[經(jīng)典]論企業(yè)文化15篇

論企業(yè)文化1

　　1 企業(yè)文化管理的定義與特點

　　1.1 企業(yè)文化的定義

　　企業(yè)文化的一般定義是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的長期實踐活動中逐漸形成具有本企業(yè)特色的價值觀念、行為準則、員工素質(zhì)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。這一概括包括三層含義：企業(yè)文化是在企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營和管理中產(chǎn)生的，它為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)。企業(yè)文化的核心是企業(yè)群體的共同價值觀，它屬精神文明范疇。企業(yè)文化又不等同于精神文明，而是企業(yè)一系列精神文明成果的抽象、升華和規(guī)范，它是企業(yè)群體共同價值的反映，要求每個企業(yè)職工接受、傳播和遵從。從直接意義上來說，企業(yè)文化主要包括企業(yè)共同價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)家精神、企業(yè)理念等。

　　1.2 企業(yè)文化的特征

　�。�1）精神性。企業(yè)文化是一種以人為根本，以精神為導(dǎo)向的管理方式，它屬精神文明范疇。要在一定物質(zhì)文明基礎(chǔ)上產(chǎn)生，與一定物質(zhì)文明水平相適應(yīng)，同時也對物質(zhì)文明水平的提高有強大的反作用。

　　（2）集合性。企業(yè)文化是一種群體文化，是企業(yè)職工價值觀的集合。

　　（3）微觀性。企業(yè)文化是一種微觀文化，它要受一個國家、一個地區(qū)或一個民族宏觀文化的影響，但必須有自己的個性和特色，不能用整個國家、地區(qū)或民族的宏觀文化來代替企業(yè)文化。除此之外，企業(yè)與企業(yè)之間，也應(yīng)有文化差異，不能千篇一律。

　　（4）社會性。企業(yè)文化是企業(yè)共同價值觀的反映，要受一個國家社會制度、法律制度以及意識形態(tài)的影響，具有社會屬性。因此，一個企業(yè)的文化建設(shè)不能脫離國家社會制度、法律制度的要求和宏觀文化的影響去搞“世外桃源”。

　�。�5）可塑性。企業(yè)文化不完全是自發(fā)產(chǎn)生的，需要在一定基礎(chǔ)上進行挖掘、整理和概括，同時還需要在實踐中不斷充實和完善。企業(yè)文化也有一定的相對穩(wěn)定性，它的產(chǎn)生和塑造，都要受一定客觀基礎(chǔ)和條件限制，不能也不可能一時一變或任意塑造。

　　2 企業(yè)文化在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略定位

　　2.1 企業(yè)文化是企業(yè)綜合競爭力的基礎(chǔ)

　　當前市場競爭越來越激烈，企業(yè)要想在激烈的競爭中尋求發(fā)展，首先企業(yè)的綜合實力要過硬，而企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)，企業(yè)只有強大的核心競爭力才能夠在如此激烈的市場競爭中勝出。企業(yè)文化關(guān)系到整個企業(yè)員工對自己企業(yè)的認可程度，而這種認知度在在很大程度上影響員工的效率。眾所周知，人才是最關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源，一旦企業(yè)員工可以通過企業(yè)文化對企業(yè)有高度的認同感，并愿意為企業(yè)工作，貢獻自己的價值和實力，將能夠在很大程度上提高企業(yè)的核心競爭力，最終促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)管理活動的有效開展關(guān)系到企業(yè)綜合競爭力的提高，與企業(yè)自身的規(guī)模密切相關(guān)，而企業(yè)文化是影響企業(yè)綜合競爭力的核心要素，沒有企業(yè)文化的指導(dǎo)，企業(yè)管理活動將是無目的的機械活動，無法使員工對企業(yè)產(chǎn)生忠誠和責任感，也不能形成企業(yè)凝聚力。

　　2.2 企業(yè)文化為企業(yè)發(fā)展指明方向

　　對于企業(yè)的發(fā)展，最重要的不是發(fā)展的速度，而是發(fā)展的方向，只有企業(yè)自己明確了未來的發(fā)展方向，才能最大程度確保成功，也有利于發(fā)展的持久性和穩(wěn)定性，而且還可以避免出現(xiàn)更大的錯誤使公司遭受巨大的損失。在企業(yè)發(fā)展方向的確定上，企業(yè)文化確實可以發(fā)揮更突出的作用。眾所周知，企業(yè)文化并不是隨著企業(yè)的誕生而誕生的，它是隨著企業(yè)發(fā)展不斷總結(jié)完善起來的，在這一過程中也得到了所有企業(yè)參與者的共同認可，因此，企業(yè)文化具有高凝聚力，代表著整個企業(yè)的精神意志，而這種精神也是價值觀的體現(xiàn)，企業(yè)員工的價值通過這一企業(yè)文化展現(xiàn)出來，進而就能夠有效地保障其發(fā)展方向的有效性和準確性。

　　2.3 企業(yè)文化有助于企業(yè)品牌的塑造

　　品牌形象是現(xiàn)代企業(yè)競爭力的重要標志，也是企業(yè)軟實力的綜合體現(xiàn)，良好的企業(yè)品牌形象可以無形中提升企業(yè)的競爭力，為企業(yè)帶來更多的潛在客戶，有助于促進企業(yè)市場份額的增加。在目前的市場發(fā)展中，企業(yè)品牌越來越受到消費者的重視，這也要求企業(yè)的管理者要注意塑造自己企業(yè)的品牌。企業(yè)文化的作用同樣明顯，企業(yè)品牌實際上是一種知名度的問題，這種知名度在一定程度上受到企業(yè)文化的影響，好的企業(yè)文化可以有效地提高企業(yè)的知名度。

　　3 企業(yè)文化與企業(yè)管理融合發(fā)展的舉措

　　3.1 通過科學的管理制度，積極孕育企業(yè)文化

　　企業(yè)的管理制度是維護企業(yè)良性發(fā)展的重要保障，沒有企業(yè)管理制度，企業(yè)便不會有長足的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的精神指引，因此，只有在企業(yè)管理制度中孕育出來的企業(yè)文化，才可能更好促進企業(yè)管理制度的順利推行，更好的促進企業(yè)的發(fā)展。首先，企業(yè)管理者對于企業(yè)的'員工要進行社會責任感、主人翁意識等多方面的熏陶與教育，不斷提升員工的思想，讓員工的思想和境界與時俱進，與企業(yè)發(fā)展同步，唯有如此，企業(yè)管理與企業(yè)文化才能更好的融合發(fā)展。

