【精品】人力資源管理企業(yè)文化15篇

人力資源管理企業(yè)文化1

　　一個(gè)企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，必然離不開優(yōu)秀的企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化必須要有優(yōu)秀的企業(yè)文化執(zhí)行才能發(fā)揮它的巨大作用，人力資源管理是新世紀(jì)企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)，是企業(yè)管理活動(dòng)的重要課題。企業(yè)文化與人力資源管理的產(chǎn)生都是源于企業(yè)對(duì)管理的需求，它們的根本都是“人”，以“人”為中心，二者構(gòu)建起了緊密深刻的聯(lián)系，把企業(yè)文化由無形變?yōu)橛行蔚膱?zhí)行過程，必然離不開人力資源管理體系的支持�？梢哉f，人力資源管理體系是企業(yè)文化貫徹執(zhí)行的重要載體，人力資源管理的具體實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)文化貫徹執(zhí)行緊密關(guān)聯(lián)，企業(yè)文化的價(jià)值觀體現(xiàn)在人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)。

　　一、人力資源管理為企業(yè)文化執(zhí)行提供人員支持

　　首先，企業(yè)文化的執(zhí)行和推廣也是人力資源管理部門的任務(wù)之一。企業(yè)文化推廣的途徑有很多，如會(huì)議、日常管理、績效考核、教育培訓(xùn)、團(tuán)體學(xué)習(xí)、媒介、活動(dòng)等。而這些活動(dòng)都離不開相關(guān)人員的支持。人力資源管理部門根據(jù)各種活動(dòng)的性質(zhì)，把企業(yè)文化推廣任務(wù)分配到各相關(guān)崗位的職責(zé)中去，由專門人員來負(fù)責(zé)推進(jìn)。其次，人力資源部門以企業(yè)文化價(jià)值觀為導(dǎo)向，在招聘活動(dòng)中，有目的進(jìn)行宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀、基本精神和行動(dòng)準(zhǔn)則。讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化有所了解后，結(jié)合自己的實(shí)際情況，明確自己的價(jià)值觀是否與該企業(yè)的企業(yè)文化價(jià)值觀相符，進(jìn)而做出抉擇。另一方面，企業(yè)可以通過對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值取向的分析，來判定其性格、素質(zhì)、處事風(fēng)格等是否與企業(yè)的價(jià)值觀一致，通過面試選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員作為進(jìn)入企業(yè)的備選。再運(yùn)用企業(yè)文化的特質(zhì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行分析，找出每一類崗位中體現(xiàn)出的企業(yè)文化特質(zhì)，再把適應(yīng)此崗位文化特質(zhì)的應(yīng)聘者選拔出來。盡可能地為企業(yè)甄選出適合本企業(yè)文化的人員，在招聘源頭上把好關(guān)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供廣泛的員工基礎(chǔ)和支持。

　　二、培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)文化貫徹執(zhí)行的有效手段

　　作為企業(yè)成員共有的一種價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認(rèn)可，但執(zhí)行企業(yè)文化卻不是一朝一夕的事情，只有長期、不斷地堅(jiān)持向員工進(jìn)行宣傳教育，才能讓企業(yè)文化真正扎根于員工心中，而培訓(xùn)和開發(fā)就是其中非常有效的一種手段。建立一套與企業(yè)文化相適應(yīng)的培訓(xùn)體系，通過教育培訓(xùn)使員工達(dá)成共識(shí)，形成共同的價(jià)值觀和精神理念，從而強(qiáng)化和引導(dǎo)員工的行為，使其與企業(yè)文化相悖的行為逐漸減少至消失。通過入職培訓(xùn)，可以讓新員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、具體崗位工作的內(nèi)容和要求等加深理解，幫助員工在短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)起對(duì)企業(yè)的歸屬感。在培訓(xùn)中，向員工展示企業(yè)文化的核心部分，通過一些具體的正面和反面的實(shí)例的講解，比較形象地讓新員工了解企業(yè)文化是什么樣的。形式上，可以采用互動(dòng)式，或者是情景模擬式，讓員工身臨其境感受企業(yè)文化的魅力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的理解和認(rèn)可。通過對(duì)在職員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，加深鞏固老員工對(duì)企業(yè)文化的由來、發(fā)展及其深刻的意義的理解，使員工在成長過程中不斷提高對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度，最終成為企業(yè)文化忠實(shí)的執(zhí)行者。通過對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估和反饋，來監(jiān)控每次文化培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的。培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估和反饋有助于企業(yè)更全面地掌握員工的精神狀態(tài)，以及對(duì)企業(yè)文化的接受程度。

　　三、績效管理系統(tǒng)能為企業(yè)文化執(zhí)行起到事半功倍的作用

　　績效管理和企業(yè)文化執(zhí)行都是為了達(dá)到管理目標(biāo)而使用的方法。企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行必須要有與共同目標(biāo)、群體意識(shí)相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和制度。首先，通過良好的績效管理制度，了解員工今后的工作規(guī)劃，使員工在績效管理的基礎(chǔ)上不斷地成長，完善自己，使員工對(duì)企業(yè)有更強(qiáng)烈的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)有了歸屬感，在一定程度上就代表了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)再通過一系列的活動(dòng)來對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀等的'強(qiáng)化，企業(yè)文化的落實(shí)效果是顯而易見的。其次，企業(yè)文化落實(shí)的目的是為了保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而員工的績效指標(biāo)就是企業(yè)的整體目標(biāo)的分解。在員工的績效指標(biāo)中融入企業(yè)文化的價(jià)值觀，在對(duì)績效指標(biāo)的考核中對(duì)符合企業(yè)價(jià)值觀的工作和行為給予好評(píng)，對(duì)與企業(yè)價(jià)值觀相悖的行為給予低評(píng)，通過考核成績向員工展示企業(yè)文化倡導(dǎo)什么，禁止什么。從而使員工在今后的工作中能夠越來越遵循企業(yè)價(jià)值觀。

　　四、薪酬制度的實(shí)施過程就是企業(yè)文化的執(zhí)行過程

　　企業(yè)文化的核心價(jià)值觀表達(dá)了企業(yè)作為盈利組織存在的意義，決定了企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，它明確了企業(yè)堅(jiān)持什么，反對(duì)什么，是企業(yè)內(nèi)部判斷是非的準(zhǔn)則。同樣，薪酬體系也會(huì)通過其內(nèi)部的各個(gè)方面來傳遞企業(yè)的價(jià)值觀。如公司執(zhí)行的是業(yè)績導(dǎo)向的文化，則薪酬總額中浮動(dòng)薪酬設(shè)置比例要大一些，如公司鼓勵(lì)創(chuàng)新性思考，則在考核要素中應(yīng)加大工作創(chuàng)新方面的考核權(quán)重。如果公司是強(qiáng)調(diào)合作精神的文化，那么獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)就是以團(tuán)隊(duì)為主，如果企業(yè)是強(qiáng)調(diào)個(gè)人英雄主義的文化，那獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)就是以個(gè)人為主。企業(yè)文化的不同，決定了企業(yè)薪酬體系的不同。隨著企業(yè)文化的發(fā)展和變化，企業(yè)的薪酬制度也會(huì)發(fā)生改變。 有效的薪酬管理也有助于促進(jìn)企業(yè)文化的執(zhí)行。薪酬為企業(yè)文化執(zhí)行提供了物質(zhì)保障，如果員工的基本生活得不到保障，那么就談不上企業(yè)文化執(zhí)行。企業(yè)的薪酬政策能夠引導(dǎo)員工的行為，如果薪酬制度所傳達(dá)的價(jià)值觀與企業(yè)文化相一致，那么就會(huì)極大地促進(jìn)企業(yè)文化的落實(shí)和執(zhí)行。薪酬制度與企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行息息相關(guān)，可以說，薪酬制度的實(shí)施過程也是企業(yè)文化貫徹落實(shí)的過程。

　　五、員工關(guān)系管理加快了企業(yè)文化執(zhí)行進(jìn)程

　　員工關(guān)系管理是人力資源部門的主要職能之一，完善的員工關(guān)系管理可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和主動(dòng)性，也在保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行方面發(fā)揮著不可或缺的作用。良好的員工關(guān)系在一定程度上能夠修正員工的行為態(tài)度、提高其工作效率和執(zhí)行能力，在企業(yè)內(nèi)部營造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、相互信賴的文化氛圍，在無形中，減少了企業(yè)文化執(zhí)行的阻力，提高了企業(yè)文化執(zhí)行進(jìn)程的速度。員工關(guān)系管理從狹義上講就是企業(yè)與員工之間的溝通管理。完善的溝通管理機(jī)制，能夠把企業(yè)文化的執(zhí)行情況快速反映到管理層。企業(yè)采取各種各樣的方式來貫徹企業(yè)文化價(jià)值觀，但是貫徹執(zhí)行的效果如何，員工的認(rèn)可程度是怎樣的，這些都是需要溝通管理機(jī)制來幫忙的。執(zhí)行管理層通過企業(yè)內(nèi)部成員之間的信息交流，把企業(yè)理念和價(jià)值觀等通過各種渠道傳遞給員工，員工接收到這種理念和價(jià)值觀，在與自己既有的價(jià)值觀進(jìn)行分析融合后，在日常工作和員工交往中會(huì)表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的一定認(rèn)可。這種認(rèn)可程度又會(huì)通過企業(yè)的溝通管理機(jī)制由下而上反饋給執(zhí)行管理層，執(zhí)行管理層會(huì)根據(jù)反饋的信息，來調(diào)整和修正企業(yè)文化執(zhí)行的政策和方式，然后再傳達(dá)給員工，這樣循環(huán)往復(fù)，最終達(dá)到員工對(duì)企業(yè)文化的完全認(rèn)可。企業(yè)與員工之間順暢、快速的雙向交流大大提高了企業(yè)文化執(zhí)行的有效性。

　　結(jié)語

　　當(dāng)抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容，能夠有機(jī)地融入人力資源管理活動(dòng)和實(shí)踐，員工就會(huì)日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的影響并對(duì)其做出反應(yīng)。這樣，不認(rèn)同企業(yè)文化的員工，就會(huì)不斷地修正自己原有的價(jià)值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員；認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)更加強(qiáng)化自己的認(rèn)同感并不斷延伸下去，使其更加鞏固。因此，我們必須重視人力資源管理與企業(yè)文化執(zhí)行的關(guān)系，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，通過建立起完善的人力資源管理體系，在招聘、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效管理以及員工關(guān)系管理的各個(gè)環(huán)節(jié)融入企業(yè)文化價(jià)值觀，在對(duì)員工進(jìn)行日常管理的過程中，強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值理念，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知，進(jìn)而落實(shí)企業(yè)文化。

人力資源管理企業(yè)文化2

　　一、企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源管理的作用

　　1.企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)

　　企業(yè)文化建設(shè)的核心是企業(yè)員工價(jià)值觀的建設(shè)，所以，企業(yè)在招聘新的員工時(shí)，其招聘人員不僅要具有較高的專業(yè)知識(shí)與工作技能，也要保證其思想理念與企業(yè)的價(jià)值觀相吻合，符合企業(yè)文化建設(shè)的要求。同時(shí)，企業(yè)人事部門的工作人員在制定人員招聘計(jì)劃時(shí)，要以符合企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值觀做引導(dǎo)，選擇認(rèn)同本企業(yè)文化的社會(huì)人才。另外，企業(yè)在對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也要在培訓(xùn)課程中適當(dāng)?shù)娜谌肫髽I(yè)發(fā)展的文化，從而在一定程度上減少企業(yè)人才的流失，滿足企業(yè)發(fā)展的用人需求。

　　2.企業(yè)員工的培訓(xùn)要與企業(yè)文化相結(jié)合

　　企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的根本目的就是讓企業(yè)內(nèi)部員工能夠樹立一個(gè)正確的價(jià)值觀，擁有良好的道德素養(yǎng)與道德標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)企業(yè)都會(huì)定期組織內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，這也是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)組織員工培訓(xùn)不僅是要增加員工的專業(yè)知識(shí)，提高其專業(yè)技能，這也是向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀的重要手段，讓企業(yè)所有員工都能從內(nèi)心上認(rèn)可企業(yè)發(fā)展文化，并以該文化來引導(dǎo)自身的工作行為，從而是員工自身的價(jià)值觀能夠與企業(yè)文化價(jià)值觀相吻合[2]。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)的價(jià)值觀融入到企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)之中，全面的重視企業(yè)文化建設(shè)，在潛移默化中影響企業(yè)員工的工作行為，為員工提供良好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

　　3.將企業(yè)文化與員工績效考核相結(jié)合

　　企業(yè)人力資管理的目的是要最大化的發(fā)揮人的能力，企業(yè)的績效考核則能夠最大化的檢驗(yàn)企業(yè)員工的工作業(yè)績，所以，應(yīng)該將企業(yè)文化建設(shè)要求與企業(yè)員工的績效考核相結(jié)合。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠發(fā)揮強(qiáng)大的凝聚作用，更容易使企業(yè)員工對(duì)企業(yè)理念產(chǎn)生認(rèn)同感，從而積極主動(dòng)的參加企業(yè)各類的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)員工整體的.職業(yè)素質(zhì)和業(yè)績績效，有利于提高企業(yè)自身的管理水平[3]。同時(shí)，良好的企業(yè)文化能夠有效的改進(jìn)企業(yè)績效考核的結(jié)構(gòu)，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部員工的行為規(guī)范，構(gòu)建完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，創(chuàng)建一個(gè)和諧美好的工作氛圍。

　　二、人力資源管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的幫助

　　1.堅(jiān)持“以人為本”的文化理念

　　無論是企業(yè)人力資源的管理還是企業(yè)的文化建設(shè)，都需要堅(jiān)持“以人為本”的重要理念，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同員工的學(xué)歷與知識(shí)掌握層次等方面的不斷提高，來逐漸的將這一理念落實(shí)到企業(yè)的各項(xiàng)實(shí)際管理之中，從而體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重，進(jìn)而全面的挖掘不同員工自身存在的潛力[4]。企業(yè)只有全面貫徹落實(shí)“人”的管理理念，“任人唯賢”的進(jìn)行企業(yè)人才的選撥和運(yùn)用，才能最大化的發(fā)揮員工的效用，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)人力資源的管理水平，更好的體現(xiàn)企業(yè)的文化理念。

　　2.重視培養(yǎng)企業(yè)管理層的管理理念

　　企業(yè)管理層管理能力的強(qiáng)弱對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理水平的高低有著直接的影響，因此，要想提高企業(yè)人力資源的管理水平，首先要幫助企業(yè)管理層樹立正確的管理理念。因此，企業(yè)管理層應(yīng)該以自身的特點(diǎn)為基準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀，將自身的經(jīng)營理念、工作和管理方式，以及自身的人格魅力在企業(yè)的日常管理中充分的展現(xiàn)出來。保證企業(yè)不僅能夠招來人才，也能夠留住人才，更能夠最大化的發(fā)揮人才的效用，從而建立起一套具有企業(yè)特色，符合企業(yè)發(fā)展要求的管理制度，保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

