yè)主既是企業(yè)財產(chǎn)的所有者，又是企業(yè)的經(jīng)營管理者。他們在企業(yè)中的地位等于在家庭里的家長，一切經(jīng)濟活動都由他們說了算。他們的決策往往帶有濃厚的家族、個人色彩，這種封建式的家長或領導體制一直延續(xù)到19世紀中葉。

　　經(jīng)理領導體制階段是社會化大生產(chǎn)時期的企業(yè)管理階段。19世紀中葉以后，隨著商品經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)出現(xiàn)了許多新的變化。企業(yè)規(guī)模不斷擴大、技術水平提高、生產(chǎn)方式改變、由原來的手工作坊式演變?yōu)榘霗C械化、機械化生產(chǎn)。這些變化促進了企業(yè)領導體制的變革、單憑個人經(jīng)驗的家長式領導體制已經(jīng)不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，取而代之的是經(jīng)理制。這時擔任經(jīng)理的主要是一些在企業(yè)中精通業(yè)務的技術專家，即所謂“硬專家”。這些轉(zhuǎn)行來的硬專家通曉技術，熟悉生產(chǎn)過程，具有較高專業(yè)知識水平和一定的管理能力，他們比只憑個人經(jīng)驗的家長或領導要高明的多，經(jīng)理制的推行是企業(yè)領導體制的一大進步。

　　職業(yè)“軟專家”領導體制形成于20世紀以后，此時企業(yè)又有了很大發(fā)展。企業(yè)生產(chǎn)進一步社會化，企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)內(nèi)部進一步專業(yè)化。企業(yè)技術水平進一步提高，企業(yè)經(jīng)營的范圍日益擴大，任務日益繁重。企業(yè)規(guī)模進一步擴大，內(nèi)部結構更加復雜，與外部環(huán)境的聯(lián)系也日益增強。企業(yè)發(fā)展的這些變化使精通專業(yè)技術的硬專家也難以適應企業(yè)領導工作的需要，于是，以企業(yè)管理為職業(yè)的軟專家就應運而生了。這些職業(yè)化的軟專家經(jīng)過系統(tǒng)的經(jīng)營管理培訓，掌握各方面專業(yè)知識，具有經(jīng)營和領導的才能，比從專業(yè)技術崗位上轉(zhuǎn)行擔任領導的硬專家又要高明。職業(yè)軟專家領導體制不僅能克服硬專家的不足，而且，職業(yè)軟專家的出現(xiàn)，使企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的推動力。

　　近年來，隨著科學技術的發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴大，個人的領導能力以不適應現(xiàn)代化企業(yè)生產(chǎn)的要求，企業(yè)家集團領導體制將逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)的企業(yè)領導模式。企業(yè)家集團的崛起，使企業(yè)家在社會經(jīng)濟發(fā)展中占有特殊重要的地位。企業(yè)家集團領導體制，是指由一個優(yōu)秀企業(yè)及為主的企業(yè)家集團領導的體制。在此基礎上形成一種集團的領導力量，領導集團既發(fā)揮企業(yè)家個人的作用，又突出企業(yè)家集團的力量，促進企業(yè)的發(fā)展。

　　企業(yè)規(guī)模的擴大和集團型企業(yè)的增加，出現(xiàn)了許多跨國公司。這些大企業(yè)，管理層次多、經(jīng)營范圍廣、技術工藝復雜，領導的復雜性急劇增大，單靠職業(yè)軟專家個人的能力已經(jīng)遠遠不夠。而且，飛速發(fā)展的新技術革命使企業(yè)外界環(huán)境變化很快，對經(jīng)營的要求也大大提高，任何一個高明的軟專家都無法只靠個人的能力去領導企業(yè)，迫切要求企業(yè)家集團的領導。企業(yè)家集團制是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。

　　企業(yè)家集團領導體制，不僅包括企業(yè)幾位最高級領導人組成的集團領導，還包括吸收各類專家參與領導決策。參與決策的軟專家，不僅指專家個人，更重要的是指為領導決策提供科學依據(jù)的各種形式的智囊團。