　　3.2 積極構(gòu)建企業(yè)發(fā)展的和諧環(huán)境

　　企業(yè)發(fā)展受內(nèi)部環(huán)境的影響是比較明顯的，如果企業(yè)內(nèi)部勾心斗角、你整我多，都以個人利益為主，而不顧企業(yè)利益，那么，長此以往，企業(yè)便沒有發(fā)展的動力和凝聚力。而和諧、積極向上的內(nèi)部環(huán)境，則會將凝聚企業(yè)員工的力量，齊心協(xié)力，共同促進企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)管理與企業(yè)文化的融合發(fā)展，必然需要企業(yè)的和諧環(huán)境，一方面，制定科學的企業(yè)管理制度，企業(yè)管理制度一定要符合企業(yè)發(fā)展的實際，不能浮躁于表面，要得到員工的響應(yīng)，順民心、得民意。另一方面，搞好獎懲機制，為員工提供各種上升的空間，激勵員工的工作熱情，積極引導(dǎo)員工將自身追求的價值與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標有機結(jié)合，積極鼓勵員工在企業(yè)這個大家庭中努力實現(xiàn)自己的價值。

　　3.3 加強制度建設(shè)，強化企業(yè)文化熏陶，促進二者融合

　　企業(yè)文化建立起來之后，企業(yè)的發(fā)展一定要更好的適應(yīng)企業(yè)逐漸形成或已經(jīng)形成的企業(yè)文化，因此，我們首先要加強制度建設(shè)，通過完善這些規(guī)章制度，為員工提供上升發(fā)展的空間，激勵員工積極向上，為企業(yè)的發(fā)展貢獻心力。其次，我們一定要建立長效管理機制，保證企業(yè)文化健康成長。通過建立獎懲激勵機制、考評機制、教育培訓(xùn)機制等等，讓員工明白在企業(yè)發(fā)展中，自己有發(fā)展的機會，只有將自己的目標與企業(yè)發(fā)展的目標統(tǒng)一在一起，才能更好的實現(xiàn)人生價值，從而積極努力的為企業(yè)的發(fā)展努力，從而促進企業(yè)文化與企業(yè)管理的有機融合。再者，對于企業(yè)員工，我們一定要進一步強化其對于企業(yè)文化的認識，通過管理促進其對于企業(yè)文化的理解，通過各種文化宣講活動，讓員工更好的傳承、發(fā)展企業(yè)文化，并用企業(yè)文化衡量自己的言行。同時可以開展學習與評價活動，通過一名員工或者幾名員工，帶動其他員工不斷向企業(yè)文化看齊，向企業(yè)的發(fā)展目標看齊。

　　4 結(jié)語

　　企業(yè)文化是企業(yè)管理的內(nèi)核精神，具有時代性、個性和統(tǒng)一性，能促使企業(yè)管理向著更好、更精的方向發(fā)展，并且約束企業(yè)的行為，使其不受誘惑，遵紀守法，堅持良性發(fā)展。

論企業(yè)文化2

　　美國蘭德公司、麥肯錫公司和國際管理咨詢公司的專家通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫過一份報告，他們寫道，正如《財富》雜志評論員文章指出的那樣，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，憑著企業(yè)文化力，這些一流公司保持了百年不衰。如此可見，一個企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)的如何，直接影響著企業(yè)長遠的發(fā)展。

　　一、企業(yè)文化如何建？HR需知陰陽融合道

　　但是，對于中國的HR來說，企業(yè)文化的建設(shè)卻是一個“夢魘”。因為據(jù)調(diào)查顯示，目前85%以上的中國企業(yè)HR根本無法順利的在企業(yè)推行企業(yè)文化。而這里面最大的原因則在于HR對企業(yè)文化建設(shè)存在嚴重的認識上的誤區(qū)，其歸納起來可以分為五類：1、企業(yè)文化就是思想政治工作2、企業(yè)文化就是文體活動 3、企業(yè)文化就是標語口號4、企業(yè)文化就是規(guī)章制度5、企業(yè)文化就是企業(yè)標志。

　　那么企業(yè)文化該如何建呢？經(jīng)過對企業(yè)文化管理理論長時間的研究，筆者認為HR需要走的是“陰陽融合”道，既體制與傳播的結(jié)合。而中國海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏提出的觀點，就是很好的印證。

　　二、“陽謀”之道：制度建設(shè)造企業(yè)文化主體

　　按張瑞敏觀點來說，HR要做的“第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展”，既先建設(shè)企業(yè)文化的組織結(jié)構(gòu)或者可稱為體制，而體制的建設(shè)筆者認為HR要從兩個方面著手：

　　第一、提煉企業(yè)文化的制度核心。在很多企業(yè)中企業(yè)文化并不明晰，連老總都不能馬上說出。因此，筆者認為HR必須首先提煉出本企業(yè)的核心價值觀念。這種核心價值的標準在于，首先成為企業(yè)員工都認知和認同的理念，其次在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業(yè)的這種價值觀念。

　　第二，把企業(yè)文化的制度落到紙面。不少企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在于HR缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣，另外一方面就是HR對企業(yè)文化的塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業(yè)文化的'凝聚作用。其實并非如此，優(yōu)秀的文化要落到紙面，讓大家有規(guī)可依，有章可循。

　　第三、“陰謀”之道：有效溝通傳企業(yè)文化精神

　　其次HR要做的“是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來”，既建立合理的溝通渠道，把企業(yè)文化傳播開去。

　　企業(yè)的管理者是企業(yè)文化的總舵手，因此不要離員工太遠，要定期抽出時間與員工交流。如通用電器總裁韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。有基于此，筆者認為HR可以選擇適合于本企業(yè)的在線溝通工具進行企業(yè)溝通渠道的建設(shè)。

　　下面筆者以市場上比較熱門的企業(yè)在線溝通工具imo為例，來說明溝通渠道如何便于傳播企業(yè)文化：

　　首先，便于企業(yè)管理者定期“走訪”與“接見”。imo的方便之處就在于，員工和部門的所有信息都在imo組織結(jié)構(gòu)樹上清晰呈現(xiàn)。企業(yè)的管理者，以直接在imo上找到自己想要交流的人，在溝通順暢的前提下，傾聽他們的意見和建議，了解基層的真實情況。如此，既縮短了找人的時間，也更加的精準，并適時地傳播企業(yè)文化。