　　三、結(jié)論

　　綜上所述，面對(duì)當(dāng)前日益激烈的國內(nèi)外市場(chǎng)競爭環(huán)境，我國企業(yè)的經(jīng)營管理以及發(fā)展都面臨著巨大的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)要想贏得這場(chǎng)“戰(zhàn)役”，并在其中尋得發(fā)展的良好機(jī)遇，就必須要提高企業(yè)人力資源的我管理水平，做好企業(yè)的文化建設(shè)，樹立正確的企業(yè)發(fā)展所需要的核心價(jià)值觀念。因此，企業(yè)應(yīng)該重視文化建設(shè)，用先進(jìn)的文化理念進(jìn)行人力資源的管理，將二者的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行有效的結(jié)合，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地。

人力資源管理企業(yè)文化3

　　［摘要］當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展需要競爭力，這種競爭力源自企業(yè)對(duì)人力資源的管理，而企業(yè)文化對(duì)人力資源管理又有著極其深遠(yuǎn)的影響力。只是我國大多數(shù)的企業(yè)還沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，更沒認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響及作用。一個(gè)企業(yè)要想長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進(jìn)步。文章將以阿里巴巴為例，將進(jìn)行其企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用研究。

　　［關(guān)鍵詞］阿里巴巴;企業(yè)文化;人力資源管理

　　1阿里巴巴的企業(yè)文化現(xiàn)狀

　　1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化

　　經(jīng)過17年時(shí)間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購物平臺(tái)與支付寶支付平臺(tái)，而且還收購了雅虎和口碑網(wǎng)。20xx年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨(dú)立的子公司，擴(kuò)大事業(yè)版圖。20xx年，再一次將六家子公司調(diào)整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。20xx年，集團(tuán)又一次將現(xiàn)有的業(yè)務(wù)模式與組織架構(gòu)進(jìn)行拆分，重組后成立25個(gè)事業(yè)部。這些組織結(jié)構(gòu)的建立與調(diào)整，都源自阿里巴巴集團(tuán)采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現(xiàn)出來的積極性和凝聚力對(duì)阿里巴巴整體組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導(dǎo)作用。

　　1.2阿里巴巴的制度層文化

　　馬云說:“我之所以這么重視企業(yè)文化和價(jià)值觀，在于它可以用來彌補(bǔ)制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西�！本湍冒⒗锇桶蛯�(duì)新員工的招聘管理與培訓(xùn)開發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過業(yè)務(wù)主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應(yīng)聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認(rèn)同企業(yè)文化與價(jià)值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結(jié)果是:人才容易引進(jìn)、容易留住人才。

　　2阿里巴巴的人力資源管理現(xiàn)狀

　　阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工任用、員工激勵(lì)、員工管理、績效考核這六個(gè)方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進(jìn)行招聘，例如校園招聘、報(bào)紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，在員工培訓(xùn)上的投入很大，并且成立了阿里學(xué)院、青橙計(jì)劃等，目的是使員工增強(qiáng)職場(chǎng)素養(yǎng)，更好地溝通，調(diào)整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對(duì)員工績效的考核也非常嚴(yán)格，采用通關(guān)打分制，每個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)一分，逐級(jí)打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認(rèn)同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時(shí)也關(guān)注員工的成長。其內(nèi)部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機(jī)會(huì)，使員工可以得到長久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學(xué)習(xí)、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競爭力，連續(xù)推出多種員工學(xué)習(xí)計(jì)劃，這些學(xué)習(xí)計(jì)劃使員工不斷發(fā)現(xiàn)自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。

　　3缺少企業(yè)文化支撐的阿里巴巴人力資源管理存在的問題

　　3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳

　　阿里巴巴十分珍惜人才，對(duì)人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對(duì)人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運(yùn)用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內(nèi)部推薦和外部推薦、與高校合作，開設(shè)培訓(xùn)班的方式達(dá)成招聘目標(biāo)。同時(shí)，阿里巴巴在進(jìn)行招聘時(shí)不會(huì)過多關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、擁有多少人脈和社會(huì)資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應(yīng)屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的`方面是應(yīng)聘者的工作、適應(yīng)新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動(dòng)。深究這些問題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)阿里巴巴企業(yè)文化及價(jià)值觀的認(rèn)同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒有機(jī)會(huì)全面學(xué)習(xí)企業(yè)文化及價(jià)值觀。雖然入職，但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

　　3.2培訓(xùn)與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導(dǎo)

　　阿里巴巴集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業(yè)的培訓(xùn)。所以，阿里巴巴的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容一共分為三方面:新員工的入職培訓(xùn)與開發(fā)，內(nèi)容主要是銷售技巧，其次才是價(jià)值感;在職員工的崗位技能培訓(xùn)與開發(fā)，主要分為專業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)和通用技能培訓(xùn)開發(fā);管理人員的管理技能培訓(xùn)與開發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓(xùn)、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓(xùn)、阿里巴巴領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的培訓(xùn)。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓(xùn)，而這些培訓(xùn)開發(fā)方式也可以增強(qiáng)員工工作技能，但是沒有與企業(yè)文化完美的結(jié)合，缺乏了企業(yè)文化對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的引導(dǎo)，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)和才能，也就無法為企業(yè)帶來更大的利益。

　　4阿里巴巴企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策

　　4.1招聘管理發(fā)揮企業(yè)文化的引領(lǐng)作用

　　人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)為核心，然后根據(jù)企業(yè)的中短期經(jīng)營目標(biāo)制訂計(jì)劃并開展后續(xù)活動(dòng)，最后綜合考慮整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個(gè)核心價(jià)值觀即客戶第一、團(tuán)隊(duì)精神、接受改變、誠實(shí)守信、熱情開朗、敬業(yè)愛崗。所以，阿里巴巴在考察應(yīng)聘者時(shí)，除了考察應(yīng)聘者的基本技能，還要考量其能否認(rèn)同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對(duì)企業(yè)的文化與價(jià)值觀認(rèn)同程度直接影響其對(duì)企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價(jià)值觀的優(yōu)秀人才，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。

　　4.2培訓(xùn)與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認(rèn)同感提升

　　在阿里巴巴的培訓(xùn)與人才開發(fā)過程中，可以通過運(yùn)用各種區(qū)別于以往的培訓(xùn)方式和實(shí)踐活動(dòng)，將企業(yè)文化與價(jià)值觀念在這些實(shí)踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過這些培訓(xùn)和實(shí)踐活動(dòng)，最終促使企業(yè)和員工對(duì)企業(yè)文化與價(jià)值觀產(chǎn)生統(tǒng)一的、明確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)提升企業(yè)文化認(rèn)同感。這樣，培訓(xùn)與人才開發(fā)活動(dòng)不僅達(dá)成企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)目標(biāo)，而且為企業(yè)帶來人才的同時(shí)，也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價(jià)值觀，這也必將促進(jìn)以企業(yè)文化為指導(dǎo)方向的企業(yè)人力資源管理工作的開展，而且將會(huì)為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的增長。通過阿里巴巴的企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用研究分析，筆者認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)要想長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進(jìn)步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。具體要做到學(xué)習(xí)并運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價(jià)值觀在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價(jià)值觀的招聘體系，加大培訓(xùn)與人才開發(fā)力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業(yè)才會(huì)長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久地發(fā)展。

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人力資源管理企業(yè)文化4

　　論文摘要：企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理是21世紀(jì)企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內(nèi)在聯(lián)系和深刻的交互作用。在企業(yè)管理過程中，構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理要求的企業(yè)文化體系，并利用企業(yè)文化通過有效途徑來促進(jìn)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)兩者的有效結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，形成核心競爭力。

　　論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè)人力資源管理關(guān)系

　　一、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的精髓 眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。同時(shí)，它又是受社會(huì)文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略資源。 人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念。堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的分配理念。反對(duì)“任人唯親”。反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的`人力資源管理體系平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長，有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新，有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的人力資源管理開發(fā)體系，徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。

　　二、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理 企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長久的生命力。具有先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極地配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革幾各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。

人力資源管理企業(yè)文化5

　　摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)�，企業(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理

　　一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內(nèi)涵

　　1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對(duì)人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。

　　2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就 是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動(dòng)態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對(duì)人力資源外在要素——量的管理和對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

　　二、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用

　　同樣的管理理念或方法，在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

　　1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵(lì)方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋�(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。

　　有學(xué)者已經(jīng)通過實(shí)證得出員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。

　　在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個(gè)環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對(duì)薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測(cè)試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對(duì)一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報(bào)部門的經(jīng)理。二面是多對(duì)一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

　　2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報(bào)率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的.一個(gè)重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個(gè)原則就是實(shí)事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求的培訓(xùn)才會(huì)有切實(shí)的效果。對(duì)于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因?yàn)橐粋�(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。

　　事實(shí)上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對(duì)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。

　　其實(shí)，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個(gè)方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個(gè)人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)時(shí)，一方面注重提高其工作能力，另一方面對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進(jìn)行規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對(duì)職工非常重要，會(huì)使不同的價(jià)值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對(duì)企業(yè)已有的文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。基于企業(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會(huì)被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

　　另外，培訓(xùn)的模式也需要?jiǎng)?chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺(tái)，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

　　3、企業(yè)文化的激勵(lì)作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場(chǎng)上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠度，激勵(lì)他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來提高員工的滿意度，并激勵(lì)員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵(lì)方面起著重要作用，同時(shí)激勵(lì)制度又對(duì)企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。

　　企業(yè)文化的激勵(lì)作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵(lì)作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì)地位高和社會(huì)聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)的忠誠度，同時(shí)也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵(lì)作用，提高了員工績效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)定目標(biāo)、強(qiáng)化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵(lì)力量是無窮的。

　　現(xiàn)實(shí)中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場(chǎng)，需要尋找一個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的中國區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問認(rèn)為這個(gè)委托難度不大，很快就瞄準(zhǔn)了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿�無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關(guān)注并對(duì)該企業(yè)進(jìn)行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強(qiáng)，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵(lì)方面做得非常到位，企業(yè)對(duì)公司的每一個(gè)中高層管理和技術(shù)人員都有一個(gè)非常個(gè)性化的“留才方案”，根據(jù)每個(gè)人的不同情況分別設(shè)計(jì)，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個(gè)候選人，因?yàn)樗麄円呀?jīng)不“忍心”在這個(gè)企業(yè)挖人了。

　　總而言之，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。

　　4、企業(yè)文化降低績效考核的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)文化對(duì)員工績效的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：組織環(huán)境和精神激勵(lì)。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠?yàn)閱T工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵(lì)，對(duì)員工起到其他激勵(lì)手段無法達(dá)到的激勵(lì)效果，從而提高工作績效。

　　此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過績效考核體系進(jìn)行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)人的考核評(píng)價(jià)多以業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)，比如采取目標(biāo)績效考核法。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)的考核會(huì)促使員工為達(dá)到業(yè)績目標(biāo)不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持多維度考評(píng)，既要堅(jiān)持以業(yè)績指標(biāo)為主，同時(shí)要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來，督促員工用正確的方式實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動(dòng)了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。

　　三、結(jié)束語

　　本文通過對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進(jìn)行整合，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，重點(diǎn)從招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和績效考核四個(gè)方面分析了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用。

　　主要參考文獻(xiàn)：

　　[1]威廉·大內(nèi).Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn).北京：社會(huì)科學(xué)出版社，1984.

　　[2]魏杰.文化塑造——企業(yè)生命常青藤[M].北京：中國發(fā)展出版社，20xx.

　　[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社，20xx.4.

人力資源管理企業(yè)文化6

　　“沒有一個(gè)國內(nèi)企業(yè)的裁員能像聯(lián)想那樣顯得舉輕若重。僅僅600人的命運(yùn)短暫改變，就引來幾億人的關(guān)注和議論紛紛”，北京現(xiàn)代商報(bào)如是報(bào)道。這是20xx年3月份發(fā)生的事情。讓我們來看看當(dāng)時(shí)裁員的過程：3月6日啟動(dòng)計(jì)劃，7日討論名單，8日提交名單，9到10日人力資源審核并辦理手續(xù)，11日面談。整個(gè)過程一氣呵成。在被裁的員工入面談室的同時(shí)，公司把他們的一切離職手續(xù)都已經(jīng)辦完；等他們被叫到會(huì)議室的時(shí)候，郵箱、人力地圖、IC卡已全部被注銷；從面談室出來的那一刻，他們就已經(jīng)不是聯(lián)想的員工了。

　　媒體評(píng)論：聯(lián)想采用的裁員方式與其企業(yè)文化是相悖的，理性的聯(lián)想方式與員工的失落情緒之間橫亙著聯(lián)想文化的裂縫。此次事件體現(xiàn)了人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的影響。我們姑且不對(duì)聯(lián)想此次裁員進(jìn)行深入分析，顯然擺在我們面前問題是：如何有效地對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行人力資源管理。

　　關(guān)于企業(yè)文化的定義有100多種，眾說紛紜，莫衷一是。企業(yè)文化（Enterprise Culture）也稱公司文化(Corporate Cultures)，這是一門現(xiàn)代管理理論與管理實(shí)踐高度結(jié)合的新興的邊緣學(xué)科。在這里采用艾德佳·沙因（ Edgar H．Schein ）（美國麻省理工斯隆學(xué)院教授，世界組織文化權(quán)威）的權(quán)威定義：群體在解決其外在適應(yīng)性與內(nèi)部整合的問題時(shí)，習(xí)得的一組基本假設(shè)，因?yàn)樗鼈冞\(yùn)作得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為當(dāng)遇到這些問題時(shí)，如何去知覺、思考及判斷的的正確方法。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，影響企業(yè)文化的因素包括工作小組、管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織特征、管理過程和外部環(huán)境。作為任何一名管理者都心知肚明：要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行有效的管理，操作性強(qiáng)的一條途徑就是對(duì)影響企業(yè)文化的因素進(jìn)行有效的管理。在多樣化的企業(yè)管理之中，人力資源管理就是一種能對(duì)企業(yè)文化有重大影響力的管理途徑之一。以下就是探討如何通過人力資源管理作用于某些影響企業(yè)文化的因素，從而促使企業(yè)文化朝積極良性的方向發(fā)展。