企業(yè)文化與制度11

　　通過深入探討企業(yè)管理制度與企業(yè)文化理念之間的相互關系，可以制定相應的企業(yè)管理體系，從而更好地促進企業(yè)文化和企業(yè)管理制度的有效融合。

　　創(chuàng)造企業(yè)文化和企業(yè)管理制度良好的共生環(huán)境。

　　在企業(yè)中，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度的存在有以下幾種情況：企業(yè)文化與企業(yè)管理制度不一致，即是二者方向不一致，相互沖突，根本沒有處于共生的狀態(tài);企業(yè)文化與企業(yè)管理制度一致，即處于共生狀態(tài)，但也有高度一致和低度一致的區(qū)別。當企業(yè)文化和企業(yè)管理制度較為一致時，二者處于共生的狀態(tài)，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度良好的共生是企業(yè)所追求和應該實現(xiàn)的，不良的企業(yè)文化和制度則誘使企業(yè)不當行為，最終導致企業(yè)的衰敗乃至破產(chǎn)。所以，必須為兩者創(chuàng)造良好的共生環(huán)境。方法如下：第一，選擇符合企業(yè)文化的高素質(zhì)人才。高素質(zhì)的員工有利于企業(yè)文化和企業(yè)管理制度共生，且能推進二者共生，從而更加有力地推進企業(yè)的發(fā)展。第二，用企業(yè)文化和管理制度培育員工。企業(yè)如果能夠選擇到符合企業(yè)要求的員工，是非常有利的。但多數(shù)情況下，是很難的。所以企業(yè)更應該用良好的企業(yè)文化和企業(yè)管理制度培育出企業(yè)所需要的員工，并保留這些員工。

　　在企業(yè)管理的'實踐活動中培育企業(yè)文化、豐富企業(yè)管理體制的內(nèi)涵。

　　企業(yè)文化只有建立在企業(yè)管理制度的基礎上，與企業(yè)實踐活動相結合才能真正發(fā)揮其作用。企業(yè)管理制度是企業(yè)制定的，帶有強制性的行為規(guī)范。一個企業(yè)把自己倡導的理念在長期的實踐活動中持之以恒，積淀成一種特定的文化。但要使這種文化成為企業(yè)所需要的企業(yè)文化，還必須把它制度化,使企業(yè)的企業(yè)精神、管理理念及員工的價值觀等都充分地體現(xiàn)在企業(yè)的各項活動中。在實踐管理中培育共同的企業(yè)價值觀，形成團隊精神。企業(yè)的價值觀不是自發(fā)形成的，是在企業(yè)管理的實踐活動中，通過員工凝聚力和向心力的提升而形成的。努力的方向就是通過實踐活動形成“自我行為與集體行為結合、企業(yè)文化與企業(yè)制度并重”的企業(yè)價值觀理念,引導員工認同團隊，在團隊中找準自己的位置和職責。

企業(yè)文化與制度12

　　一、總則

　　1、目的：為了有效的維護本酒店企業(yè)文化的執(zhí)行，加強員工對酒店企業(yè)文化的認知程度，把企業(yè)文化宣傳推上酒店戰(zhàn)略管理日程，特制定本制度。

　　2、適用范圍：凱薩大酒店。

　　二、分則

　　企業(yè)文化：包括企業(yè)精神文化、制度文化和物質(zhì)文化。

　　企業(yè)精神文化層：包括企業(yè)愿景、企業(yè)使命、企業(yè)核心價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展理念等。

　　企業(yè)制度文化層：企業(yè)的各種規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所遵循的理念,包括管理理念、經(jīng)營理念等。企業(yè)物質(zhì)文化層：包括企業(yè)標識、文化傳播網(wǎng)絡、企業(yè)文化宣傳欄等。

　　三、職責

　　1、酒店所有員工負責本酒店企業(yè)文化的維護和貫徹執(zhí)行。

　　2、行政人力資源部負責相關企業(yè)文化宣傳欄內(nèi)容的提供及更新、維護。

　　3、總經(jīng)理負責本酒店企業(yè)文化相關內(nèi)容的批準執(zhí)行，行政人力資源部負責本制度的編制、審核、監(jiān)督執(zhí)行，各部門經(jīng)理負責本制度的確認執(zhí)行。