　　其次，便于拉近企業(yè)管理者與員工之間的距離。在imo上企業(yè)管理者與員工之間可以直接在通過文字、語音、視頻、文件傳輸、電子公告、 遠程協(xié)助、電子白板和其他員工進行即時的在線溝通。如此以來，沒有了面對面交流的正式與拘謹，企業(yè)直接拉近了管理者與員工之間的心理距離，全面提升員工之間的凝聚力。而企業(yè)文化在不知不覺由管理者潛移默化的傳遞給員工。

　　總結(jié)：當前，企業(yè)文化建設(shè)在我國方興未艾，新的企業(yè)文化構(gòu)建模式層出不窮，優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的巨大推動力正為越來越多的企業(yè)管理者和員工所認同，由此又促進了企業(yè)文化建設(shè)不斷地向縱深發(fā)展。因此筆者認為，HR可以從上面兩點的融合進行嘗試，建立適合本身企業(yè)的企業(yè)文化。

論企業(yè)文化3

　　誰要真正認識和描述生命之物，先得尋找精神的本質(zhì)歸宿，如果缺乏精神的溝通，那他就沒得到生命的全部。

　　——歌德

　　一、企業(yè)文化不只有一種模式

　　當我們站在21世紀的地球上回溯過去一個世紀里全球企業(yè)的發(fā)展，列舉你所想到的全部公司，然后你會像圣誕老人一樣在你所知道的企業(yè)里排出“誰是好孩子誰是壞孩子”，以及哪些是成功的公司，哪些是長壽的公司，哪些又是失敗的例子。作為個人，你會思考什么類型的公司值得您去投入，奉獻你的青春歲月；作為企業(yè)家和管理者，你會思考哪些值得我們學習，哪些值得我們反思；作為企業(yè)文化建設(shè)者，你會思考是什么樣的企業(yè)文化支撐那些成功的企業(yè)獲得長久的發(fā)展，我們自己的企業(yè)需要什么樣的企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化在某種程度上可以說是企業(yè)家文化，更確切的說是企業(yè)家群體文化。一個企業(yè)，無論它多么微小，多么原始，或多么巨大，多么復(fù)雜，都漸漸形成了領(lǐng)導(dǎo)者以及員工共同遵守的系統(tǒng)的或非系統(tǒng)的企業(yè)文化模式。這里的企業(yè)文化模式是指企業(yè)所表現(xiàn)出來的企業(yè)和企業(yè)人的主導(dǎo)思想和行為。而在一個企業(yè)的總體文化框架的形成過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的文化傾向起著至關(guān)重要的作用。

　　企業(yè)文化對于企業(yè)是一個綜合的整體，是決定一個企業(yè)能否長期生存下來的最重要的因素，企業(yè)文化如果不能適應(yīng)社會所注重的價值觀傾向，如果能夠順應(yīng)發(fā)展著的社會道德規(guī)范，最終將導(dǎo)致企業(yè)的衰退或破產(chǎn)。然而，通向長期成功的企業(yè)文化模式卻不只一種。

　　企業(yè)文化都有其自身鮮明的特點和個性，有的企業(yè)重市場的開拓，有的企業(yè)重產(chǎn)品的創(chuàng)新，有的企業(yè)重售后服務(wù)，有的企業(yè)重經(jīng)營績效。不同的經(jīng)營理念，產(chǎn)生不同的思維方式和行為方式�？煽诳蓸�、迪斯尼、GE、英特爾、微軟、同仁堂等等，你所能想到的、大大小小的成功的公司，它們所具有的最顯著的特點，也是它們最具競爭優(yōu)勢的地方，也就是核心競爭力所在，它們?nèi)〉贸晒Φ年P(guān)鍵因素，在于它們的強大的企業(yè)文化的力量，它們有著各自獨具特色的為它們的員工所高度認同的企業(yè)文化。

　　每個企業(yè)的文化建設(shè)不能“千篇一律”，應(yīng)該根據(jù)自己企業(yè)的特點，自己企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，進行具體的設(shè)計定位。

　　二、中國企業(yè)文化建設(shè)的若干定位

　　中國經(jīng)濟從20世紀70年代末開始經(jīng)歷了一次深刻的變革，包括從經(jīng)濟到社會的全面重構(gòu)，它涉及機構(gòu)基礎(chǔ)設(shè)施、法律體系、金融系統(tǒng)、破產(chǎn)機制和競爭政策、社會資本的保護和創(chuàng)造。從1978年到今天，中國國有企業(yè)經(jīng)歷了兩階段的變革。第一階段，從1978年到1992年，企業(yè)開始實行較為分散的放權(quán)——讓利體制。從1992年直到今天，逐步建立的多元化——市場體制。從20xx年開始，中國加入WTO，中國經(jīng)濟逐步融入世界經(jīng)濟體系。

　　隨著這次變革的深入以及中國加入WTO的推進，使得中國企業(yè)面臨變化更加迅速、競爭更加激烈的經(jīng)營環(huán)境。中國國有企業(yè)雖然在形式上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但在管理上、在文化上還沒有完全適應(yīng)從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，它們在融入世界市場經(jīng)濟體系時，將面臨前所未有的生死考驗。

　　國有企業(yè)作為一種企業(yè)制度，可分為產(chǎn)權(quán)制度與內(nèi)部契約制度兩個層面。中國共產(chǎn)黨第十六次全國大會提出以國家作為出資人，構(gòu)建國有企業(yè)的模式，強調(diào)的是對仍要辦的國有企業(yè)的財產(chǎn)控制權(quán)。但對國有企業(yè)內(nèi)部的契約制度，中國的最高決策層并沒有提出具體構(gòu)想，這實質(zhì)上為實踐中的國有企業(yè)決策者提供了發(fā)揮創(chuàng)造力的空間。

　　與此同時，中國經(jīng)濟的快速騰飛，為中國的民營企業(yè)提供了良好背景和前所未有的機遇。我國民營經(jīng)濟經(jīng)過改革開放二十年的不斷發(fā)展，從無到有、從小到大，已形成越來越強的經(jīng)濟實力，在我國的國民經(jīng)濟宏觀格局中占有著越來越重要的地位。

　　而今，知識經(jīng)濟已然成為全球不可遏制的發(fā)展潮流，信息技術(shù)的突飛猛進，日新月異也使得經(jīng)濟發(fā)展的傳統(tǒng)模式遭遇愈來愈嚴峻的挑戰(zhàn)，在這樣一個時代背景下，作為在市場機制下通過近二十年的發(fā)展和努力摸索剛剛煉就了一身適應(yīng)市場經(jīng)濟運行規(guī)律基本本領(lǐng)的民營企業(yè)，如何保持自己旺盛的生命力，在新一輪的經(jīng)濟全球化的競爭格局中如何實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是每一個民營企業(yè)管理者在定位自身的價值觀和行為準則以及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中最應(yīng)高度關(guān)注的問題。