　　一.工作小組。工作小組的特征會(huì)影響一個(gè)人對(duì)企業(yè)文化本質(zhì)的理解。在管理工作小組的過程中，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)顯得更加重要。首先，使工作小組的領(lǐng)導(dǎo)者參加管理人才開發(fā)項(xiàng)目（這些項(xiàng)目可以由組織內(nèi)部或?qū)�業(yè)組織、學(xué)院、大學(xué)提供），提高管理者的管理技能，這樣可以使管理者在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的環(huán)境中實(shí)施有效的管理，提高其決策水平，以提高工作小組成員的積極性及其對(duì)任務(wù)的完成量的`水平。其次，要對(duì)工作小組成員進(jìn)行技能培訓(xùn)、價(jià)值觀培訓(xùn)等其他培訓(xùn)，增強(qiáng)成員的技術(shù)水平進(jìn)取心，為小組創(chuàng)造一個(gè)良好的氛圍，使成員有歸屬感，以增加小組產(chǎn)出水平。

　　二.組織特征。企業(yè)文化的發(fā)展也受組織特征的影響。人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人梅奧研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)中存在非正式組織，非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。因此，（一），對(duì)于中小企業(yè)來說，在非正式組織中進(jìn)行有效的人力資源管理尤為重要，除了對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)外，還要注重發(fā)展與工會(huì)之間的關(guān)系，通過工會(huì)使非正式組織發(fā)揮最大的積極作用，建立起適合企業(yè)發(fā)展變化的企業(yè)氛圍，有利于減少企業(yè)改革的阻力，保證改革的順利進(jìn)行。（二），對(duì)于高度的專業(yè)化和非個(gè)人化大企業(yè)來說，日益激烈的競爭環(huán)境使得企業(yè)既要發(fā)揮大企業(yè)的“大”的優(yōu)勢(shì)（如規(guī)模效應(yīng)等），又要保持擁有小企業(yè)的靈活性。因此，要采取適當(dāng)?shù)募��?lì)手段，包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)(包括參與激勵(lì)和感情激勵(lì)等)，獎(jiǎng)懲結(jié)合，使企業(yè)內(nèi)的人力資源發(fā)揮最大作用。其次，該裁員的時(shí)候要保持理性，但又要使裁員的方式不與已有的企業(yè)文化相沖突。郭士納1993年接任IBM的CEO時(shí)，為了保持IBM完整性，使IBM起死回生，果斷裁員3.5萬人，進(jìn)行財(cái)務(wù)止血，歷史證明他的決策是正確的。此外，還要制定一個(gè)有效的績效評(píng)價(jià)制度，這是任何人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。只有設(shè)計(jì)和建立一種合理的績效評(píng)價(jià)制度，才有助于保證員工的士氣和上進(jìn)心，才既可以留住人才又可以吸引人才。當(dāng)你把組織特征與積極良性的企業(yè)文化相銜接之時(shí)，也就是能提高員工的業(yè)績和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的時(shí)候，其中當(dāng)然離不開人力資源管理。

　　三.外部環(huán)境。全球領(lǐng)域的競爭是對(duì)企業(yè)有較大影響的外部環(huán)境之一。在知識(shí)更新速度不斷加快的時(shí)代，以競爭優(yōu)勢(shì)建立為核心目標(biāo)的企業(yè)，必然需要建立成學(xué)習(xí)型組織（文化），HR應(yīng)該成為“學(xué)習(xí)管理中心”。在競爭不斷加劇的時(shí)代，科技會(huì)成為歷史，產(chǎn)品會(huì)成為文物，店鋪會(huì)成為遺跡，惟有企業(yè)文化可以流芳百世，歷久彌新。人力資源管理也有新發(fā)展，包括以人為本式的管理、建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績效評(píng)估體系、激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合、充分開發(fā)、利用智力資本等。若企業(yè)內(nèi)部根據(jù)這些新發(fā)展作出適當(dāng)?shù)娜肆�資源管理上的調(diào)整，則企業(yè)文化方可與時(shí)俱進(jìn)�？傊�，企業(yè)外部環(huán)境的變化發(fā)展和人力資源管理的新發(fā)展，迫使企業(yè)內(nèi)部采取人力資源管理變革，發(fā)展一種更積極更良性的企業(yè)文化，以適應(yīng)潮流，求得生存。

　　談企業(yè)文化，最離不開企業(yè)家，不要忘了，企業(yè)家作出的人力資源管理上的決策更具有影響力和典范性。因此，企業(yè)家要充分發(fā)揮其在企業(yè)文化發(fā)展過程中的作用。因?yàn)閺钠髽I(yè)文化的源頭來講，企業(yè)文化是從最高領(lǐng)導(dǎo)層尤其是企業(yè)家樹立的典范發(fā)展而來的，它在很大程度上來自于這一類人的所作所為。中城企業(yè)董事長陳明興，他始終傳承“禮、義、仁、智、信”的精髓，行中國傳統(tǒng)的儒家之“禮”、講武學(xué)之“義”、倡道家之“仁”、謀學(xué)者之“智”、重人格之“信”，塑造了中城企業(yè)富有中國傳統(tǒng)文化精神家園。通過人力資源管理使企業(yè)文化保持積極良性地發(fā)展，除了采用以上主要措施外，大可吸取《孫子兵法》中的精華�！秾O子兵法》有云：“善戰(zhàn)者，求之于勢(shì)，不責(zé)于人，故能擇人而任勢(shì)”“人情之理，不可不察” “將聽吾計(jì)，用之必勝，留之。將不聽吾計(jì)，用之必?cái)�，去之�?！

　　最后，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行的人力資源管理，正如彼得·德魯克所說的管理：“管理在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%，只有這10%需要適應(yīng)這個(gè)組織特定的使命、特定的文化和特定語言”。其運(yùn)用之妙，存乎一心。

人力資源管理企業(yè)文化7

　　一、人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的作用

　�。ㄒ唬┯欣�于推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)

　　人力資源管理體系和制度都體現(xiàn)人力來體現(xiàn)企業(yè)文化的獨(dú)特個(gè)性，企業(yè)的人力資源管理對(duì)企業(yè)文化有支持和保障的作用，通過人力資源活動(dòng)引導(dǎo)、規(guī)范運(yùn)員工的工作行為，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。人力資源管理開展的一切活動(dòng)，都為企業(yè)文化建設(shè)提供了參考依據(jù)，形成系統(tǒng)的企業(yè)文化。

　�。ǘ�）有利于企業(yè)文化的完善

　　人力資源管理政策都存在強(qiáng)制性，企業(yè)員工的行為在長期工作中受到強(qiáng)制性的規(guī)范和制約，潛移默化的引導(dǎo)員工改進(jìn)自身工作行為轉(zhuǎn)變價(jià)值觀念，來鞏固和健全企業(yè)文化，通過合理的人力資源管理工作，優(yōu)化企業(yè)員工崗位配置，提高員工的工作效率。

　�。ㄈ�）有利于促進(jìn)企業(yè)文化改革

　　社會(huì)經(jīng)濟(jì)和信息科技的發(fā)展造成了市場(chǎng)環(huán)境的巨大變化，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人力資源管理面臨了新的`挑戰(zhàn)，企業(yè)要求發(fā)展就必須對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行改革創(chuàng)新�？茖W(xué)合理的人力資源管理能夠推動(dòng)企業(yè)文化改革的步伐，通過建立健全有效的人力資源管理體系，結(jié)合目前的企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和管理機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)文化改革的順利完成，規(guī)避改革過程中帶來的不良影響，合理調(diào)整人力資源體系，促進(jìn)新型的企業(yè)文化的形成。

　　二、企業(yè)文化和人力資源管理中存在的問題

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化中存在的問題

　　1.缺乏組織保證企業(yè)文化建設(shè)有其自身的獨(dú)特性，并且建設(shè)過程中受到企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品等多種因素的影響�，F(xiàn)階段，我國的企業(yè)文化建設(shè)沒有經(jīng)過全面系統(tǒng)的調(diào)查研究，也無法為調(diào)研結(jié)果提供先進(jìn)的技術(shù)支持，企業(yè)制定的文化建設(shè)實(shí)操性不強(qiáng)，缺乏實(shí)際指導(dǎo)意義。

　　2.缺乏健全的體系企業(yè)文化建設(shè)離不開企業(yè)的經(jīng)營管理和企業(yè)也的人際關(guān)系，目前大部分企業(yè)文化都是學(xué)習(xí)借鑒其它企業(yè)的文化內(nèi)容，缺乏實(shí)際和創(chuàng)新，并沒又結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，樹立的企業(yè)價(jià)值觀華而不實(shí)，沒有實(shí)在的內(nèi)容。

　�。ǘ�）人力資源管理中存在的問題

　　1.缺乏人文關(guān)懷當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)仍然采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理方式，過分注重管理方面，忽略了對(duì)企業(yè)員工的人文關(guān)懷，使得企業(yè)員工缺乏歸屬感和信服感，不利于企業(yè)人力資源的有效管理。

　　2.缺乏對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)大部門企業(yè)只注重員工的專業(yè)技能，而沒有重視對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，員工在工作中的表現(xiàn)受多種因素的影響，不能僅僅通過一門技術(shù)來評(píng)定，這樣既不利于員工綜合能力的提升也不利于企業(yè)文化建設(shè)，更是對(duì)企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

　　三、解決措施

　�。ㄒ唬└倪M(jìn)企業(yè)文化

　　堅(jiān)持員工為企業(yè)主體的原則，加強(qiáng)對(duì)員工團(tuán)結(jié)合作關(guān)系，盡可能的給予員工充分的尊重、信任和關(guān)懷，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，促使員工為企業(yè)的發(fā)展做更多的貢獻(xiàn)，積極應(yīng)道員工樹立正確的價(jià)值觀，理解認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，形成符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　�。ǘ�）完善企業(yè)資源管理

　　現(xiàn)階段企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，所以企業(yè)中的人力資源管理的作用非常重要，必須完善人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置，最大限度的挖掘企業(yè)員工的潛能，做到人盡其能物盡其用，讓企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出。

　　四、結(jié)束語

　　總之，企業(yè)要在如此激烈的環(huán)境中贏得一席之地，就必須明確企業(yè)文化和人力資源管理之間的管理，充分利用兩者間的作用，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，形成和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的企業(yè)文化，最大限度的利用員工職能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理企業(yè)文化8

　　管理是企業(yè)永恒的主題，而在企業(yè)管理中，對(duì)人的管理，即企業(yè)人力資源的管理，是企業(yè)管理的根本。其宗旨就是要使企業(yè)的每一個(gè)成員——從最上層到最低層，都各得其所，各盡其才，使企業(yè)團(tuán)隊(duì)組織能夠最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的才能，并使每個(gè)人的才能全部地朝著有利于達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的方向發(fā)展。要實(shí)現(xiàn)這一宗旨，管理從最初的他律的規(guī)章、守則發(fā)展到人的自律的規(guī)范，其中起主導(dǎo)作用的是一種文化認(rèn)同，從“要我這樣做”到“我要這樣做”，這種觀念上的轉(zhuǎn)變，文化力量的潛移默化是至關(guān)重要的。

　　管理作為一種文化現(xiàn)象由來已久。管理文化是人類在組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中長期形成的文化積淀。人是一種社會(huì)動(dòng)物，人類從事生產(chǎn)活動(dòng)和其他活動(dòng)從來都是在集體基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這就需要管理，因而，管理是一個(gè)既古老又年輕的課題，當(dāng)人類學(xué)會(huì)群體勞動(dòng)時(shí)，便開始為人們所注意。到現(xiàn)代社會(huì)，管理幾乎滲透到社會(huì)各種組織機(jī)構(gòu)的每一個(gè)部門，管理活動(dòng)已成為我們這個(gè)時(shí)代處處可見的一種活動(dòng)，而其中對(duì)人的管理又是起著決定性的作用。隨著人們對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的發(fā)展，形成了許多人力資源管理的理論，在這些理論中滲透著文化的觀念。同樣，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的'發(fā)展得益于企業(yè)文化理論的指導(dǎo)。

　　“企業(yè)文化”的概念由美國管理學(xué)者彼得斯（ThomasJ .peters）和沃特曼（ RobertH. waterman）在合著的《尋求優(yōu)勢(shì)：美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》一書中系統(tǒng)提出。兩位管理專家根據(jù)對(duì)美國最成功企業(yè)所做的調(diào)查研究分析指出，在經(jīng)營的最成功的企業(yè)里居第一位的并不是嚴(yán)格的規(guī)章制度和利潤指標(biāo)，更不是計(jì)算機(jī)或任何一種管理工具、方法、手段，甚至也不是科學(xué)技術(shù)，而是“企業(yè)文化”�！捌髽I(yè)文化”是指一個(gè)組織所具有的共同的價(jià)值判斷準(zhǔn)則、文化觀念和歷史傳統(tǒng)、道德觀念和生活信念等。“企業(yè)文化”將企業(yè)內(nèi)部的各種力量，特別是人力資源的管理和使用，統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之中，匯集于一個(gè)共同的方向，進(jìn)而激發(fā)員工共同努力去完成組織的共同目標(biāo)。

　　根據(jù)彼得斯和沃特曼的總結(jié)，美國總成功公司的“企業(yè)文化”原則為：①樂于采取行動(dòng)；②接近顧客；③自主和企業(yè)家精神；④通過發(fā)揮人的因素來提高生產(chǎn)率；⑤領(lǐng)導(dǎo)自身力行，以價(jià)值準(zhǔn)則為動(dòng)力；⑥發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長避短；⑦組織結(jié)構(gòu)簡單，公司總部精干；⑧寬嚴(yán)相濟(jì)，張弛結(jié)合。

　　美國佛羅里達(dá)大西洋管理學(xué)院教授舒適特，通過對(duì)美國大量企業(yè)的調(diào)查研究并結(jié)合現(xiàn)代行為科學(xué)理論，提出了通過改造“企業(yè)文化”進(jìn)而改善企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略，即“A戰(zhàn)略”。舒適特認(rèn)為：以人為中心的人力資源管理將對(duì)企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生主要影響，只有對(duì)人力資源實(shí)施有效管理的企業(yè)，才能獲得穩(wěn)定向前發(fā)展的動(dòng)力。因此，他在“A戰(zhàn)略”理論中提出：①員工的工資和其它報(bào)酬應(yīng)同其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)直接掛鉤；②員工所受的獎(jiǎng)酬應(yīng)與其勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤；③強(qiáng)調(diào)溝通在人力資源管理中的作用；④對(duì)企業(yè)的經(jīng)理人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，把有效的人力資源管理作為考核經(jīng)理人員的標(biāo)準(zhǔn)；⑤定期向員工介紹有關(guān)改善人力資源管理的設(shè)想和實(shí)施方案，并使員工參與制定更進(jìn)一步改善人力資源管理的計(jì)劃。該理論強(qiáng)調(diào)：關(guān)心員工的需要是獲得較高勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)鍵，在任何企業(yè)內(nèi)，對(duì)人的管理都應(yīng)重于其他生產(chǎn)要素的管理，應(yīng)當(dāng)?shù)玫綐O大的首要的關(guān)注。