　　四、內(nèi)容

　　1、企業(yè)精神文化層： 企業(yè)愿景、企業(yè)使命、企業(yè)核心價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展理念等。

　　2、企業(yè)制度文化層 ：酒店各種規(guī)章制度是企業(yè)文化執(zhí)行的基礎，是企業(yè)文化得以貫徹實施的基本保障，酒店員工應該嚴格遵照執(zhí)行，若有違反，按相關規(guī)定予以處罰。

　　3、企業(yè)物質(zhì)文化層：

　�。�1）酒店是我們工作生活的家園，我們應該注意保護我們生存的環(huán)境，愛護他，才能讓我們大家在一個干凈、寬松的環(huán)境里快樂的工作。在酒店我們是酒店整體形象的一部分，在社會我們每一個員工都代表著酒店的形象。

　�。�2）我們每一個員工都應該維護酒店榮譽與利益，并保持酒店的整體形象。這都要求每一個員工從我做起，從小事做起。具體員工行為規(guī)范見《員工禮儀行為管理制度》。

　　（3）企業(yè)標識：企業(yè)標識代表著一個酒店的形象，我們要做到客戶看到我們的標識就知道我們的酒店，知道我們的品牌。

　�。�4）企業(yè)文化宣傳欄是酒店對內(nèi)對外的`窗口，也是酒店員工了解酒店動態(tài)、決策的窗口。

　�。�5）企業(yè)文化網(wǎng)絡宣傳是酒店對外形象宣傳的方式，在信息高速發(fā)展的現(xiàn)在，網(wǎng)絡宣傳已經(jīng)成為每一個酒店企業(yè)文化宣傳不可或缺的一部分。同時網(wǎng)絡也可以做為員工與高層管理者交流的一個通道，我們可以設置總經(jīng)理與員工交流版，員工可以用不計名的方式提出自己的一些想法和建議。

企業(yè)文化與制度13

　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營管理活動中所形成的企業(yè)共同的價值觀。行為方式。行為規(guī)范，企業(yè)文化管理被普遍認為為企業(yè)管理的最高層次；企業(yè)制度是企業(yè)人為制定的帶有強制性的行為規(guī)范，企業(yè)的制度化管理是企業(yè)管理高效。規(guī)范的標志和保障，那么企業(yè)文化和企業(yè)制度到底是一種什么關系呢，企業(yè)在經(jīng)營管理中該如何處理企業(yè)文化和企業(yè)制度之間的關系呢？

　　一、 企業(yè)文化和企業(yè)制度的關系。

　　1、企業(yè)文化沒有強制力，它是軟性的，靠員工自覺來運行，企業(yè)文化我們可以把它認為是企業(yè)經(jīng)營的道德規(guī)范，員工行為違反企業(yè)文化，會遭到輿論的譴責；而企業(yè)制度具有強制力，它是剛性的，它的正常運行要有強制力來保證，企業(yè)制度我們可以把它認為是企業(yè)的法律，員工違反制度，就會遭到制度的處罰。

　　2、企業(yè)文化和企業(yè)制度之間存在辨證統(tǒng)一的關系，既有統(tǒng)一，也有對立。統(tǒng)一面表現(xiàn)在企業(yè)文化和企業(yè)制度都是企業(yè)正常經(jīng)營管理所必須的，就像社會治理既需要道德規(guī)范，但也需要法梢謊？而且法律所規(guī)定的都基本上符合道德規(guī)范的，同時兩者都具有一定的穩(wěn)定性；對立面主要表現(xiàn)在他們對企業(yè)經(jīng)營管理所產(chǎn)生作用的方式不同，一個行為符合企業(yè)文化，但不一定符合企業(yè)制度。同樣符合企業(yè)制度但不一定符合企業(yè)文化。