　　無論是國有企業(yè)決策者還是民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，其所肩負的使命，從長遠發(fā)展、創(chuàng)建長青基業(yè)的角度來看，不僅僅要推動技術(shù)創(chuàng)新，更要擴展為制度創(chuàng)新和文化創(chuàng)新。在制度與文化創(chuàng)新中，企業(yè)家為每一種制度的每一次演變提供文化上的闡釋，賦予其企業(yè)文化的意義。

　　從包括我國國有企業(yè)和民營企業(yè)在內(nèi)的企業(yè)主體過去若干年的總體發(fā)展和經(jīng)營特點來看，經(jīng)歷了改革開放前十年在混沌中的探索和最近十幾年的積累、沉淀和成熟，中國企業(yè)的管理發(fā)生了深刻的變化。這當中成功的企業(yè)都積累自身優(yōu)秀而豐富的企業(yè)文化成果，然而，條條大路通羅馬，成功的路有千萬條，優(yōu)秀的企業(yè)文化模式也不止一種。

　　按照美國密歇根大學Quinn教授基于競爭價值觀框架的'企業(yè)文化分析模型，對于某一特定企業(yè)來說，它在某一時點上的企業(yè)文化是四種類型文化——宗族型、活力型、層級型和市場型——的混合體。

　　各種類型文化特征的表現(xiàn)：

　　宗族型（Clan）——企業(yè)內(nèi)部有非常友好的工作環(huán)境，強調(diào)組織凝聚力和團隊士氣，重視關(guān)注客戶和員工，鼓勵團隊合作、參與和協(xié)商。

　　活力型（Adhocracy）——企業(yè)內(nèi)部有充滿活力的、有創(chuàng)造性的工作環(huán)境。員工勇于爭先、創(chuàng)新和承擔風險，鼓勵個體的主動性和自主權(quán)。

　　層級型（Hierarchy）——企業(yè)內(nèi)部有著非常正式的、有層次的工作環(huán)境，各級員工的工作行為活動都有章可循，關(guān)注的長期目標是企業(yè)運行的穩(wěn)定性和有效性。

　　市場型（Market）——企業(yè)內(nèi)部有一個競爭性十足的工作環(huán)境，關(guān)心聲譽和成功，關(guān)注富于競爭性的活動和對可度量目標的實現(xiàn)。

　　從北京仁達方略管理咨詢公司最近5年來應(yīng)用修正的Quinn模型所做的中國企業(yè)文化現(xiàn)狀研究來看，這是一種很好的企業(yè)文化劃分模式。從來自仁達方略20xx年和20xx年中國主要行業(yè)的企業(yè)文化調(diào)查數(shù)據(jù)來看，電力、石油、煤炭、煙草等傳統(tǒng)行業(yè)表現(xiàn)出較強的層級型的特征，而目前的中國金融行業(yè)則是以層級型為主、兼具市場型的特點，而大多數(shù)民營企業(yè)則兼具宗族型、活力型和市場型的特點，而缺乏完善的制度建設(shè)。并不是說哪一種模式就是優(yōu)秀，不同的行業(yè)、不同的企業(yè)以至同一企業(yè)的不同發(fā)展時期，也將表現(xiàn)出不同的文化模式。關(guān)鍵是哪一種文化模式能夠支撐公司長期發(fā)展戰(zhàn)略。

　　企業(yè)文化建設(shè)者和人力資源工作者可以通過對企業(yè)文化模式和現(xiàn)狀的比較，了解公司企業(yè)文化態(tài)勢、制定培訓(xùn)計劃的方向性指導(dǎo)，使高層管理人員更加清晰的了解自己公司的文化現(xiàn)狀和對預(yù)期文化的期望，從而有助于制定合適的企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展規(guī)劃。

論企業(yè)文化4

　　[摘要] 企業(yè)文化的內(nèi)容和形式都應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展和時代的變化而變化。企業(yè)文化只有不斷創(chuàng)新才能使企業(yè)適應(yīng)社會和環(huán)境的變化，與時俱進，促進企業(yè)方針和目標的實現(xiàn)。從文化的視角論述了企業(yè)文化創(chuàng)新的內(nèi)涵，當代企業(yè)文化創(chuàng)新的模式，并指出企業(yè)文化創(chuàng)新過程中需注意的問題。

　　[關(guān)鍵詞] 文化企業(yè)文化企業(yè)文化創(chuàng)新

　　文化是指人類社會實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和，其特征主要體現(xiàn)在四個方面:穩(wěn)定地延續(xù)性，嚴密的倫理性，突出的人本性和進取的奮發(fā)性。文化不是僵死的和一成不變的，而是處在動態(tài)的發(fā)展過程中的。而作為亞文化的企業(yè)文化具有文化的一切特征，自然也是動態(tài)的、發(fā)展的。在現(xiàn)代企業(yè)里，隨著經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)換，現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)、科學技術(shù)的發(fā)展以及人們自主意識和自我意識的增強，企業(yè)文化的內(nèi)容和形式都應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展和時代的變化而變化。企業(yè)文化必須不斷創(chuàng)新才能使企業(yè)適應(yīng)社會和環(huán)境的變化，與時俱進。否則，以企業(yè)文化的不變來應(yīng)實際環(huán)境的豐富多變，只能使企業(yè)文化的源流枯竭，使企業(yè)文化失去應(yīng)有的生命活力。因此，企業(yè)文化既是一個發(fā)展的過程，更是一個創(chuàng)新的過程。

　　一、企業(yè)文化創(chuàng)新的內(nèi)涵

　　近年來，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)經(jīng)營理念和價值觀念發(fā)展了重要變化。由于價值觀和經(jīng)營理念是企業(yè)文化的核心和靈魂,是判斷企業(yè)行為的標準,也是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的精神動力。因此，企業(yè)經(jīng)營理念和價值觀念的變化必然帶來企業(yè)文化的深刻變革。

　　1.協(xié)作文化�，F(xiàn)代企業(yè)是由一群具有共同目標且相互依賴的分屬于不同組織或部門的決策者組成的團隊。協(xié)作是保持這個團隊穩(wěn)定、和諧有序狀態(tài)的重要機制。一旦缺乏決策者或者組織部門之間的協(xié)作，企業(yè)的運作就會出現(xiàn)障礙,企業(yè)的穩(wěn)定就會遭到破壞，如果個人的能量不斷增強,但整體協(xié)調(diào)的情形不良,只會造成混亂,從而使企業(yè)的管理更加困難，進而影響團隊目標的達成。因此,企業(yè)管理實質(zhì)上就是一種協(xié)調(diào)活動。發(fā)揚團隊精神，在企業(yè)內(nèi)部營造在上下級之間、企業(yè)各部門、各員工之間平等、和諧、團結(jié)、友愛的融洽關(guān)系就至關(guān)重要。