　　在美國，“企業(yè)文化”理論和“A戰(zhàn)略”理論倡導(dǎo)的關(guān)于“企業(yè)文化”的思想，進(jìn)一步推動(dòng)了美國企業(yè)在實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略中日益注重“企業(yè)文化”建設(shè)。雖然各個(gè)企業(yè)對(duì)各自的“企業(yè)文化”有不同的定義和解釋，但愈來愈多的大公司日益重視建設(shè)符合企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和經(jīng)營戰(zhàn)略的“企業(yè)文化”，以不斷加強(qiáng)和改善企業(yè)人力資源管理。例如，創(chuàng)立于1911年的電腦信息業(yè)頂級(jí)公司IBM公司，以“尊重人、信任人，為用戶提供最優(yōu)服務(wù)及追求卓越的工作”為企業(yè)經(jīng)營宗旨，這一經(jīng)營宗旨就是IBM公司企業(yè)文化內(nèi)核和價(jià)值觀。

　　企業(yè)文化作為一種管理理論，是隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生的，是在長期的企業(yè)管理實(shí)踐中提煉和總結(jié)的。企業(yè)文化滲透在企業(yè)的管理活動(dòng)中，人們把它作為一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論提出來，其目的是要有意識(shí)地強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，以此來促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。有人認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要做的唯一重要的事情就是創(chuàng)造和管理企業(yè)文化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者重要的才能就是影響企業(yè)文化的能力和創(chuàng)造企業(yè)文化能力。

　　企業(yè)文化可以幫助企業(yè)管理者團(tuán)體改善它的信息溝通、人際關(guān)系和決策的制定，可以幫助企業(yè)創(chuàng)造新的氣氛，以適應(yīng)競爭日趨激烈的企業(yè)環(huán)境，形成高度靈活的應(yīng)變能力。企業(yè)文化在一定的企業(yè)中形成自己的個(gè)性，它是影響自己的成員思考、體驗(yàn)和行為的主要方式�，F(xiàn)代世界知名企業(yè)的成長和發(fā)展都無一例外地體現(xiàn)著各自獨(dú)特的企業(yè)文化。我國海爾集團(tuán)的迅猛崛起并能在激烈的國際家電市場(chǎng)競爭中搶灘憑借的就是“企業(yè)文化”的作用——海爾文化。

　　在海爾文化的構(gòu)成中，有一個(gè)叫“賽馬術(shù)”的選拔人才理念，是其人力資源管理中的文化經(jīng)典。在中國的歷史文化中，幾千年來，人們一直把韓愈提出的世有伯樂，然后有千里馬的“相馬術(shù)”，作為用人之道。這意味著，只有有了伯樂，千里馬才能被發(fā)現(xiàn)，伯樂決定了千里馬的命運(yùn)。正是由于人才的選拔靠伯樂，靠領(lǐng)導(dǎo)，才形成了領(lǐng)導(dǎo)說了算的“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行”的格局，使得一些優(yōu)秀人才，常常因?yàn)橛霾坏健安畼贰倍�被埋沒，也使得一些庸才，因?yàn)闀?huì)跑、會(huì)送、會(huì)搏得“伯樂”的歡心，而身居要職，呼風(fēng)喚雨，為所欲為，工作怎能做好？企業(yè)怎能不受損失？而海爾對(duì)“相馬術(shù)”反其道而用之，提出了人才脫穎而出，要靠通過競爭去選拔，把“相馬”換成了“賽馬”，克服了靠“伯樂”說了算的弊端，使“千里馬”無需“伯樂”的推薦，可以直接到“賽馬場(chǎng)”上去比試，便能被人們發(fā)現(xiàn)。正是基于這樣的用人理念，使得海爾在用人上無論你什么國籍？無論你什么背景或者有什么關(guān)系？憑的是你的真才實(shí)學(xué)，憑的是你的能力，從而保證了海爾集團(tuán)在競爭中的人才優(yōu)勢(shì)。

　　然而，在企業(yè)人力資源管理中，如何著力創(chuàng)造“企業(yè)文化”，國內(nèi)外許多優(yōu)秀企業(yè)都有成功經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，如“以人為本”的管理理念以及“激勵(lì)與約束的制度文化”、“企業(yè)內(nèi)部人才競爭的文化氛圍”等，各個(gè)企業(yè)甚至在不同時(shí)期，都有其不同的文化理念，但筆者以為，競爭的理念、激勵(lì)的理念、創(chuàng)新的理念。尊重人才的理念應(yīng)作為人力資源管理中最基本的文化理念。因此，應(yīng)將這些基本理念，貫穿于企業(yè)人力資源管理的制度文化和精神文化中，積極探索本企業(yè)的文化建設(shè)。

人力資源管理企業(yè)文化9

　　一、B公司人力資源現(xiàn)狀分析

　　公司本部和下屬企業(yè)從事人力資源管理的人員數(shù)量不少，但是效率較為低下。各下屬企業(yè)的人事管理大多自成一體，缺乏總體的協(xié)調(diào)。由此而產(chǎn)生的問題是總公司很難從大局的角度來統(tǒng)籌人員的調(diào)配和使用。另一方面，由于體制的制約，各下屬企業(yè)的人力資源管理也缺乏靈活性，從人員招聘、教育培訓(xùn)、績效管理和薪酬福利等方面都無法適應(yīng)所在行業(yè)的競爭特點(diǎn)，造成企業(yè)缺乏活力，較難面向完全競爭的市場(chǎng)。公司目前每年的人工成本接近1億元，占企業(yè)年度經(jīng)營管理費(fèi)用的一半以上。因此，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，就必須首先從人力資源管理入手，改變目前低效率、松散型的管理，把人事管理升級(jí)到人力資源管理。以人力資源管理為切入點(diǎn)，構(gòu)建全新的企業(yè)文化，幫助企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，最終實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。

　　二、B公司人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

　　1。從人員需求和規(guī)劃入手，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型的企業(yè)文化。作為一家國有企業(yè)，隨著新一輪的政府簡政放權(quán)和逐步減少壟斷經(jīng)營，B公司正面臨著新的市場(chǎng)考驗(yàn)。以前得來不用費(fèi)功夫的經(jīng)營項(xiàng)目，現(xiàn)在即將轉(zhuǎn)向自由競爭。B公司要在競爭中勝出，首先就得有足夠的人才儲(chǔ)備，能夠適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下的市場(chǎng)博弈。以工程代建為例，B公司從以前的代業(yè)主招標(biāo)角色轉(zhuǎn)變?yōu)楦倶?biāo)人，隨之而來的是要謀劃如何在競標(biāo)中獲勝。從建設(shè)成本到管理成本都需要全面、科學(xué)的測(cè)算。而這些工作首先有賴于專業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)，也就是人才。以前的壟斷經(jīng)營并沒有太突顯出眼下所面臨的問題。因此，公司必須重新評(píng)估未來幾年的主營業(yè)務(wù)和發(fā)展目標(biāo)，必須制定適合企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略。要確保企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施，人力資源管理就必須首先從人員需求和規(guī)劃入手。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，來規(guī)劃眼前和未來的人員需求，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型的企業(yè)文化。

　　2。從人員的招聘和配置入手，構(gòu)建高知識(shí)、高技能、復(fù)合型、年輕化的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建尊重知識(shí)，尊重人才的企業(yè)文化。公司目前雖然有幾百位職工，但是由于體制原因，公司本部和下屬企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)在知識(shí)、技能方面還是存在一定的問題。尤其是下屬企業(yè)，一部分人員的知識(shí)和技能與所在崗位并不匹配。這種人和事不匹配的結(jié)果既造成企業(yè)成本的浪費(fèi)，同時(shí)也造成企業(yè)缺乏競爭力，無法開足馬力去攻占市場(chǎng)。為此，B公司如果要以全新的姿態(tài)去參與市場(chǎng)競爭，就首先必須從招人、用人方面入手，招企業(yè)真正需要的員工，把對(duì)的人放在對(duì)的崗位上。只有這樣，才能充分發(fā)揮人員的價(jià)值，減少企業(yè)人力成本的浪費(fèi)，才能實(shí)現(xiàn)良好的投入與產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。另一方面，人員的配置也是很關(guān)鍵的問題。公司目前本部和下屬企業(yè)之間的人員管理還沒有實(shí)現(xiàn)全流通。也就是說公司很難從大局的角度來完全統(tǒng)籌企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)配。只有改變這種現(xiàn)象才能實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，以及在最大范圍內(nèi)構(gòu)建協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的企業(yè)文化。

　　3。從薪酬福利入手，構(gòu)建多勞多得、以人為本的企業(yè)文化。作為一家國有企業(yè)，B公司也很難擺脫國企體制方面的制約。以薪酬管理為例，公司更側(cè)重普惠型和均衡型的薪酬管理模式。但是，作為企業(yè)，效率決定效益。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值最大化，就必須有一套適應(yīng)市場(chǎng)競爭的薪酬管理體系。特別是個(gè)別下屬企業(yè)，面臨的是完全競爭的市場(chǎng)環(huán)境。企業(yè)只有通過差異化的薪酬管理體系才能吸引人才、留住人才、以及激發(fā)人才的創(chuàng)造熱情。否則，同酬不同工的企業(yè)文化終將給企業(yè)帶來很大的傷害，造成員工缺乏工作熱情，缺乏上進(jìn)心，最終導(dǎo)致企業(yè)喪失市場(chǎng)競爭能力。

　　4。從人員的教育和培訓(xùn)入手，打造學(xué)習(xí)型、適崗型的職工隊(duì)伍，構(gòu)建學(xué)習(xí)型和創(chuàng)新型的企業(yè)文化。十幾年來，B公司從單一的以工程建設(shè)為主業(yè)發(fā)展為目前多種業(yè)態(tài)混合經(jīng)營的企業(yè)。原來較為單一的人才結(jié)構(gòu)已經(jīng)較難適應(yīng)目前的混合業(yè)態(tài)對(duì)經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)的要求。員工的知識(shí)需要更新，職工隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)需要調(diào)整，各類經(jīng)營管理人才需要充實(shí)。為此，公司的'人力資源管理必須充分考慮企業(yè)所面臨的新境況。既要從外部市場(chǎng)引進(jìn)急需的人才，也要考慮通過有效的培訓(xùn)來幫助現(xiàn)有的員工拓展新的知識(shí)，提高工作技能。這種途徑除了適當(dāng)考慮針對(duì)性較強(qiáng)的外部培訓(xùn)，還可以借助企業(yè)本身的條件因地制宜。公司目前復(fù)合型的管理人才不是很多，但是，可以通過內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)方式來實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)和技能的傳承。既為企業(yè)節(jié)約成本，也能最有效的幫助內(nèi)部職工適應(yīng)新的崗位，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，從而構(gòu)建全員學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型的企業(yè)文化。

　　5。從績效管理入手，構(gòu)建競爭型的企業(yè)文化。B公司要參與市場(chǎng)競爭，首先就必須通過績效管理來培育自身競爭型的企業(yè)文化�？冃Ч芾淼暮诵氖峭ㄟ^科學(xué)合理的考核、評(píng)估與獎(jiǎng)懲來調(diào)節(jié)職工的薪酬福利并影響職工的職業(yè)晉升，是企業(yè)文化的核心內(nèi)涵。不同的績效管理模式構(gòu)建出不一樣的企業(yè)文化。B公司應(yīng)針對(duì)本部和下屬企業(yè)業(yè)態(tài)不同的實(shí)際情況，選擇更加切合實(shí)際的績效管理模式。針對(duì)本部管理職能的特點(diǎn)，側(cè)重考核員工的管理能力、調(diào)控能力、執(zhí)行力、和精細(xì)化的過程管理能力。而針對(duì)下屬企業(yè)重在拓展市場(chǎng)的特點(diǎn)，績效考核的重點(diǎn)應(yīng)該是風(fēng)險(xiǎn)控制能力、盈利能力和新業(yè)務(wù)拓展能力。通過有效的關(guān)鍵考核指標(biāo)來塑造競爭型的企業(yè)文化，提高員工的經(jīng)營管理能力、提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　6。從勞動(dòng)關(guān)系管理入手，構(gòu)建公平的企業(yè)文化。作為一家國有企業(yè)，B公司在勞動(dòng)關(guān)系管理方面還是有不足之處。公司本部和下屬企業(yè)員工由于身份不同，薪酬福利待遇也不一樣。這就形成一種不平等的企業(yè)文化。結(jié)果是下屬企業(yè)的員工費(fèi)盡心思調(diào)往本部，而本部的員工大多不愿意派到下屬企業(yè)。這種情況制約了企業(yè)內(nèi)部的人員配置和人才流動(dòng)；同時(shí)，同工不同酬的企業(yè)文化也給企業(yè)帶來一定的傷害，造成員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，缺乏忠誠度與認(rèn)知度。為此，B公司應(yīng)該針對(duì)現(xiàn)狀著手改變目前的勞動(dòng)關(guān)系管理模式，打破內(nèi)部的壁壘，實(shí)現(xiàn)本部和下屬企業(yè)之間的平等，以利于從企業(yè)的大局來調(diào)控員工的招聘與配置，在提升企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的同時(shí)，構(gòu)建公平合理的企業(yè)文化。

　　三、結(jié)語

　　在全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，以及政府對(duì)市場(chǎng)的簡政放權(quán)，國有企業(yè)將面臨新一輪的競爭考驗(yàn)。如何在市場(chǎng)競爭中謀得一席之地，有賴于企業(yè)全方位的未雨綢繆。既要用戰(zhàn)略的眼光來發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)，更要用戰(zhàn)略的眼光來培育企業(yè)的文化，只有良好的企業(yè)文化能讓企業(yè)基業(yè)長青。而企業(yè)文化的培育很大程度上依賴人力資源管理來實(shí)現(xiàn)。因此，B公司必須重視人力資源管理，通過人力資源管理來塑造和培育新的企業(yè)文化，讓企業(yè)煥發(fā)出勃然生機(jī)，成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

人力資源管理企業(yè)文化10

　　最近一段時(shí)間以來，通過建設(shè)積極的和強(qiáng)烈的企業(yè)文化來推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和強(qiáng)化企業(yè)的競爭地位，成為我國許多企業(yè)孜孜以求的目標(biāo)。但是，現(xiàn)階段存在的一個(gè)主要問題是，盡管一些企業(yè)能夠意識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)是一種強(qiáng)化員工歸屬意識(shí)、增強(qiáng)員工凝聚力的有效手段，也采取了一些措施——如穿著統(tǒng)一服裝、制作企業(yè)標(biāo)志、提出明確口號(hào)等做法，但企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理風(fēng)格以及職工歸屬意識(shí)的影響似乎并不太大。這顯然是企業(yè)所不希望看到的結(jié)局。那么，問題的癥結(jié)在哪里呢？