　　3、 企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營跨越騰飛的基礎，而企業(yè)制度是企業(yè)經(jīng)營管理穩(wěn)定。規(guī)范。持續(xù)。高效的保障。

　　企業(yè)文化通過全體員工的共同的價值觀和行為規(guī)范，可以使企業(yè)生成強烈的認同感。凝聚力，同時對企業(yè)的戰(zhàn)略。策略可以形成良好的溝通環(huán)境和默契；企業(yè)制度通過強制力的保證可以使員工在企業(yè)制定的游戲規(guī)則里行事，長期形成習慣，使企業(yè)經(jīng)營管理規(guī)范和高效，企業(yè)制度的相對穩(wěn)定性又能使確保經(jīng)營管理穩(wěn)定和持續(xù)。

　　4、好的企業(yè)文化能促進企業(yè)制度化建設和管理，反之壞的'企業(yè)文化卻妨礙企業(yè)制度化建設和管理；好的。符合企業(yè)實際的企業(yè)制度能促使好的企業(yè)文化形成，不好的。不符合企業(yè)實際的企業(yè)制度卻會導致企業(yè)形成不好的企業(yè)文化。

　　如果一個企業(yè)形成員工遵守企業(yè)制度的企業(yè)文化，那么企業(yè)的制度化建設和管理就容易進行，如果企業(yè)形不成員工遵守企業(yè)制度的文化，那么就會對企業(yè)的制度化建設和管理形成障礙，甚至使企業(yè)制度化建設和管理無法進行；好的。符合企業(yè)實際的企業(yè)制度有利于員工形成共同的價值觀和行為規(guī)范，但是不好的。不符合企業(yè)實際的制度卻容易讓員工意識混亂，對員工形成共同的價值觀和行為規(guī)范不利，甚至離心離德。

　　5、企業(yè)文化應指導企業(yè)制度化建設和管理，企業(yè)制度應去規(guī)范企業(yè)文化。這就是要保持企業(yè)文化和企業(yè)制度的一致性。

　　二、那么企業(yè)在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中該如何處理企業(yè)文化和企業(yè)制度的關系呢？

　　1、首先不要把企業(yè)文化和企業(yè)制度混為一談，要知道兩者之間的區(qū)別。

　　2、 要知道企業(yè)文化和企業(yè)制度對企業(yè)經(jīng)營管理的重要性，企業(yè)文化和企業(yè)制度不是那個比那個重要，而是同樣重要，要堅持兩條腿走路。

　　3、企業(yè)提出的價值觀和口號。目標和希望如果沒有融入員工的思想和行為就不能稱其為企業(yè)文化，但是企業(yè)可以將他們通過企業(yè)制度的形式固定下來，通過細化到制度融入到員工的思想和行為從而形成企業(yè)的文化。

　　4、企業(yè)要建立相對開放的企業(yè)文化，歡迎各種先進文化融入企業(yè)文化，但是企業(yè)的＂根本大法＂（對企業(yè)的整體制度進行指導和制約的制度）要相對保守。

　　現(xiàn)在企業(yè)不斷的從別處引進職業(yè)經(jīng)理人，但是中國又出現(xiàn)一種職業(yè)經(jīng)理人一般不會在一個企業(yè)停留太長時間的情況，這樣就出現(xiàn)了這些職業(yè)經(jīng)理人的引進，不僅會給企業(yè)帶來一些先進的文化，但同時會出現(xiàn)對企業(yè)的戰(zhàn)略和制度帶來一定影響，如果兩種文化的沖突上升到企業(yè)＂根本大法＂的高度，就會對企業(yè)帶來災難性的影響。所以企業(yè)即便是引進職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)也可以學習他引進的先進文化，但是必須要求他的行為要受企業(yè)＂根本大法＂的制約，不能讓他的行為踐踏企業(yè)的＂根本大法＂。這樣才能確保企業(yè)戰(zhàn)略的連續(xù)性和企業(yè)經(jīng)營管理的穩(wěn)定性。