　　2.速度文化。在當今新經(jīng)濟時代，由于信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展，“速度”已成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的一個重要的工具，誰在時間上搶占了先機，以最快速度滿足了顧客需要，誰就獲得了市場盈利的更大空間，這使得企業(yè)把速度看作是嬴取競爭優(yōu)勢一個重要砝碼。特別是在產(chǎn)品、價格、服務(wù)等方面無法與對手拉開距離時，速度無疑成了企業(yè)最關(guān)鍵的競爭手段。因此，培育一種重視速度的企業(yè)文化成為當務(wù)之急。

　　3.學習文化。彼得·圣吉指出:“在某些層次上,個人學習與組織學習是無關(guān)的,即使個人始終都在學習,并不表示組織也在學習。但是如果是團體在學習,團體變成整個組織學習的一個小單位,他們可將所得到的共識化為行動，甚至可將這種團體學習技巧向別的團體推廣,進而建立起整個組織一起學習的風氣與標準”。之所以要構(gòu)建企業(yè)的學習文化，就是因為團體的智慧高于個體的智慧,團體能放大個體的力量。特別是當今社會知識正以爆炸速度在快速增長，知識更新速度加快，企業(yè)持續(xù)運行期限或生命周期受到嚴峻挑戰(zhàn)。企業(yè)只有培養(yǎng)自己的整體學習能力，才能豐富知識和提高企業(yè)快速適應(yīng)環(huán)境的能力，在競爭中贏得主動。因而在企業(yè)內(nèi)部形成一種重視學習、善于學習的文化氛圍，將企業(yè)打造成為一種學習型組織將是企業(yè)文化建設(shè)中的一項重要內(nèi)容。

　　4.形象文化。企業(yè)形象是公眾對企業(yè)在運作過程中表現(xiàn)出來的行為特征和精神風貌的總體評價和綜合性反映。良好的企業(yè)形象，對內(nèi)能提高員工的工作積極性和工作熱情，增強企業(yè)的內(nèi)聚力，對外可優(yōu)化企業(yè)外部環(huán)境，提高企業(yè)的知名度和美譽度，獲得消費者的好感，進而增強企業(yè)競爭力。因此，企業(yè)要在員工中進行形象文化教育，教育員工要像愛護眼睛一樣愛護企業(yè)形象，樹立以質(zhì)量求生存，以管理增效益，以科技求發(fā)展的主導(dǎo)思想，面向市場，面向大眾，以優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品取勝，以優(yōu)質(zhì)服務(wù)取勝，以良好的企業(yè)形象，贏得社會良好的聲譽。

　　5.創(chuàng)新文化。創(chuàng)新是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)只有通過自身的創(chuàng)新才能應(yīng)對快速變化的不確定性。特別是在科學技術(shù)飛速發(fā)展、經(jīng)濟全球化激烈競爭的今天，面對復(fù)雜多變的市場需求，創(chuàng)造性和靈活性已成為企業(yè)最寶貴的資源，創(chuàng)新不再是少數(shù)管理者或技術(shù)人員的事，企業(yè)更要重視全體員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此，企業(yè)要重視和培養(yǎng)職工個人的獨立性、個性和靈活性，激勵創(chuàng)新，最大限度地發(fā)揮全體員工的創(chuàng)造熱情和團結(jié)協(xié)作的“團隊精神”，形成創(chuàng)新型企業(yè)文化。

　　6.融合文化�，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭已不再是傳統(tǒng)工業(yè)時代那種你死我活的競爭，企業(yè)為了提高自身的競爭優(yōu)勢，整合資源，更多的是尋求一種“雙贏”的共生關(guān)系，既在競爭中合作，又在合作中競爭。而企業(yè)文化的融合是這種“竟和關(guān)系”能否有效的前提。因為企業(yè)各自創(chuàng)業(yè)史、經(jīng)營發(fā)展目標、員工素質(zhì)不同，因而各自形成的文化也不同，沒有企業(yè)文化的融合，就會出現(xiàn)貌合神離的`狀況，很難做到真正的有效合作。

　　二、企業(yè)文化創(chuàng)新的模式

　　根據(jù)約翰·科特的觀點，企業(yè)文化的創(chuàng)新模式是一個自上而下的過程，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是這個過程的發(fā)起者和倡導(dǎo)者，在這個過程中起著特殊的重要作用。他們首先要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標確定企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營體制和經(jīng)營方針，為了確保他們所倡導(dǎo)的經(jīng)營理念得以貫徹實施，他們一方面要進行大力宣講經(jīng)營體制變革的必要性,另一方面又要對企業(yè)的各項管理制度如用人、獎勵、晉升、考核等制度進行改革，同時身體力行帶頭執(zhí)行,以促使新的經(jīng)營方式的產(chǎn)生。而新的經(jīng)營方式如果行之有效的話,就會產(chǎn)生新的成就與業(yè)績,顯著的成就與業(yè)績就會促進企業(yè)行為規(guī)范的逐漸改變以及企業(yè)共同價值觀念的逐漸改變,從而形成新的企業(yè)文化。

　　三、企業(yè)文化創(chuàng)新應(yīng)注意的幾個問題

　　1.新的企業(yè)文化培育不是一蹴而就的，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當充分認識到企業(yè)文化建設(shè)困難的艱巨性和復(fù)雜性。這是因為企業(yè)文化具有穩(wěn)定性,企業(yè)文化的創(chuàng)新要在排除陳舊企業(yè)文化觀念阻礙的基礎(chǔ)上,改革與實現(xiàn)環(huán)境不相適應(yīng)的傳統(tǒng)行為,倡導(dǎo)與建設(shè)新的價值觀念與行為準則，這可能還會涉及到企業(yè)內(nèi)部關(guān)系、利益的調(diào)整。因此，為確保企業(yè)文化創(chuàng)新收到令人滿意的效果，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者必須有充分的思想準備。