　　我們認(rèn)為，其主要原因在于，我們的許多國有企業(yè)對(duì)企業(yè)文化存在一種誤解，它們往往把服裝、口號(hào)、徽標(biāo)等企業(yè)文化的外殼作為企業(yè)文化的全部，而事實(shí)上，企業(yè)文化本身并不是一種可以脫離企業(yè)管理實(shí)踐而發(fā)生作用的純粹精神號(hào)召。換言之，企業(yè)文化實(shí)際上是以企業(yè)的具體管理制度和政策（主要是企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐）為基礎(chǔ)所形成的一種人文環(huán)境或心理體驗(yàn)。更準(zhǔn)確地說，真正有生命力的、強(qiáng)烈的企業(yè)文化是蘊(yùn)藏在企業(yè)所有活動(dòng)中的一種內(nèi)在東西，只有以企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐作為制度支撐的企業(yè)文化才能真正深入到每一位企業(yè)員工的心中，從而具有強(qiáng)大的生命力。

　　從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，企業(yè)的各種人力資源管理實(shí)踐和政策、制度屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化實(shí)際上是屬于企業(yè)的非正式制度。這種非正式制度是建立在正式制度基礎(chǔ)之上的，并且是對(duì)正式制度的一種反映。所以，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家青木昌彥把企業(yè)文化解釋為一種可以用來預(yù)測(cè)企業(yè)的管理行為和雇員行為的模式，他說，“人們可以根據(jù)某一公司過去的行為模式，合理地預(yù)期該公司未來的經(jīng)營管理方針和其雇員的.合作態(tài)度，可以把這種可預(yù)測(cè)的模式稱為‘企業(yè)文化’”。從實(shí)踐中來看，由于不同企業(yè)所信奉的人力資源管理哲學(xué)不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實(shí)踐（包括雇傭制度、績效考核與晉升制度以及工資福利制度等幾大方面）也會(huì)不一樣，而這種人力資源管理政策與實(shí)踐的不同則會(huì)導(dǎo)致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導(dǎo)向是強(qiáng)調(diào)管理者特權(quán)，要求員工絕對(duì)服從，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督并以金錢和物質(zhì)激勵(lì)作為主要激勵(lì)手段的，那么，企業(yè)文化就必然是以等級(jí)服從和資方?jīng)Q策為顯著特征的。反之，如果人力資源管理制度是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競爭環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)的，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動(dòng)人的工作積極性和開發(fā)人力資源潛能為基調(diào)的。正是因?yàn)楣芾韺W(xué)家們深刻地認(rèn)識(shí)到，企業(yè)文化的特征與企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐是緊緊聯(lián)系在一起的，它不可能脫離企業(yè)的正式制度而自發(fā)地形成，也不可能在正式制度發(fā)生變革之前首先改變企業(yè)文化的性質(zhì)，所以，管理學(xué)家們?cè)趶?qiáng)調(diào)關(guān)心員工的企業(yè)文化對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)以及其他目標(biāo)的重要性，竭力倡導(dǎo)進(jìn)行徹底的文化變革的同時(shí)，總是念念不忘呼吁企業(yè)的管理人員放棄傳統(tǒng)的管理方式，進(jìn)行管理制度的創(chuàng)新。

　　一言以蔽之，盡管我們不能否認(rèn)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的人力資源管理或人力資源開發(fā)能夠產(chǎn)生積極的作用（這也正是企業(yè)文化得到積極推崇的根本原因所在）。但同時(shí)也必須認(rèn)識(shí)到，文化并不是一種可以脫離物質(zhì)條件而獨(dú)立存在的純粹精神，企業(yè)文化也不僅僅是一種口號(hào)或精神鼓勵(lì)，它是一種以企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐為基礎(chǔ)，在長期中形成的一種綜合性人際關(guān)系氛圍。企業(yè)文化只有與企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐結(jié)合起來，才能真正發(fā)揮出其精神激勵(lì)作用。只有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才能保證我國國有企業(yè)在根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行正確的重新定位的基礎(chǔ)上，精心塑造和培養(yǎng)出適應(yīng)時(shí)代要求的現(xiàn)代企業(yè)文化來。

　　那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何通過自己的人力資源管理政策與實(shí)踐來推動(dòng)企業(yè)的文化建設(shè)，從而培養(yǎng)出員工對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈獻(xiàn)身精神呢？

　　首先，從總體上來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以建立“內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)”為中心，努力在企業(yè)和員工之間建立起一種長期性的相互信任和相互依賴的關(guān)系。這里的所謂內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指在企業(yè)內(nèi)部存在的，以長期雇傭?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)的，指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的一系列規(guī)則和程序的總稱。它具體體現(xiàn)在從企業(yè)員工的招聘錄用、教育培訓(xùn)、工資獎(jiǎng)金到績效考核、獎(jiǎng)懲晉升、辭退解雇直到退休安排的各個(gè)方面。這種內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要特點(diǎn)是：以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)為依托，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)人能力的培養(yǎng)與開發(fā)，重視客觀公正的績效考核，注意保持報(bào)酬水平和報(bào)酬差別的公平合理性，尤其是強(qiáng)化企業(yè)與員工之間的互利合作意識(shí)以及一般員工的參與意識(shí)。其主要目的在于：企業(yè)通過為員工提供穩(wěn)定的就業(yè)崗位、公平適度的報(bào)酬、友好合作的工作環(huán)境以及個(gè)人長期職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，同員工建立起長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。這樣，企業(yè)和員工之間實(shí)際上就形成了一種隱含的（或心理上的）契約關(guān)系，或“禮物互換”關(guān)系。在這種關(guān)系下，企業(yè)為員工提供種種經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的福利，員工則貢獻(xiàn)出自己的工作熱情和能力以及對(duì)企業(yè)的忠誠。這種互惠合作、相互信賴的關(guān)系無疑既企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤，也是其重要使命。

　　其次，在各項(xiàng)具體的人力資源管理政策與實(shí)踐上處處注意積極推動(dòng)企業(yè)的文化建設(shè)。

　　1、企業(yè)在制訂每一項(xiàng)人力資源管理政策和制度的時(shí)候，都必須樹立“人高于一切”的價(jià)值觀，并堅(jiān)持將這一觀念貫穿企業(yè)的所有人力資源管理活動(dòng)之中。企業(yè)及其管理人員必須承認(rèn)，員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，他們不僅值得信任、需要被尊重和公平對(duì)待、能夠參與決策的，而且每個(gè)人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動(dòng)力。換言之，必須認(rèn)識(shí)到每一個(gè)員工都是具有創(chuàng)造性和進(jìn)取心的，只要企業(yè)能夠創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境，企業(yè)員工會(huì)將自己看成是企業(yè)的一部分，象為自己工作一樣去為企業(yè)工作的。

　　2、努力貫徹以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭政策。由于社會(huì)上不同的人對(duì)待工作的態(tài)度都是不一樣的，因此，在招募員工時(shí)就注意為企業(yè)挑選比較富有獻(xiàn)身精神的人是至關(guān)重要的。也就是說，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作實(shí)際上在員工被雇傭之前就已經(jīng)開始了，而不是等到他們進(jìn)入企業(yè)之后才開始的，因此，企業(yè)在招募和挑選新員工時(shí)就應(yīng)當(dāng)注意執(zhí)行以價(jià)值觀（即符合企業(yè)文化要求的價(jià)值觀）為標(biāo)準(zhǔn)的雇傭政策。利用精心組織的面談等其他篩選工具來判斷和確定求職者的價(jià)值觀（如追求卓越、合作精神、質(zhì)量第一等）與企業(yè)的主導(dǎo)價(jià)值觀是否一致。

　　3、為員工提供就業(yè)保障和相對(duì)公平合理的報(bào)酬。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系的建立在很大程度上是以兩個(gè)方面的制度安排作為基礎(chǔ)的，一是在并非因?yàn)閱T工個(gè)人出現(xiàn)問題的條件下，企業(yè)盡量避免因外部原因隨意解雇員工，從而能夠?yàn)閱T工提供一種長期的工作機(jī)會(huì)。二是企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供包括高于市場(chǎng)一般水平的工資獎(jiǎng)金和額外福利在內(nèi)的一整套報(bào)酬，并且使員工有機(jī)會(huì)分享企業(yè)的利潤。這兩個(gè)方面的內(nèi)容都是要促使員工將自己看成是企業(yè)共同體中的一員。

　　4、通過工作組織形式的調(diào)整和參與管理在員工中創(chuàng)造一種團(tuán)結(jié)合作和共同奮斗的價(jià)值觀。這包括：建立企業(yè)與員工進(jìn)行雙向溝通的正式渠道和員工參與管理的辦法，確保員工受到公平對(duì)待，并切實(shí)保障雇員享有參與管理的機(jī)會(huì)。由于獻(xiàn)身精神是建立在相互信任基礎(chǔ)之上的，而信任必然要求大量的雙向溝通。所以，只有良好的溝通才能盡快消除分歧，解決矛盾，保證員工在各種事情上都得到公平合理的對(duì)待，既不會(huì)受到歧視也不會(huì)受到偏袒。此外，只有確立正式的員工參與管理的渠道，包括參與的方式、參與的程序和管理員工參與的機(jī)構(gòu)等，才能切實(shí)保障員工能夠參與企業(yè)的經(jīng)營管理和各種決策，使員工參與真正發(fā)揮出集思廣益、統(tǒng)一思想、迅速貫徹執(zhí)行企業(yè)決議的目的。

　　5、制訂各種人力資源開發(fā)計(jì)劃，努力滿足員工的各種自我實(shí)現(xiàn)需要。不僅保證員工有各種機(jī)會(huì)在工作中充分發(fā)揮自己的技藝和能力，而且為員工個(gè)人提供長期發(fā)展的機(jī)會(huì)，注意從長期職業(yè)生涯的角度來幫助他們?cè)O(shè)計(jì)、實(shí)踐個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)。為此，企業(yè)應(yīng)致力于廣泛運(yùn)用工作輪換、在職以及脫產(chǎn)培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、組織團(tuán)隊(duì)、績效評(píng)價(jià)以及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等各種手段來幫助職工進(jìn)行自我提高和自我發(fā)展。

人力資源管理企業(yè)文化11

　　摘要：在分析了企業(yè)文化與人力資源管理融合的理論基礎(chǔ)上，論述了企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用，提出了基于企業(yè)文化的招聘選拔、培訓(xùn)體系以及溝通渠道，并且應(yīng)將績效考核引入企業(yè)文化目標(biāo)等方面的融合路徑。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；融合

　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中逐步形成。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使約束和規(guī)范企業(yè)員工的行為，形成共同的愿景和價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高經(jīng)營管理效率，促使企業(yè)健康快速發(fā)展。目前，很多企業(yè)的文化建設(shè)還不夠健全和完善，人力資源管理相對(duì)缺乏活力與效率，不能滿足時(shí)代發(fā)展的需要，沒有跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理發(fā)展面臨挑戰(zhàn)，二者的功效需要在融合的基礎(chǔ)上得到進(jìn)一步的提升。

　　一、企業(yè)文化與人力資源管理融合的理論基礎(chǔ)

　�。ㄒ唬┭芯勘尘昂蛯�(duì)象相同點(diǎn)

　　兩者都屬于企業(yè)管理的范疇，都經(jīng)歷了共同的成長成熟的發(fā)展背景：企業(yè)管理從古典管理到行為科學(xué)管理再到文化管理不斷的進(jìn)化和發(fā)展，企業(yè)管理也不斷的成熟起來，企業(yè)員工也從經(jīng)紀(jì)人到復(fù)雜人再到社會(huì)人。在這整個(gè)過程中，企業(yè)文化和人力資源管理理論逐步成長完善起來。

　　（二）目標(biāo)的一致性

　　加強(qiáng)人力資源管理工作，關(guān)鍵要最大限度的有效利用“人”，發(fā)揮人的潛力和效用，同時(shí)，企業(yè)文化是企業(yè)成員在長期的實(shí)踐過程中形成和發(fā)展的，影響著企業(yè)成員的思想和行為。人力資源管理和企業(yè)文化都是企業(yè)管理中的一部分，兩者目標(biāo)具有一致性：增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力，有效地實(shí)踐和實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，共同推進(jìn)企業(yè)向更高水平發(fā)展。兩者融合具有理論和現(xiàn)實(shí)意義。

　�。ㄈ�）以人為中心的契合點(diǎn)

　　企業(yè)文化重視人才的價(jià)值，努力創(chuàng)造條件促成人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理采用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)方法，最終目的是要充分發(fā)揮人的潛能和主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人盡其才，人事相宜。兩者都十分關(guān)注人的作用，強(qiáng)調(diào)以人為中心，重視人的管理。人是企業(yè)最重要的資本，以人為中心進(jìn)行企業(yè)管理，把管理視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造力等方面，以此促進(jìn)人才與企業(yè)的共同發(fā)展。

　　二、企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用

　�。ㄒ唬�構(gòu)建有利于人才發(fā)展的機(jī)制

　　企業(yè)文化本身就代表一種價(jià)值取向，影響著企業(yè)員工的思維，規(guī)范企業(yè)員工的行為，促使企業(yè)追求的目標(biāo)，具有很強(qiáng)的導(dǎo)向功能。企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面都滲透著知識(shí)文化，人力資本是發(fā)展的核心要素。面對(duì)當(dāng)前形勢(shì)，企業(yè)如何結(jié)合時(shí)代要求和自身現(xiàn)狀確立起適宜的人才發(fā)展觀念，構(gòu)建有利于人才發(fā)展的機(jī)制是企業(yè)管理尋求發(fā)展之路的當(dāng)務(wù)之急。

　　（二）增強(qiáng)企業(yè)全體員工的凝聚力

　　企業(yè)文化能夠促使企業(yè)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作，增強(qiáng)全體員工的凝聚力，提高核心競爭力，以此提高經(jīng)營績效。在研究員工實(shí)際想法的基礎(chǔ)上，企業(yè)形成自己的特色文化，并為全體員工所接受，能讓所有企業(yè)員工為之共同奮斗的一種觀念和文化氛圍。企業(yè)志在打造一種讓員工真心認(rèn)同的、能激起員工斗志的和工作積極性的企業(yè)文化，形成一種員工互幫互助、團(tuán)結(jié)合作的工作環(huán)境，形成一種內(nèi)部凝聚力，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬性，減少集團(tuán)內(nèi)部消耗，提高競爭力，提高經(jīng)營績效。