　　5、企業(yè)文化有好壞之分，所以企業(yè)要對自己的文化經(jīng)常進行檢討。好的文化要發(fā)揚，但是壞的文化要拋棄，就像有的企業(yè)中的愛崗敬業(yè)的文化，那就要發(fā)揚，并且用制度的形式固定下來；不好的就像時間觀念差，效率低下的文化。企業(yè)就要用制度的強制力去扭轉(zhuǎn)，比如一個工作要求什么時候完成就得上升到制度去考核，完不成要如何處理。開會經(jīng)常遲到，影響會議議程進行的要按照制度去處理。通過制度去扭轉(zhuǎn)不好的文化，使其向好方向發(fā)展。

　　6、制度也有好壞和合適不合適之分，所以企業(yè)也要經(jīng)常對制度進行檢討。能夠促進企業(yè)形成好文化的制度要保留和發(fā)揚，比如能夠幫助企業(yè)形成良好的溝通環(huán)境的制度等；但是防礙企業(yè)好文化形成的制度要修改。

　　7、企業(yè)文化有主文化和次文化的分解，企業(yè)制度有＂根本大法＂和部門制度的區(qū)別。這樣就要求企業(yè)在進行文化建設和制度建設時，要進行相互對應。主文化要與＂根本大法＂相適應，次文化要與部門制度相適應。這樣企業(yè)的文化建設和制度建設就會出現(xiàn)協(xié)調(diào)性，減少許多矛盾。

　　8、 用先進的企業(yè)文化來指導企業(yè)的制度化建設和管理，用先進的制度來促進優(yōu)秀文化的形成。

　　9、企業(yè)的先進優(yōu)秀文化要用制度的形式固定和發(fā)揚。企業(yè)制度要為企業(yè)文化做好服務。

　　10、企業(yè)文化和企業(yè)制度需要企業(yè)設立專門的部門來管理。企業(yè)可以通過企業(yè)的報紙。雜志等作為企業(yè)文化建設的載體。

企業(yè)文化與制度14

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規(guī)范公司企業(yè)文化建設管理工作,塑造良好的企業(yè)文化建設氛圍,健康有序地推進企業(yè)文化建設管理工作,特制定本制度。

　　第2條適用范圍

　　本制度適用于公司各部門的企業(yè)文化建設工作。

　　第3條職責劃分

　　企業(yè)文化建設由人力資源部負責組織實施。

　　第4條企業(yè)文化建設的基本原則

　　1、參與性原則。

　　2.導向性原則。

　　3.關聯(lián)性原則。

　　4.持久性原則。

　　5.效能性原則。

　　6,協(xié)調(diào)性原則。

　　1.合法性原則。

　　第2章企業(yè)文化建設內(nèi)容

　　第5條多層次打造企業(yè)文化。打造企業(yè)外部形象表層文化;打造企業(yè)管理中層文化,進一步完善公司各項規(guī)章制度和管理辦法,持續(xù)推行公司的有效管理,夯實管理基礎;著力培育公司與廣大員工的共同利益體,努力使企業(yè)與員工的價值觀達成一致,以企業(yè)文化指導員工的思想,推動企業(yè)的發(fā)展。

　　第6條以安全文化為核心建設企業(yè)文化。加強員工企業(yè)安全核心理念、制度操作及規(guī)范、崗位應知應會、案例示范和員工手冊等宣傳教育工作,并以安全文化為核心不斷逐步增設新內(nèi)容。

　　第7條加強典型宣傳。加強企業(yè)文化建設活動中典型人物和先進事例宣傳,營造員工積極參與企業(yè)文化建設的濃厚氛圍。

　　第8條建立健全公司文化案例庫。人力資源部應加強員工的先進事跡,外部優(yōu)秀企業(yè)文化建設案例,公司文化的格言、警句、故事等重要宣傳素材的收集整理工作。

　　第9條加強員工心得交流。建立激勵機制,鼓勵員工積極撰寫企業(yè)文化活動開展的心得體會,擇優(yōu)編發(fā)通訊,并向外推薦優(yōu)秀稿件,作為員工交流企業(yè)文化建設心得的平臺。