　　2.要高度重視企業(yè)新的價值標準的確定。由于價值觀是企業(yè)文化的靈魂，因此，企業(yè)新的價值標準的確定是企業(yè)文化創(chuàng)新最重要的工作。企業(yè)新的價值標準確定要堅持四個基本原則:（1）企業(yè)價值標準要科學、簡潔，有鮮明的特色;（2）企業(yè)價值觀要體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營哲學、宗旨和戰(zhàn)略發(fā)展方向;（3）企業(yè)價值觀應(yīng)與企業(yè)員工的認可程度、員工的基本素質(zhì)相協(xié)調(diào)，標準過高或過低都難以達到預(yù)期效果;（4）確定新的企業(yè)價值觀要認真廣泛聽取各種意見，要經(jīng)過自上而下和自下而上的多次反復(fù)，審慎地提煉出既符合本企業(yè)經(jīng)營特點又被員工認同的企業(yè)價值觀。

　　3.要具有鮮明的個性。企業(yè)文化創(chuàng)新要體現(xiàn)本企業(yè)的風格和特色，要有鮮明的個性特點。因此，培育什么樣的企業(yè)文化，塑造什么樣的企業(yè)形象，倡導(dǎo)什么樣的價值觀念，提倡什么樣的企業(yè)精神，都應(yīng)從本企業(yè)的實際情況出發(fā)，切莫照搬照套，生搬移植。在企業(yè)文化創(chuàng)新中，要突出企業(yè)特色和體現(xiàn)個性，就不能舍棄優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)，這是挖掘自己具有個性的企業(yè)文化的著眼點，只有從文化傳統(tǒng)中提煉出為現(xiàn)實的企業(yè)文化可用的養(yǎng)料，企業(yè)文化這棵大樹才能根深葉茂。

　　4.要堅持企業(yè)文化創(chuàng)新的動態(tài)發(fā)展觀。企業(yè)文化是一定時期歷史的產(chǎn)物，是為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)的。因此，當企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境、經(jīng)營條件、經(jīng)營戰(zhàn)略變化時，企業(yè)要不斷對企業(yè)文化進行調(diào)整、更新、豐富和完善，使之保持持久的活力。

　　參考文獻:

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　　[3]約翰·科特[美]等著曾中李曉濤等譯:企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績[M].北京:華夏出版社，1997

論企業(yè)文化5

　　員工可爭論工作上的問題，但不可為私人問題而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠對方，否則員工不會將主要精力放在工作上。我們應(yīng)強調(diào)團隊精神，充分發(fā)揮非正式群體的積極作用，弱化他們的消極影響。

　　為何公司人才流失率如此之高?造成公司員工流失的原因主要是因為企業(yè)和員工之間心理契約的缺失造成的。心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。心理契約的構(gòu)建可以實現(xiàn)人的自主能動性的開發(fā)，避免組織與組織成員之間由于“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。

　　由于存在信息不對稱，組織成員對組織的承諾只有通過建立心理契約，形成內(nèi)在激勵才能達到。如公司對進入企業(yè)的員工，會有意無意地違背隱含的承諾，從表面上看一切依舊，但員工強烈的心理變化卻導(dǎo)致核心員工和優(yōu)秀人才內(nèi)心極為不滿。這種反應(yīng)和變化很快就會落實到具體行動上，即準備離職。

　　他們認為，這樣的企業(yè)和這樣的老板已經(jīng)不值得他們再為此付出任何努力了。

　　作為人力資源管理者，薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較相對較低，不具有留住、吸引核心人才的競爭力，導(dǎo)致企業(yè)薪資制度的外部非公平性和低競爭性;同時，待遇的內(nèi)部公平性問題更是突出，做多做少都一樣，業(yè)績突出的員工卻得不到應(yīng)有的激勵，員工的付出與回報不成正比。更別說基本的薪資待遇以外的生活保障待遇了，基本上沒有涉及，即使有規(guī)定也得不到落實。

　　對企業(yè)長期雇用的員工來說，好的發(fā)展空間、合理的職業(yè)規(guī)劃與能夠獲得的薪酬一樣重要。被聘在某個固定崗位上的員工很少有機會針對別的空缺職位競爭上崗，也少有機會從低到高逐級上升，迫使那些高追求、有斗志的員工不得不跳槽。就是說，如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。

　　工作權(quán)責不分，有的工作無人做，有的人無工作做。建立在非合理性上的職位說明書和崗位描述無法為企業(yè)薪資制度提供科學的薪酬設(shè)計，導(dǎo)致只對計件制員工按工作量發(fā)放加班工資，而對那些技術(shù)和管理崗位的員工，特別是工作表現(xiàn)突出，占據(jù)核心崗位的技術(shù)、管理人員的加班熟視無睹。另一方面，因為企業(yè)對各崗位的工作職責設(shè)計缺乏科學依據(jù)，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰。即使在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇“要命不要錢”!

　　開放的.用人制度與工作氣氛對員工來說很重要�？茖W的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因，但由于缺乏有凝聚力作用的企業(yè)文化，大多數(shù)離開A企業(yè)的員工認為自己難以融入這個企業(yè)。部門之間、員工之間存在著嚴重的溝通障礙，有事互相推諉的現(xiàn)象隨處可見，使員工感覺工作交流少，相互合作少，自己處于未能有效共享工作信息的狀態(tài)中，感覺很孤立。

　　另一方面，企業(yè)文化也影響到公司的高層管理者。由于員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關(guān)度，當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。公司領(lǐng)導(dǎo)對員工批評的多，表揚的少，工作中缺乏科學管理下屬的方法。對于工作績效不佳的員工只會一味指責或批評，卻不給予正確的引導(dǎo)，引起員工的反感情緒，將工作當作一種負擔，滋生離職心理。

　　要想留住人才，A公司必須立足于對員工的個體管理和員工與組織的匹配性，這樣才能從根本上解決問題。同時，面對企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)的人才流失問題，我們也應(yīng)該采取積極主動的方法予以應(yīng)對。

　　提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。由于企業(yè)越來越靈活的用工和薪酬設(shè)計，員工個人對職業(yè)素養(yǎng)和能力的不斷重視，使得薪資成為員工考慮個人去留問題的最重要因素之一。薪資的競爭力體現(xiàn)為能否支付員工高于同行業(yè)的待遇，組織是否關(guān)注員工的薪金和福利，有沒有穩(wěn)定員工收入的行動和計劃，組織是否分配公平等多個方面。還要體現(xiàn)薪酬的內(nèi)外部平衡，即在企業(yè)內(nèi)部，要讓員工自己與其他員工所做的貢獻相比，獲得合理的薪酬;在企業(yè)外部，要讓員工與同行業(yè)員工相比，獲得有競爭力的薪酬，從而更有效地激勵員工。