　　（三）塑造一個(gè)良好的企業(yè)形象

　　企業(yè)文化是一種共同的價(jià)值觀，一種精神生活，能規(guī)范企業(yè)員工的行為，形成一種非正式的、無形的道德行為規(guī)范，讓員工自愿、自覺遵守，形成一種巨大的影響力。積極的企業(yè)文化可激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，被視為是制度理念的基本依據(jù)。建設(shè)適合于企業(yè)自身特點(diǎn)的企業(yè)文化，能有效的擴(kuò)大企業(yè)的影響力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的文化支撐和精神動(dòng)力。

　　三、企業(yè)文化與人力資源管理融合的路徑

　�。ㄒ唬┗�于企業(yè)文化的招聘選拔

　　人員招聘和配置為企業(yè)注入新的'新生力量，帶來新的財(cái)富。人員招聘和配置是一種雙向選擇和匹配的過程，企業(yè)要想招到理想員工，需要建立合理招聘方案和選拔機(jī)制，讓潛在員工了解本企業(yè)的文化，從而選擇到與本單位的企業(yè)文化一致的優(yōu)秀員工。員工的招聘選拔是人力資源管理舉足輕重的一步，決定著企業(yè)人力資源發(fā)展的潛力。而企業(yè)文化正為招聘和選拔員工提供了標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造了條件。因此企業(yè)必須具有吸引人的優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能吸引人才進(jìn)而留住人才。通過招聘與選拔，我們的人才具有了認(rèn)同的價(jià)值觀，可很好地適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，同時(shí)我們也需要適度引進(jìn)一些價(jià)值觀與我們不完全一樣的精英人才，他們會(huì)帶來新的文化理念，來推動(dòng)我們文化的有效變革。尤其在企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期，比如進(jìn)行國際化業(yè)務(wù)發(fā)展時(shí)期，就必須引進(jìn)具有國際化思維和理念的高級(jí)人才，通過他們來帶動(dòng)組織文化的塑造。這是非常有效的方式，而且能夠迅速培植文化理念。

　�。ǘ�）基于企業(yè)文化的培訓(xùn)與開發(fā)

　　根據(jù)企業(yè)對(duì)人才的需求，構(gòu)建有針對(duì)性的、有相當(dāng)兼容性的培訓(xùn)體系，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的規(guī)劃，最終形成學(xué)習(xí)型企業(yè)文化。

　　1、建設(shè)培訓(xùn)體系，促進(jìn)員工發(fā)展。對(duì)每一位員工有一個(gè)詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。如：新員工入職培訓(xùn)，主要包括員工行為準(zhǔn)則、公司的簡介和規(guī)章制度；員工工作禮儀培訓(xùn)，主要包括儀容儀表、禮儀禮貌培訓(xùn)、員工心態(tài)健康培訓(xùn)，工作技能培訓(xùn)，主要包括辦公軟件、公文寫作等培訓(xùn)。上述舉措有助于員工了解公司現(xiàn)狀，適應(yīng)企業(yè)環(huán)境。對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，提升其管理能力，使其得以勝任新的管理工作。專題培訓(xùn)，強(qiáng)化員工專業(yè)能力的發(fā)展，結(jié)合實(shí)際工作需要，借助外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)成熟且有針對(duì)性的課程，廣泛邀請(qǐng)各專業(yè)、各領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者來企業(yè)為員工講授專業(yè)課程。

　　2、導(dǎo)師制。導(dǎo)師在有的企業(yè)中也稱“師傅”，是企業(yè)探索的一種人才培養(yǎng)方式，目的在于幫助員工快速融入工作，提升其工作能力。導(dǎo)師能在業(yè)務(wù)和工余生活中給予員工指導(dǎo)和幫助，使他們?cè)缛丈鲜郑�掌握工作流程，迅速成長成勝任工作的執(zhí)行者。

　　3、整合培訓(xùn)資源。既有“請(qǐng)進(jìn)來”，也有“走出去”，不斷豐富培訓(xùn)的層次，實(shí)施專門性強(qiáng)的培訓(xùn)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)向?qū)W習(xí)型企業(yè)發(fā)展。企業(yè)文化具有蓬勃的生命力，而不是一成不變的，處于不斷發(fā)展變化的過程中。企業(yè)文化建設(shè)在與培訓(xùn)管理相結(jié)合的過程中，既要重視新技術(shù)、新工藝、企業(yè)愿景、行為標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀等生產(chǎn)技能和文化理念的培訓(xùn)，更要注重員工在企業(yè)文化建設(shè)中的作用，鼓勵(lì)員工參與到企業(yè)文化的建設(shè)中，提高全體員工對(duì)文化的理解和認(rèn)同。

　�。ㄈ�）基于企業(yè)文化的溝通渠道

　　企業(yè)中坦誠溝通和高效交流是高度敏感而復(fù)雜的問題，基于企業(yè)文化的人力資源管理溝通策略是通過企業(yè)溝通目標(biāo)、溝通方法和溝通工具來增加員工對(duì)企業(yè)和企業(yè)愿景的認(rèn)同感，從而促使企業(yè)組織中成員之間的融洽關(guān)系�；�于企業(yè)文化溝通策略的目標(biāo)包含兩個(gè)方面，一方面是指增加所有員工關(guān)于人力資源和公眾的意識(shí)、企業(yè)文化意識(shí)、市場(chǎng)和業(yè)務(wù)產(chǎn)品意識(shí)。另外一方面是指通過不斷增加各類意識(shí)來營造出一個(gè)坦率、傾聽、建設(shè)性的和諧環(huán)境�；�于企業(yè)文化溝通策略的計(jì)劃需要遵循四項(xiàng)原則：完整性、客觀性、審慎性以及及時(shí)性。企業(yè)中的員工常常因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱而使企業(yè)中的員工對(duì)企業(yè)的真實(shí)情況無法得到及時(shí)的了解，甚至根本就缺乏去獲取信息的思想意識(shí)�；�于企業(yè)文化的溝通渠道同時(shí)調(diào)動(dòng)了員工們的參與性，增強(qiáng)企業(yè)的向心力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)堅(jiān)持以人為本的管理經(jīng)營理念。

　　（四）績效考核引入企業(yè)文化目標(biāo)

　　績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，目的是考核企業(yè)員工與崗位的匹配度，以及創(chuàng)造的企業(yè)業(yè)績，是衡量企業(yè)用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)員工的績效考核中，應(yīng)注意采取多種方式，全方位的考察，不僅僅是對(duì)工作業(yè)績的考核，也要注重對(duì)員工價(jià)值觀、道德規(guī)范、行為表現(xiàn)的考核。更重要的是通過績效管理來幫助員工成長，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，避免傳統(tǒng)的僅將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，強(qiáng)調(diào)的是員工之間的競爭，而忽視了績效管理中企業(yè)文化的灌輸。如何將企業(yè)文化融入績效考核中，要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)。首先，要建立完善的、有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化企業(yè)文化在考核中的影響，例如，企業(yè)崇尚創(chuàng)新精神，那么針對(duì)某些技術(shù)工人的考核重點(diǎn)應(yīng)該是其建議被采納的次數(shù)或者每年申請(qǐng)的發(fā)明專利，而不是是否準(zhǔn)時(shí)上班、工作中犯錯(cuò)的次數(shù)等針對(duì)所有員工的通用標(biāo)準(zhǔn)。其次，重視考核后的信息反饋，加強(qiáng)同考核對(duì)象的溝通，使員工更加清楚地了解企業(yè)的文化體系，明確企業(yè)對(duì)員工的期望表現(xiàn)，并提出幫助員工改進(jìn)工作的方法，這些有助于員工業(yè)績的提高和企業(yè)文化的強(qiáng)化與維持。第三，增加對(duì)員工考核的次數(shù)，發(fā)揮績效管理對(duì)企業(yè)文化的強(qiáng)化作用�？己嗽矫芗�，員工越容易融入企業(yè)文化中，更加清楚地了解企業(yè)的價(jià)值體系。

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人力資源管理企業(yè)文化12

　　摘要：企業(yè)的整體發(fā)展離不開人力資源的推動(dòng)，對(duì)于現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)國有企業(yè)人力資源管理，形成有利于企業(yè)凝聚力建設(shè)的企業(yè)文化，提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力，推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，是大多數(shù)公司近年來開展的重要工作之一。本文就西南某建設(shè)企業(yè)當(dāng)前人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析探究，并提出合適的解決對(duì)策。對(duì)如何形成健康的企業(yè)文化，進(jìn)行充分思考。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；問題；對(duì)策

　　地處西南的某建設(shè)集團(tuán)公司是我國傳統(tǒng)的建筑施工類國有企業(yè)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)凝聚力，外拓市場(chǎng)、內(nèi)強(qiáng)管理，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的步伐，是將集團(tuán)公司打造為集“投、融、建、營”為一體的大型建設(shè)集團(tuán)的重要舉措。該集團(tuán)公司整合成立的時(shí)間不長，各子公司之間，子公司與大集團(tuán)之間的文化尚在磨合期，新的制度、文化、愿景、理念正在探索中形成。作為完全競爭型的市場(chǎng)化企業(yè)來說，其管理理念較為傳統(tǒng)，管理手段比較粗放，整體管理水平與集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)尚有較大差距。而人作為最活躍最本質(zhì)的因素，所有的問題都可能是人的問題。因此，本文針對(duì)公司人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題和不足進(jìn)行淺析。

　　一、當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理存在的問題

　�。ㄒ唬┤狈�共同的發(fā)展愿景、價(jià)值信念和行為規(guī)范

　　集團(tuán)公司是在整合其他公司的建筑、房產(chǎn)等業(yè)務(wù)板塊的基礎(chǔ)上成立的，整合前各公司均有成熟而完善的企業(yè)文化。整合成立后，由于國家經(jīng)濟(jì)換檔減速，部分工程大幅萎縮，國家經(jīng)濟(jì)增速放緩，建筑施工企業(yè)競爭越來越激烈，利潤越來越微薄。在嚴(yán)峻的宏觀環(huán)境下，保生存、求發(fā)展成了公司的第一要?jiǎng)?wù)，而暫時(shí)忽略了企業(yè)發(fā)展理念、企業(yè)精神、共同愿景、價(jià)值信念和行為規(guī)范的歸納、總結(jié)和提煉，導(dǎo)致各子公司之間、子公司與大集團(tuán)之間出現(xiàn)文化、理念的不融合等現(xiàn)象，部分單位、人員在工作中缺乏責(zé)任意識(shí)，擔(dān)當(dāng)意識(shí)和競爭意識(shí)，公司的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力、執(zhí)行力不強(qiáng)。

　�。ǘ�）人力資源管理水平與集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

　　作為國企市營的公司，人力資源管理目前仍未走出傳統(tǒng)國企框架，特別是管理理念、思想意識(shí)跟不上時(shí)代發(fā)展的要求；未把人力資源放在戰(zhàn)略地位來抓，未把人作為資本要素予以開發(fā)。人力資源管理重點(diǎn)還局限于工資管理、人事調(diào)配、簡單招聘等方面�；�于此，公司缺乏專業(yè)的人力資源管理專家，缺乏在公司的站位高度，從而導(dǎo)致公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏，招聘方式常規(guī)單一，培訓(xùn)多數(shù)流于形式，人才晉升與薪酬增加通道狹窄，績效考核無針對(duì)具體崗位的關(guān)鍵性考核指標(biāo)，總而言之，人力資源管理水平與集團(tuán)未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)尚有一定差距。

　�。ㄈ�）人才資源短缺，人才短板制約公司快速發(fā)展

　　受行業(yè)待遇偏低、社會(huì)地位不高、項(xiàng)目多分布在偏遠(yuǎn)地區(qū)等因素制約，造成近年一定程度上的人才流失。一線隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)老化，招人難、留人難。此外，公司轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展所急需的營運(yùn)、融資等專業(yè)的關(guān)鍵人才、緊缺人才，引進(jìn)難度更大，導(dǎo)致公司對(duì)外籌融資工作難于破冰，人才短板嚴(yán)重制約公司快速發(fā)展。

　　二、企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理對(duì)策探究

　　（一）加快發(fā)展重點(diǎn)推進(jìn)，打造體現(xiàn)公司特色的企業(yè)文化

　　盡快適應(yīng)國家經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，克難攻堅(jiān)加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)步伐，推動(dòng)企業(yè)快大快強(qiáng)，為企業(yè)文化的打造提供可靠的物質(zhì)保證；總結(jié)行業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合公司現(xiàn)狀，著眼企業(yè)未來，在保持各子公司原有文化特色的基礎(chǔ)上，站在新高度提煉出企業(yè)精神、發(fā)展理念和未來愿景；在公司上下多渠道全方位地對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行宣貫，表彰先進(jìn)鞭撻落后，使全新的企業(yè)文化在公司員工中入腦、入心、入口；加強(qiáng)員工競爭意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、擔(dān)當(dāng)意識(shí)的教育，敦促員工養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，逐步打造一支高素質(zhì)、高效率的優(yōu)秀員工隊(duì)伍；開展豐富多彩的文化活動(dòng)，讓整個(gè)員工隊(duì)伍在潛移默化的活動(dòng)氛圍中提升企業(yè)的凝聚力和向心力；關(guān)心關(guān)愛員工，幫助員工解決實(shí)際困難，為員工謀福利；鼓勵(lì)員工大力發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

　　（二）創(chuàng)新思路規(guī)范管理，不斷提升人力資源管理水平

　　跳出傳統(tǒng)國企的人力資源管理思維，學(xué)習(xí)市場(chǎng)先進(jìn)的人力資源管理理念，引進(jìn)市場(chǎng)元素，把人作為資源要素進(jìn)行開發(fā)和運(yùn)用，最大限度地激發(fā)人的活力�？蓮囊韵聨追矫嬷�手。圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和部門職能，厘清企業(yè)組織架構(gòu)，確立人力資源部門的站位高度。掌握當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀，找出存在的'急需解決的問題，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；針對(duì)緊缺的一線隊(duì)伍，可采取引進(jìn)勞務(wù)隊(duì)伍、提高酬薪待遇，提升機(jī)械化水平，加強(qiáng)人文關(guān)懷等措施予以解決。引入市場(chǎng)機(jī)制，選聘企業(yè)緊缺的專業(yè)化人才，打破級(jí)別工資，實(shí)施績效工資，不拘一格地引進(jìn)人才；有針對(duì)性的加強(qiáng)員工培訓(xùn)，一線員工重點(diǎn)加強(qiáng)技能培訓(xùn)和安全意識(shí)提升，一般管理層注重業(yè)務(wù)水平、法律知識(shí)、商務(wù)談判、文明禮儀等知識(shí)的培訓(xùn)，企業(yè)高層注重企業(yè)戰(zhàn)略管理、運(yùn)營管理、商務(wù)談判等知識(shí)的培訓(xùn)，分層次多角度地提升全員能力與水平。對(duì)有潛質(zhì)的優(yōu)秀員工，可采取臨時(shí)提升、上掛下派等手段予以鍛煉開發(fā)。拓寬人才晉升通道，讓員工從職稱、職務(wù)、專業(yè)技能水平等方面通過努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，激發(fā)隊(duì)伍的主動(dòng)性和創(chuàng)造性；打破傳統(tǒng)工資分配方式，嘗試寬帶薪酬，使薪酬分配體現(xiàn)崗位的重要性、所承受壓力與風(fēng)險(xiǎn)、難易程度、創(chuàng)新性等，真正實(shí)現(xiàn)崗薪匹配；針對(duì)不同的崗位，明確不同的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，通過層層傳遞壓力，真正激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，提升員工的戰(zhàn)斗力與執(zhí)行力，最終達(dá)到提升企業(yè)效益的目的。綜上，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，針對(duì)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和建筑施工的經(jīng)營風(fēng)格，不斷打造適合自身的企業(yè)精神。在新的市場(chǎng)化建設(shè)發(fā)展中，需要確立適合國有企業(yè)發(fā)展的方向，建立戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建立健全人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源管理工作的全方位深入，加強(qiáng)制度建設(shè)，依照制度進(jìn)行企業(yè)的深化改革管理，提高人才隊(duì)伍建設(shè)的能動(dòng)性和先進(jìn)性，為企業(yè)的長期健康發(fā)展奠定理論和方法的基礎(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]李二青.企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題研究[J].山東社會(huì)科學(xué).20xx.