　　第3章企業(yè)文化建設途徑

　　第10條領導垂范。各級領導者應深刻理解公司文化,言談舉止要對公司的企業(yè)文化建設起到示范作用,通過說服、協(xié)商、參與、命令、樹立榜樣等方式有意識地將企業(yè)文化融人日常行為,以身作則,推廣企業(yè)文化。

　　第11條培訓教育。培訓是集中、系統(tǒng)的.教授過程,可以迅速地在全公司形成學習氣氛,實現(xiàn)宜傳效果。各部門在組織參加企業(yè)文化培訓的同時還應把企業(yè)文化培訓納人本部門的內(nèi)部培訓工作體系,統(tǒng)籌安排,全員培訓。

　　第12條輿論導引。輿論可以營造氛圍,引導行為,通過輿論宣傳可以統(tǒng)一員工的意識,宣傳企業(yè)文化。各部門應通過各種會議,利用公司網(wǎng)站、廣播、櫥窗等,對公司的核心理念、經(jīng)營理念、價值觀念和行為準則進行宣傳和引導,形成企業(yè)文化宣傳的良好氛圍。

　　第13條行為激勵。對于在生產(chǎn)經(jīng)營活動中充分體現(xiàn)公司精神、作風的行為,各部門不僅要建立獎勵機制,還應在年終進行表彰,以強化員工對企業(yè)文化的理解和認同,將企業(yè)文化逐步內(nèi)化為員工的理念。

　　第14條樹立典范。員工的行為規(guī)范是企業(yè)文化的外化形式,直接表達了公司的行為準則和價值取向。各部門應根據(jù)公司文化要求,不斷完善、健全管理規(guī)章制度和獎罰考核機制,確保企業(yè)文化活動的有序開展。

　　第15條造就楷模。楷模是企業(yè)文化的人格化象征。各部門在塑造先進典型的過程中,要結合企業(yè)文化活動內(nèi)容一并考核,促使員工成為先進典型的同時,也成為企業(yè)“文化標兵”。

　　第16條利用事件。重要事件是表明公司態(tài)度、宣傳企業(yè)價值理念的良好機遇,能夠體現(xiàn)出企業(yè)文化。為此,各部門應密切配合公司的行為和態(tài)度,把握公司內(nèi)外部重大事件的發(fā)生時機,以公司的具體行動表明企業(yè)理念。

　　第17條活動感染。團體活動以互動、輕松的方式營造了無界限的溝通氛圍,使個人的理念在團隊活動中得到感染和升華,從而在活動中達到相互影響、相互交流,改變固有的思維定式,認識企業(yè)文化理念的目的。各部門、各單位除積極支持與配合公司組織的相關企業(yè)文化活動外,還應結合自身工作實際,充分利用業(yè)余時間創(chuàng)造性地開展企業(yè)文化建設活動,加強對本部門員工的思想、觀念、行為的影響與塑造,增加內(nèi)部凝聚力。

　　第18條形象塑造。形象與文化密切相關,樹立和傳播企業(yè)的形象可以引導和約束員工的行為。

　　各部門在進行企業(yè)形象塑造、展示和傳播時,應注重加強員工對企業(yè)形象的認知,各項工作必須嚴格遵循公司企業(yè)形象的相關規(guī)定,自覺維護企業(yè)形象。

　　第19條建立禮儀。公司禮儀是企業(yè)特有的文化活動,可以向員工傳遞明確的企業(yè)文化和價值觀。各部門必須遵照公司禮儀的統(tǒng)一規(guī)定,或參與公司組織的,或結合自身工作實際,因地制宜開展相關的禮儀知識培訓,不斷提高員工的禮儀修養(yǎng)。

　　第4章企業(yè)文化培訓

　　第20條培訓是公司開展企業(yè)文化建設活動的重要手段,通過培訓可以促進員工學習、熟知企業(yè)文化。

　　第21條企業(yè)文化培訓采用集中培訓,分單位、分部門培訓,新員工人職前培訓等方式進行。培訓現(xiàn)場可運用多媒體教學技術,結合板書并設置問答環(huán)節(jié),提倡現(xiàn)場互動,力爭做到講述生動、形象易懂,培訓氛圍活躍。