　　通過提升企業(yè)效益和員工業(yè)績來改善員工的工作和生活條件。企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作業(yè)績。如為居住地離公司較遠的員工提供班車或交通補貼，在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動時間等。

　　第三，通過優(yōu)化工作設(shè)計，提高員工在工作中的參與度和成就感。企業(yè)應(yīng)意識到知識員工對工作的忠誠要高于對組織的忠誠。當所從事的工作越是具備重要性、完整性、多樣性、自主性和反饋性，員工的工作滿意度就越高�？梢詮奈鍌�方面評估工作的激勵程度，方法為：激勵度=(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3×自主性×反饋度。通過優(yōu)化工作設(shè)計可以使員工在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。

　　工作設(shè)計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強員工的個人能力;增進不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。工作豐富化，通過在工作內(nèi)容和責任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張。工作擴大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務(wù)更加熟練時，提高其工作量，同時相應(yīng)地提高待遇，員工會獲得更大的成就感。

　　建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化和讓員工認同組織的文化。員工的態(tài)度和對未來的認知會受到他們是否認同組織文化的影響。不管企業(yè)文化是何類型，它能否被員工認同和接受，是影響員工離職的關(guān)鍵。因此，讓員工個人的目標與組織的目標協(xié)調(diào)一致、使員工價值觀在現(xiàn)實中得到體現(xiàn)、讓員工了解組織存在的問題并接受正式和非正式組織，才能保證企業(yè)文化功能的實現(xiàn)。只有組織文化是有益于組織發(fā)展和員工利益的，員工才會有認同感。

　　防止企業(yè)內(nèi)部拉幫結(jié)派，積極倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司上下級之間、部門之間、同事之間營造相互理解、相互幫助的氣氛。員工可爭論工作上的問題，但不可為私人問題而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠對方，否則員工不會將主要精力放在工作上。我們應(yīng)強調(diào)團隊精神，充分發(fā)揮非正式群體的積極作用，弱化他們的消極影響。

論企業(yè)文化6

　　企業(yè)文化建設(shè)不僅是謀求企業(yè)生存發(fā)展，提升企業(yè)管理水平的需要，還是拓寬企業(yè)思想政治工作領(lǐng)域和渠道，有效發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢的需要;而思想政治工作是加強企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)和保證，兩者既有異同，又相互滲透。

　　一、正確認識企業(yè)文化與思想政治工作的內(nèi)在含義

　　企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中倡導(dǎo)、積累、篩選與提煉形成的人本管理理論，它以企業(yè)價值觀為核心，以企業(yè)使命為最高目標，以企業(yè)經(jīng)營理念、基本制度、道德規(guī)范和員工行為規(guī)范等為主要內(nèi)容，能夠規(guī)范企業(yè)員工行為，激發(fā)和凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)的靈魂和精神支柱。思想政治工作是我們黨和國家的優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢，是做好各項工作的法寶，是經(jīng)濟工作和其他一切工作的生命線。即是保證黨的路線方針政策在企業(yè)得到正確貫徹落實，使企業(yè)員工用中國特色社會主義核心價值體系武裝頭腦，嚴格遵守國家法律法規(guī)的重要保障。二者之間的關(guān)系如同兩個相交的圓，既有互相滲透影響的相同部分，也有本質(zhì)不同獨特互補的不同之處。

　　二、正確區(qū)分企業(yè)文化與思想政治工作的異同點

　　(一)企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化的相同點

　　1、工作目標相同。企業(yè)文化的直接目的是不斷提升企業(yè)管理水平，增強企業(yè)核心競爭力，提高經(jīng)濟效益。思想政治工作的根本目的是引導(dǎo)職工樹立正確的理想信念和價值觀，培育社會主義“四有”新人，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性、主動性，最終達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。

　　2、工作對象相同。企業(yè)文化和企業(yè)思想政治工作研究的對象都是人，企業(yè)文化強調(diào)以人為本，思想政治工作強調(diào)員工的主人翁地位，對象都是企業(yè)的全體員工。

　　3、工作方向一致。企業(yè)文化和思想政治工作都是為經(jīng)濟基礎(chǔ)服務(wù)的。無論是企業(yè)文化還是思想政治工作都必須堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅持社會主義方向。

　　4、工作內(nèi)容相似。一是在經(jīng)營行為方向，建立和堅持行為準則、企業(yè)道德，維護企業(yè)信譽，樹立良好形象，遵守法律法規(guī)，誠實守信，履行合同。二是在價值觀方面，注重企業(yè)經(jīng)濟效益與企業(yè)社會責任感的統(tǒng)一，注重正確處理國家、集體、個人三者利益關(guān)系。三是在企業(yè)精神方面，強調(diào)增強企業(yè)的凝聚力、向心力，激勵員工為企業(yè)的生存和發(fā)展保持旺盛的勞動熱情。

　　(二)企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作的不同點

　　1、內(nèi)容不同。企業(yè)文化的基本內(nèi)容是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外條件培養(yǎng)企業(yè)精神、確定企業(yè)目標、樹立企業(yè)形象、明確企業(yè)員工道德行為規(guī)范等，具有鮮明的企業(yè)個性特征。思想政治工作的基本內(nèi)容是對黨員干部和全體員工進行系統(tǒng)的路線方針政策、形勢任務(wù)、法律法規(guī)、社會公德、家庭美德等方面的教育。

　　2、主導(dǎo)力量不同。企業(yè)文化的優(yōu)劣及建設(shè)水平的.高低，在很大程度上取決于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人和決策層的素質(zhì)。而思想政治工作是黨對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重要途徑和方法，體現(xiàn)著黨的執(zhí)政能力和黨建水平。

　　三、正確把握企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作的辯證關(guān)系

　　(一)思想政治工作是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)

　　企業(yè)文化強調(diào)以人為本，把企業(yè)員工作為工作的主體和對象，全面提高企業(yè)全員素質(zhì)，這與我們黨長期堅持的思想政治工作的目標是一致的。企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理新的理論，用企業(yè)的核心價值觀、經(jīng)營理念、基本制度、道德行為規(guī)范等統(tǒng)一企業(yè)員工思想和行為，其本質(zhì)是一種經(jīng)濟文化，即通過企業(yè)文化建設(shè)來加強企業(yè)的內(nèi)部管理，提高員工素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力，創(chuàng)造企業(yè)最佳效益，促進其持續(xù)有效發(fā)展。

　　(二)思想政治工作是企業(yè)文化建設(shè)的根本保證

　　企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，為謀劃自身的生存和發(fā)展形成，并為員工所認同的一種先進群眾意識，具有鮮明的時代特征和企業(yè)個性。思想政治工作是進行世界觀、人生觀、價值觀的教育，避免企業(yè)員工出現(xiàn)“精神危機”，保證企業(yè)文化建設(shè)的方向始終不會偏離社會主義制度的根本要求。