人力資源管理企業(yè)文化13

　　摘要：人力資源是企業(yè)各種資源中最具有活力的資源，是企業(yè)戰(zhàn)略管理中重要的工作內(nèi)容。隨著當(dāng)前市場(chǎng)競爭的日益加劇，企業(yè)人力資源管理的重要性越來越突出。如此同時(shí)，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，因此，基于企業(yè)文化的人力資源管理無疑對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成具有極大的促進(jìn)作用。對(duì)人力資源進(jìn)行了概述，闡述了企業(yè)文化的內(nèi)涵，對(duì)基于企業(yè)文化的人力資源管理進(jìn)行了詳細(xì)探討。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)文化；競爭力

　　在企業(yè)的發(fā)展中企業(yè)文化具有舉足輕重的作用，事實(shí)上，企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要的核心競爭力就是企業(yè)文化。當(dāng)前企業(yè)競爭越來越表現(xiàn)在企業(yè)文化的競爭方面。企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)核心競爭力的提升起著基礎(chǔ)性的作用。任何一個(gè)企業(yè)的成功離不開優(yōu)秀的企業(yè)文化與資源管理。在企業(yè)的各種資源中，最具有活力的資源無疑是人力資源，所以，在企業(yè)的內(nèi)部資源管理中，人力資源管理意義重大。企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的效率在一定程度上取決于人力資源管理的效率，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響。企業(yè)文化應(yīng)用到人力資源管理中對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就具有深遠(yuǎn)的影響。

　　一、人力資源管理概述

　　人力資源指的是企業(yè)具有的全部勞動(dòng)力的總稱，在企業(yè)中人力資源是最具活力的資源，其可塑性非常強(qiáng)。為了使得企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營的需求以及企業(yè)發(fā)展需求得到滿足，基于現(xiàn)代科學(xué)管理措施，結(jié)合經(jīng)濟(jì)手段及以人為本的觀念，實(shí)現(xiàn)有效管理員工招聘、培訓(xùn)與考核等，同時(shí)，正確引導(dǎo)員工的思想、行為，對(duì)于員工的人際關(guān)系進(jìn)行處理，使得員工的主觀能動(dòng)性得到發(fā)揮，使得員工的內(nèi)在潛力得到充分挖掘，最終可以使得員工的積極性得到提高，這就是企業(yè)人力資源管理�；�于企業(yè)的人力資源管理能夠?qū)τ趩T工和員工之間的關(guān)系、員工與工作的關(guān)系、員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系等進(jìn)行協(xié)調(diào)，從而使得企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到保障。

　　二、企業(yè)文化概述

　　企業(yè)在發(fā)展過程中積累與沉淀形成的企業(yè)文化，是企業(yè)經(jīng)營管理理念的體現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)文化的核心是企業(yè)的思維方式與價(jià)值觀念。實(shí)際上，企業(yè)文化指的是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、制度等的接受與認(rèn)可。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的員工具有極大的凝聚中作用，同時(shí)，能夠使得企業(yè)員工的積極性提高，使得員工的創(chuàng)造性得到激發(fā)。企業(yè)所有員工具有共同的觀念，這無疑是企業(yè)文化管理的核心，從而能夠形成一致的價(jià)值觀。在企業(yè)的全部活動(dòng)中無不滲透著企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種管理理念，對(duì)于人的主觀能動(dòng)性給予肯定，基于文化對(duì)于員工的自覺行為進(jìn)行引導(dǎo)，從而能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的有效管理。

　　三、人力資源管理工作中企業(yè)文化的應(yīng)用

　　1.基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源管理

　　企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理作為一個(gè)體系，對(duì)于基于現(xiàn)有基礎(chǔ)的未來企業(yè)績效最大化給予強(qiáng)調(diào)，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理體系而言，包括了企業(yè)人力資源管理的方方面面，從員工招聘、員工培訓(xùn)、到員工關(guān)系管理、福利薪酬以及績效管理等。戰(zhàn)略人力資源管理基于具有相對(duì)獨(dú)立又相互有機(jī)協(xié)調(diào)的職能環(huán)節(jié)在企業(yè)文化基礎(chǔ)上共同運(yùn)作，確保企業(yè)作為整體的競爭優(yōu)勢(shì)得到充分的發(fā)揮。企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系非常緊密，兩者密不可分。基于此，人力資源管理中企業(yè)文化的應(yīng)用滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要，人力資源管理一旦脫離了企業(yè)文化，那無疑會(huì)造成識(shí)別。企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理的價(jià)值的理念，通過企業(yè)文化進(jìn)行了規(guī)定。將企業(yè)的戰(zhàn)略作為導(dǎo)向，利用企業(yè)文化的橋梁的作用，采取動(dòng)態(tài)協(xié)同的人力資源管理方式，使得企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)得到保持，并且能夠使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)可以順利實(shí)現(xiàn)，這是企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用企業(yè)文化的根本目的。企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用企業(yè)文化，應(yīng)該對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化有全面的認(rèn)識(shí)。首先，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略要深刻認(rèn)識(shí)，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該明確，對(duì)員工的能力要求進(jìn)行確定；其次，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行全面認(rèn)識(shí)。為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)員工需要具有的價(jià)值觀、潛力進(jìn)行明確，對(duì)員工的關(guān)系與行為要求進(jìn)行明確。

　　2.基于企業(yè)文化的人力資源招聘

　　企業(yè)人力資源的獲得以及配置是通過招聘實(shí)現(xiàn)的。在企業(yè)的人力資源管理中，招聘員工是一項(xiàng)非常重要并且也是經(jīng)常性的工作，處于人力資源管理活動(dòng)中的關(guān)鍵地位�；�于企業(yè)文化的`人力資源招聘，從企業(yè)實(shí)際需求進(jìn)行人力資源招聘計(jì)劃的制定，利用企業(yè)招聘工作流程的完善與健全，使得企業(yè)的人力資源招聘工作伸了完成，這為企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競爭中招聘滿足企業(yè)發(fā)展的人才提供了保障。在人力資源管理中，企業(yè)的人力戰(zhàn)略招聘非常重要，因此，基于企業(yè)文化的引導(dǎo)，對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的變化充分考慮，并且結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的招聘和企業(yè)其他人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的有機(jī)結(jié)合，從而使得人力資源管理中的各項(xiàng)職能活動(dòng)可以相互依存，使得相互之間的協(xié)同效應(yīng)得到充分的發(fā)揮�；�于企業(yè)文化的人力資源招聘，對(duì)候選人才的態(tài)度行為、專業(yè)素質(zhì)、價(jià)值觀等進(jìn)行全面考察，從而科學(xué)評(píng)判是否與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相吻合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。基于企業(yè)文化的人力資源招聘，在招聘的過程中，把員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同作為一個(gè)重要的依據(jù)。這是由于員工的態(tài)度以及行為滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展時(shí)，能夠?qū)ζ髽I(yè)形成人力資源優(yōu)勢(shì)，企業(yè)文化對(duì)員工的態(tài)度與行為有著直接的影響，因此，進(jìn)行招聘過程中，對(duì)員工進(jìn)行篩選，選擇認(rèn)同企業(yè)文化的員工，使其能夠迅速融入到企業(yè)的文化中，確保員工能夠快速成長，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展提供人力支持。

　　3.基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)

　　企業(yè)的培訓(xùn)指的是對(duì)于員工個(gè)體或者是群體進(jìn)行有計(jì)劃的知識(shí)與技能的傳授，通過企業(yè)的培訓(xùn)能夠使得員工對(duì)于知識(shí)進(jìn)行掌握，從而使得技能得到提升，價(jià)值觀得到促進(jìn)。事實(shí)上，利用培訓(xùn)能夠?qū)�員工的處理人際關(guān)系的能力、專業(yè)技能等都有促進(jìn)作用。基于企業(yè)文化的人力培訓(xùn)，和對(duì)重視知識(shí)與技能進(jìn)行培訓(xùn)的基礎(chǔ)培訓(xùn)不同，立足于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行的基于企業(yè)文化的人力培訓(xùn)，首先對(duì)健全的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行制定，其次，站在戰(zhàn)略高度將培訓(xùn)作為創(chuàng)造知識(shí)以及分享知識(shí)的渠道，利用培訓(xùn)能夠使得知識(shí)得到創(chuàng)造與共享，無疑使得企業(yè)的競爭力提高。人力資源管理的一個(gè)有機(jī)構(gòu)成就是培訓(xùn)。利用企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略培訓(xùn)管理實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行影響，而企業(yè)的人力戰(zhàn)略培訓(xùn)實(shí)踐基于員工人力資本素質(zhì)以及員工關(guān)系的提高，使得企業(yè)具有人力資本優(yōu)勢(shì)，從而直接對(duì)企業(yè)的績效進(jìn)行影響，使得企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)提高。企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)與員工的行為對(duì)于企業(yè)文化以及企業(yè)的人力戰(zhàn)略培訓(xùn)具有反饋?zhàn)饔�，確保企業(yè)的培訓(xùn)工作能夠不斷進(jìn)行調(diào)整。能否順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，直接受到和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源的影響。企業(yè)人力資源滿足戰(zhàn)略發(fā)展的要求是一方面員工的節(jié)能滿足企業(yè)的發(fā)展的需要，另外一方面，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要員工價(jià)值觀與行為的支持。所以，加強(qiáng)員工培訓(xùn)過程中，需要重視員工的價(jià)值觀的培養(yǎng)。

　　4.基于企業(yè)文化的人力資源績效管理

　　績效管理指的是企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過科學(xué)的方法綜合評(píng)價(jià)員工的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績、工作態(tài)度以及整體素質(zhì)等，通過進(jìn)行管理能夠使得員工的積極性與主動(dòng)性得到充分調(diào)動(dòng)。人力資源管理中的最重要的構(gòu)成部分就是績效管理�；�于企業(yè)文化的績效管理對(duì)于未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展受企業(yè)未來績效的影響給予充分關(guān)注。從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)的戰(zhàn)略績效管理，企業(yè)戰(zhàn)略管理實(shí)踐活動(dòng)是基于企業(yè)文化的指導(dǎo)下進(jìn)行的。利用評(píng)價(jià)員工的能力、行為等的實(shí)際表現(xiàn)和績效計(jì)劃，對(duì)于員工績效行為存在的問題進(jìn)行分析，同時(shí)提出解決的措施，確保員工的快速成長，使得員工的素質(zhì)與行為滿足企業(yè)發(fā)展的要求，從而提高企業(yè)的人本競爭優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，員工行為的特征以及企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略績效以及企業(yè)文化的實(shí)施有著反饋?zhàn)饔�，促進(jìn)企業(yè)績效管理的不斷調(diào)整。

　　5.基于企業(yè)文化的人力資源薪酬管理

　　基于企業(yè)文化的人力資源薪酬要求企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)的薪酬體系的制定實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。利用薪酬設(shè)計(jì)使得員工的工作積極性與能動(dòng)性得到充分調(diào)動(dòng)。薪酬管理功能的充分發(fā)揮，能夠使得企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中，薪酬體系成為促進(jìn)員工發(fā)展的有利工具。制定企業(yè)薪酬體系過程中的一個(gè)重要的因素就是企業(yè)文化�；�于不同企業(yè)文化，企業(yè)的薪酬制度具有差異性。在薪酬管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，基于企業(yè)文化的薪酬管理一方面要求基于員工的技能與知識(shí)對(duì)其薪酬進(jìn)行制定，另外一方面，就員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀與文化的認(rèn)同給予了強(qiáng)調(diào)。基于企業(yè)文化的薪酬對(duì)員工的行為以及態(tài)度給予了激勵(lì)與約束，對(duì)于員工的小你管我進(jìn)行引導(dǎo)，從而確保了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。促進(jìn)員工把滿足企業(yè)文化需要的行為與態(tài)度向自覺的行為進(jìn)行轉(zhuǎn)化，從而使得員工的忠誠度提高。企業(yè)的薪酬與企業(yè)文化相互影響，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有極大的促進(jìn)作用。

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人力資源管理企業(yè)文化14

　　淺談人力資源管理和企業(yè)文化的融合

　　人力資源管理和企業(yè)文化都是順應(yīng)歷史的潮流在上世紀(jì)的中后期被提出來的，隨著企業(yè)管理的不斷改革，兩者在企業(yè)中的作用越來越重要，有許多的企業(yè)界人士和學(xué)者在這一方面出著作。有些學(xué)者是從宏觀方面來寫的，有的學(xué)者是從微觀方面來寫的，提出了很多好的建議，但是在二者的關(guān)系上仍有許多問題需要進(jìn)行研究，本文就人力資源管理與企業(yè)文化的融合二者的融合談點(diǎn)粗淺的看法。

　　企業(yè)文化和人力資源管理是不能分離的，兩者對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，忽視哪一方面對(duì)企業(yè)的發(fā)展都會(huì)造成不良的影響，只有在實(shí)踐中讓兩者有機(jī)地融合起來才能最大限度地發(fā)揮其作用，保證企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

　　1、人力資源管理和企業(yè)文化的建設(shè)具有對(duì)應(yīng)性

　　從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，企業(yè)的各種人力資源管理實(shí)踐、政策和制度都屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化屬于非正式制度。從實(shí)踐來看由于不同企業(yè)所信奉的企業(yè)哲學(xué)不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實(shí)踐也會(huì)不一樣，而這種不同又會(huì)導(dǎo)致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導(dǎo)向是強(qiáng)大管理者特權(quán)，要求員工絕對(duì)服從，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督并加以金錢和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)作為激勵(lì)手段，那么，企業(yè)文化就必然以等級(jí)服從為顯著特征，反之，如果人力資源管理是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競爭環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動(dòng)人的工作積極性和開發(fā)人力資源的潛能為基調(diào)。因此我們必須深刻地認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的特征功能與企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐是緊緊聯(lián)系在一起的。