　　第22條此外,還可以通過知識競賽、座談討論、撰寫心得等多種方式,促進員工學習企業(yè)文化。

　　第5章企業(yè)文化建設考核及獎懲

　　第23條針對各部門企業(yè)文化建設活動的開展情況和落實效果,每半年進行一次檢查和考評,并對在活動中考核評選出的優(yōu)勝部門,在給予一定物質(zhì)獎勵的同時,授予企業(yè)文化建設“流動紅旗”。

　　第24條在每半年進行一次檢查評比的基礎上,公司設立企業(yè)文化總經(jīng)理年度特別獎,用于獎勵對公司文化建設中具有突出貢獻的部門或個人。其獎勵標準為:部門5 0元,個人100元。企業(yè)文化總經(jīng)理特別獎由人力資源部和相關部門根據(jù)活動開展的質(zhì)量和效果決定,由總經(jīng)理頒發(fā)。

　　第25條企業(yè)文化建設活動開展不積極,落實效果差,考核不合格的部門,除給予通報批評外,對部門主要負責人罰款20元/次。影響公司文化建設,給公司文化造成不良影響的個人、部門,分別罰款10元/次、50元/次,其個人罰款由當事人承擔,集體罰款由責任部門的負責人分擔。

　　第6章附則

　　第26條本制度由人力資源部制定,經(jīng)董事會討論通過后實施,其解釋權歸公司人力資源部所有。

　　第27條本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。

企業(yè)文化與制度15

　　企業(yè)文化建設一直被企業(yè)家們歸入“軟管理”范疇。企業(yè)文化對企業(yè)員工的心理，可以產(chǎn)生巨大的影響力，同時也是企業(yè)成員共同遵循的價值觀、基本信念、經(jīng)營哲學、道德風氣和行為準則。優(yōu)秀的企業(yè)文化無疑具有巨大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

　　鑄就百年企業(yè)重在建立自身的企業(yè)文化。歷史經(jīng)驗證明，凡百年企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化，或者獨特的精神氣質(zhì)。如果說一個企業(yè)率先采用了先進的機器設備，可以獲得超額利潤，那些率先進行與市場經(jīng)濟相適應的、具有戰(zhàn)斗力的企業(yè)文化建設的'企業(yè)同樣可以獲得超額利潤。

　　企業(yè)文化的基本特征，一是誠信，這是一種無形資產(chǎn)，可以贏得顧客和各方面的合作伙伴。二是執(zhí)著，辦企業(yè)需要細致的、扎實的、不急不躁的努力，不能幻想一夜之間可以成為世界知名企業(yè)。三是創(chuàng)新，一些百年老店之所以能夠成為百年企業(yè)，是不斷地創(chuàng)新使然，是企業(yè)與時俱進的風格、生產(chǎn)模式和服務方式。四是彈性或張力，即企業(yè)應對各種復雜變化的能力。五是凝聚力，即能夠凝聚各方面人才，最大限度地利用各種人才的智慧，在任何情況下都能夠團結和凝聚員工。

　　由此可見，企業(yè)文化是作為企業(yè)組織內(nèi)部全體員工的共同價值觀和道德準則，共同的精神追求和行為規(guī)范。從人本邏輯看，企業(yè)文化則是企業(yè)家文化，而企業(yè)家文化的形成，則必然打上企業(yè)家個人的價值取向烙印，即企業(yè)家自己的最有利的選擇。

　　所以，企業(yè)文化建設的意義首先在于解決老板不在的時候應當怎么辦。事實上企業(yè)文化的形成就是一種集體無意識或者說是下意識的表現(xiàn)，是一種從來不需要想起卻永遠不會喪失的能動性。在這個意義上說，企業(yè)文化是建設和諧企業(yè)的基石。好的企業(yè)文化熏陶，企業(yè)會達到一種境界，即使老板不在，無人監(jiān)督，管理人員也會按規(guī)則辦事，員工也會一如既往地工作、一如既往地忠于企業(yè)。

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