　　2、引入一個(gè)模型對(duì)兩者的融合進(jìn)行分析

　　在這里我引入一個(gè)模型進(jìn)一步對(duì)企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系和兩者的融合對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用進(jìn)行分析。大家都知道原子結(jié)構(gòu)，我們就把一個(gè)原子比做是一個(gè)企業(yè)，那么很明顯原子核就是整個(gè)管理層，電子則是下面的一線工作人員，電子在不同的能量等級(jí)上圍繞原子核不停的高速運(yùn)轉(zhuǎn)，離原子核越近的電子擁有較高的能量等級(jí)，其穩(wěn)定性越高，反之，則越不穩(wěn)定。電子從低能量等級(jí)跳躍到高能量等級(jí)需要吸收能量，就像員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)新的知識(shí)一樣，反之，電子放出能量。

　　企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)和原子的運(yùn)動(dòng)規(guī)律是一致的，下層的一線職工以上層的管理者為核心，能力、學(xué)歷、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同等方面反映出來的員工綜合素質(zhì)把企業(yè)員工區(qū)分開來，綜合素質(zhì)高的員工在企業(yè)較高的能量等級(jí)上，從骨子里離管理人員較近，反之則較遠(yuǎn)，那些綜合素質(zhì)較高的員工在實(shí)際的工作中付出的就比較多，能夠較容易的得到企業(yè)的認(rèn)同，得到的升遷的機(jī)會(huì)也比較的多，這反映出的是企業(yè)文化的作用，而在這個(gè)過程中人力資源管理部門的每一項(xiàng)措施都是具有重要的作用的，比如對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，包括知識(shí)上的、企業(yè)文化方面的等等，這樣讓員工覺得企業(yè)是對(duì)他們比較重視的，讓他們吸收“能量”與企業(yè)越走越近，而不至于出現(xiàn)企業(yè)人才的流失現(xiàn)象。再比如對(duì)員工進(jìn)行績效考核，全面的公平的進(jìn)行考核，按績效進(jìn)行分配工資獎(jiǎng)金，讓員工在心理上與企業(yè)進(jìn)行碰撞，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和依賴感，整個(gè)企業(yè)扭成一股繩！可見人力資源管理和企業(yè)文化就像一對(duì)戀人一樣彼此分不開的，兩者的融合是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然！

　　3、人力資源管理和企業(yè)文化融合的途徑

　　人力資源管理和企業(yè)文化的融合是大勢(shì)所趨，但也要通過合理的方法、手段來實(shí)現(xiàn)，不能搞機(jī)械主義。

　　3.1將企業(yè)的價(jià)值觀念和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來

　　在日常的管理活動(dòng)中，企業(yè)、人力資源管理者要通過有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。在招聘過程中，企業(yè)要通過對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，而在制訂招聘要求是要有專家的參與，在開始之前就要描繪出招聘著的整體形象，即事前的招聘。在面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念，與面試要求的對(duì)照，將不合格的員工卡在企業(yè)的門外，選擇與本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。

　　3.2將企業(yè)文化的要求貫徹于企業(yè)培訓(xùn)中

　　上崗培訓(xùn)的做法有，一是進(jìn)行規(guī)章制度獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的.教育。二是進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史教育，接受本企業(yè)好的傳統(tǒng)。三是進(jìn)行師傅帶徒弟式的實(shí)際考察。這種培訓(xùn)對(duì)于新企業(yè)員工的價(jià)值觀念的導(dǎo)向是十分重要的。其他非職業(yè)培訓(xùn)要將企業(yè)價(jià)值觀念在各種活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化的影響員工的行為。

　　3.3將企業(yè)文化的要求融入到員工的考核與評(píng)價(jià)中

　　在考核體系內(nèi)，要將注入企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容，并把它作為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過對(duì)鼓勵(lì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。而在實(shí)際中，大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績?yōu)槠髽I(yè)的基本價(jià)值觀念，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)個(gè)人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀念的作用。

　　3.4企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合

　　人力資源管理不但要處理技術(shù)型工作，也不單單是人力資源部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理者參與，只有達(dá)到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，才能形成公司人力資源管理的整體能力，形成核心能力，建立起在市場(chǎng)中的競爭優(yōu)勢(shì)。通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然的要求，是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，企業(yè)文化的建立和重塑也是人力資源管理的核心任務(wù)。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推進(jìn)互相制約的關(guān)系，二者的融合會(huì)使人力資源管理更有效率，人力資源管理者對(duì)此要有充分的認(rèn)識(shí)。

　　由上可見，人力資源管理和企業(yè)文化有著千絲萬縷的聯(lián)系，它們是誰也離不開誰的，兩者好比是企業(yè)的兩條腿，少了哪一部分企業(yè)都無法走遠(yuǎn)！只有在實(shí)際的管理過程中充分發(fā)揮兩者的作用，取它們各自的長處，合理的運(yùn)用，最后達(dá)到兩者的有機(jī)融合，才能更快地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這也是企業(yè)走向成功的必經(jīng)之路！

人力資源管理企業(yè)文化15

　　在目前經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的激烈競爭中，企業(yè)文化因其在企業(yè)建設(shè)中的強(qiáng)大影響力，為企業(yè)增添活力，帶來了無限生機(jī)。很多公司為了加強(qiáng)內(nèi)部員工對(duì)公司政策、宗旨的理解與認(rèn)可，成立了專門負(fù)責(zé)文化建設(shè)的部門、設(shè)置多個(gè)與企業(yè)文化工作有關(guān)的崗位。由此可見，企業(yè)文化在企業(yè)管理的巨大影響已經(jīng)引起企業(yè)管理者們的高度關(guān)注。[1]中國希望能夠通過企業(yè)文化來推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、快速發(fā)展。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，它體現(xiàn)在企業(yè)的各個(gè)活動(dòng)中，同時(shí)對(duì)企業(yè)的人員素質(zhì)、員工的價(jià)值觀念、行為特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、發(fā)展歷史等方面有著積極影響，對(duì)企業(yè)的人力資源管理有著指導(dǎo)意義。

　　1企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的促進(jìn)作用

　　第一，倡導(dǎo)作用�？萍及l(fā)展是第一生產(chǎn)力，而人才資源是推動(dòng)科技發(fā)展的主要因素，因此企業(yè)要想發(fā)展，一定程度上依賴于人才資源。因此，先進(jìn)的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源，才能使人才進(jìn)步，加快人才創(chuàng)新進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)共同和諧創(chuàng)新發(fā)展的最終目的。[2]企業(yè)文化還能夠激勵(lì)和約束企業(yè)員工，此外，更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，能夠有效提升企業(yè)經(jīng)營效益，保證企業(yè)在市場(chǎng)競爭始終處于優(yōu)勢(shì)地位。

　　第二，在人力資源培訓(xùn)中起關(guān)鍵性作用。企業(yè)人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業(yè)務(wù)能力，使其專業(yè)技能有顯著的進(jìn)步，提高其敬業(yè)精神、工作態(tài)度等的思想覺悟，不斷完善自身以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中的核心內(nèi)容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價(jià)值，應(yīng)確保其在人力資源管理中的應(yīng)用。此外，人力資源培訓(xùn)中還有一個(gè)十分重要的內(nèi)容，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，不斷提升他們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知，使其正確地了解企業(yè)的發(fā)展歷程、規(guī)章制度、核心價(jià)值觀和企業(yè)肩負(fù)的使命，達(dá)到激勵(lì)他們的目的，使員工對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展前景充滿信心，從而使員工們自覺熱愛并積極踐行企業(yè)的價(jià)值理念、組織文化、制度文化，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的工作積極性。

　　第三，人才吸引與保持作用。企業(yè)文化是指通過提供“誘因引導(dǎo)與成就驅(qū)動(dòng)”的平衡達(dá)到吸引、維系人才的目的。如企業(yè)通過分配文化來確保實(shí)現(xiàn)人才物質(zhì)利益；通過解雇、養(yǎng)老、內(nèi)部待業(yè)、招聘、錄用等保障文化安全的措施來滿足企業(yè)人才所需要的安全感；通過主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來滿足團(tuán)體所需的認(rèn)同感和歸屬感；通過協(xié)調(diào)員工對(duì)自我價(jià)值的追求與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)來滿足員工自我證明的需求。[3]上述作用是企業(yè)文化所特有的魅力，這種魅力可以把企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業(yè)內(nèi)。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的求職者的青睞，該現(xiàn)象的發(fā)生與其所具有的獨(dú)特的企業(yè)文化吸引作用密不可分。

　　2企業(yè)文化建設(shè)中存在的人力資源管理問題

　　第一，引進(jìn)企業(yè)文化的時(shí)間不長。企業(yè)文化理論產(chǎn)生至今，也不過三十年余年，其發(fā)展尚未成熟。而我國開始研究企業(yè)文化的時(shí)間則更晚一些，真正的研究實(shí)際上是近幾年才開始的，原來我國的企業(yè)并沒有“企業(yè)文化”這個(gè)概念，因此不可能認(rèn)真探討與此相關(guān)的問題。所以就導(dǎo)致我們對(duì)企業(yè)文化的基本理論認(rèn)識(shí)不深刻，不深刻就會(huì)出現(xiàn)理解上的差異，有差異就難以統(tǒng)一，因而不可能做到企業(yè)中的每個(gè)人都全面深刻的理解企業(yè)文化的基本理論。

　　第二，企業(yè)文化與員工觀念不相符。要想使企業(yè)文化在人力資源管理中充分發(fā)揮其作用，就必須讓員工完全認(rèn)同并積極主動(dòng)地執(zhí)行該公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化從某種程度上來說是企業(yè)價(jià)值觀的濃縮和員工的集體智慧的結(jié)晶。但是在落實(shí)到企業(yè)文化建設(shè)過程中，難以使所有的企業(yè)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，他們往往在掌控員工價(jià)值觀念的動(dòng)態(tài)變化上有所疏忽，使其無法及時(shí)調(diào)整企業(yè)文化的具體內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)文化與員工觀念脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。[4]同時(shí)，一些企業(yè)的宣傳手段單一、力度較小，導(dǎo)致員工理解不足，難以與企業(yè)文化產(chǎn)生情感共鳴，使企業(yè)文化在人力資源管理中的價(jià)值難以完全顯現(xiàn)。

　　第三，忽視國外管理模式與我國實(shí)情的不適應(yīng)性。一些企業(yè)十分推崇國外成功的管理模式，但是在借鑒時(shí)不會(huì)舉一反三，忽視我國傳統(tǒng)文化，最終導(dǎo)致應(yīng)用失敗。還有一些企業(yè)看到別的企業(yè)引進(jìn)企業(yè)文化理念，就盲目跟風(fēng)，完全不考慮自己公司的'實(shí)際情況。很多管理者不仔細(xì)研究企業(yè)的歷史發(fā)展、歷來的改革策略、現(xiàn)有的經(jīng)營管理模式以及員工的價(jià)值取向等具體情況，只是簡單的請(qǐng)管理專家來指導(dǎo)，然后就提出一些與自己企業(yè)的宗旨、目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)的口號(hào)，動(dòng)輒“國內(nèi)頂尖、最優(yōu)、最強(qiáng)”。這些口號(hào)嚴(yán)重違背企業(yè)的經(jīng)營理念和員工的實(shí)際需求，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)所期望達(dá)到的效果。[5]

　　3相關(guān)的應(yīng)對(duì)策略

　　第一，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，確定企業(yè)文化的類型。不同行業(yè)中的各企業(yè)的企業(yè)文化有其獨(dú)有的特點(diǎn)，如服務(wù)周到是一些低風(fēng)險(xiǎn)、反饋快的行業(yè)的企業(yè)文化所要體現(xiàn)的特點(diǎn)，像商場(chǎng)則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務(wù)”為主要特點(diǎn)的企業(yè)文化；IT行業(yè)的主要特點(diǎn)一般為堅(jiān)強(qiáng)、樂觀、銳意進(jìn)取等，他們可以在企業(yè)文化中使用“追求卓越”作為核心價(jià)值觀。

　　第二，要制定明確的企業(yè)文化目標(biāo)。企業(yè)可以將核心價(jià)值觀進(jìn)一步凝練成企業(yè)文化的目標(biāo)，激勵(lì)企業(yè)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化目標(biāo)而奮斗。各企業(yè)可以通過設(shè)計(jì)聯(lián)系企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)之間的橋梁，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)時(shí)提供給員工應(yīng)得的實(shí)際利益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。只有讓目標(biāo)管理融入企業(yè)文化的內(nèi)涵中，才會(huì)真正發(fā)揮其強(qiáng)大的作用力。而只有實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人努力目標(biāo)與企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)的高度統(tǒng)一時(shí)，企業(yè)文化才能成為企業(yè)的核心力量，使企業(yè)在競爭中處于有利地位。

　　第三，建設(shè)動(dòng)態(tài)的企業(yè)文化。各個(gè)企業(yè)要將企業(yè)文化建設(shè)作為一項(xiàng)需要長期奮斗的任務(wù)。由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和競爭形勢(shì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在不斷變化，企業(yè)人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀念也會(huì)不斷變化。因此，企業(yè)文化建設(shè)已取得較好效益的企業(yè)，也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，不斷為企業(yè)文化建設(shè)注入新鮮血液。這就決定了企業(yè)文化建設(shè)不可能在短時(shí)間內(nèi)完成，而是要持之以恒，不斷創(chuàng)新。換句話說，就是要建設(shè)動(dòng)態(tài)的企業(yè)文化。[6]但是，動(dòng)態(tài)的企業(yè)文化并不代表企業(yè)文化的內(nèi)容也在不斷變化。企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和經(jīng)營理念等內(nèi)容是企業(yè)發(fā)展過程中必須長期堅(jiān)守的核心內(nèi)容。只有平衡兩者，才能保證企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中最大限度地發(fā)揮作用。

　　綜上所述，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要篇章，在人力資源管理中的影響十分巨大。企業(yè)文化能積極推動(dòng)人力資源管理方面的發(fā)展，還能夠顯著提高員工工作的積極性和工作效率。企業(yè)文化作為企業(yè)的一種寶貴的無形資產(chǎn)，在人力資源管理方面充分發(fā)揮其促進(jìn)作用。因此各企業(yè)要對(duì)企業(yè)文化在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用高度重視，積極參與構(gòu)建屬于自己企業(yè)的獨(dú)具特色的企業(yè)文化，提高競爭實(shí)力，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展。

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