　　四、以企業(yè)文化建設(shè)為載體，大力加強和改進思想政治工作

　　1、借助企業(yè)文化，實現(xiàn)思想政治工作與經(jīng)營生產(chǎn)的融合。企業(yè)的一切活動都是以發(fā)展為出發(fā)點。因此，通過企業(yè)文化建設(shè)，可以將思想政治工作的任務(wù)落實到企業(yè)的具體工作中去，最大限度的發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢和生命線作用。

　　2、借助企業(yè)文化，增強思想政治工作的時代感。企業(yè)精神、經(jīng)營理念、職業(yè)道德、行為規(guī)范一旦形成并成為全體員工的物質(zhì)意識，就會轉(zhuǎn)化成員工的自覺性、主動性和創(chuàng)造性，形成推動企業(yè)發(fā)展的強大動力和無盡資源。

　　五、發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢，保證企業(yè)文化建設(shè)健康發(fā)展

　　企業(yè)文化建設(shè)離不開思想政治工作。因為員工對企業(yè)文化的認識，要靠思想政治工作去強化;企業(yè)精神、經(jīng)營理念等要靠有力的思想政治工作去保證;企業(yè)文化的發(fā)展進步，要靠思想政治工作去推動促進。

　　總之，只要我們能夠正確認識和處理好企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作的關(guān)系，堅持思想政治工作的基礎(chǔ)保證地位，突出企業(yè)文化的個性時代特點，在企業(yè)文化建設(shè)中堅持加強思想政治工作，努力更新觀念，企業(yè)文化建設(shè)的水平，就會有一個新的提高，使企業(yè)文化成為企業(yè)核心競爭力的作用更加突出和顯現(xiàn)。

論企業(yè)文化7

　　[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；內(nèi)涵；對策與建議

　　企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的企業(yè)員工共享的價值觀念和行為準則，屬于企業(yè)的上層建筑，是精神層面的東西，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂。企業(yè)文化主要包括企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營目的、價值觀念、社會行為、企業(yè)形象等。實施企業(yè)文化，應(yīng)從培育全體員工的共同價值觀念和企業(yè)本身的認同感、自豪感、歸屬感及社會責任感，使得員工盡心盡力地為企業(yè)謀發(fā)展，充分發(fā)揮各自的潛能為企業(yè)的發(fā)展強大獻計獻策，進而使企業(yè)在這沒有硝煙的戰(zhàn)場上獲取優(yōu)勢，高效發(fā)展。作為新生的農(nóng)商銀行而言，建立具有自主特色的企業(yè)文化已經(jīng)迫在眉睫。

　　一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

　　1.表層的企業(yè)文化。這是企業(yè)文化的外顯部分，指那些視之有形，聞之有聲，觸之有覺得文化形象。城商行的外形外貌，職工的接人待物、言談話語、行為習慣等皆屬于表層的企業(yè)文化。它能給客戶以第一印象，使之從中觀察或感覺到銀行員工的精神風貌與職業(yè)道德狀況，從而決定是否與銀行建立一種長期的合作關(guān)系。

　　2.中層的企業(yè)文化。它不像表層文化那樣直接外露，需要人們調(diào)查了解才能搞清楚，又不像深層文化那樣隱蔽在職工的頭腦中，人們可以通過一定的直觀形象把握它。它體現(xiàn)在銀行的規(guī)章制度、組織機構(gòu)等。隨著社會的不斷發(fā)展，職工群眾的思想觀念在不斷變化，銀行應(yīng)建立健全與之相適應(yīng)的約束機制。通過合理的制度，合理的管理，使銀行的社風健康向上，干部職工的精神面貌煥然一新。

　　3.深層的企業(yè)文化。與企業(yè)文化的表層部分截然不同，深層的企業(yè)文化不是人們憑感覺器官就能直接體察到的，它是滲透在職工的心靈之中的意識形態(tài)，包括理想信念、道德規(guī)范、價值取向、經(jīng)營思想等，這部分內(nèi)容是商行企業(yè)文化的核心，是商行這特殊企業(yè)的`靈魂。

　　二、銀行的企業(yè)文化主要表現(xiàn)

　　第一，凝聚作用。銀行企業(yè)文化的凝聚作用就像黏合劑，把銀行干部與員工緊密聯(lián)系在一起，為銀行的共同目標而奮斗，推動銀行向前發(fā)展。銀行企業(yè)文化的目標是通過精神的力量，如共同的價值觀，把銀行組成一個有機的整體，形成一個有效率的團體，讓每一名員工對這個團體有安全感和歸宿感。銀行的企業(yè)文化讓員工對企業(yè)有責任感和使命感，自覺地提高自身素質(zhì)、鉆研業(yè)務(wù)，不斷增強銀行的凝聚力和向心力。

　　第二，激勵與自律作用。銀行企業(yè)文化對員工的激勵與自律作用是相輔相成的。激勵作用就像活力的加壓泵，調(diào)動起銀行員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激勵員工進行自我完善和創(chuàng)新。同時，銀行企業(yè)文化對員工也有自律作用，即對員工行為的約束。商業(yè)銀行的行紀、行規(guī)和行貌都會對員工產(chǎn)生潛移默化的影響，讓員工自覺地按照要求來規(guī)范自己的行為，形成一種自律傾向，從而規(guī)范銀行群體行為，形成一種無形的精神力量，有利于形成良好的風氣。

　　第三，輻射作用。銀行企業(yè)文化不但對內(nèi)部員工有凝聚、激勵和自律作用，而且還向社會輻射銀行的各種信息，使人們了解商業(yè)銀行的社會地位及經(jīng)營狀況。同時，其他的商業(yè)銀行也會仿效，有利于推動我國商業(yè)銀行業(yè)共同發(fā)展。商業(yè)銀行提供的金融產(chǎn)品也蘊含著自身的企業(yè)文化，人們通過對金融產(chǎn)品的購買而加深對該銀行企業(yè)文化的印象，大大提高了商業(yè)銀行的社會形象。

　　三、農(nóng)商銀行企業(yè)文化現(xiàn)狀及存在問題

　　對于目前農(nóng)商銀行企業(yè)文化存在問題可以大致總結(jié)為以下幾點：

　　1.是缺乏特色。當前，農(nóng)商銀行改革歷史不長，還處在邊探索邊實踐階段，多數(shù)農(nóng)商銀行還未形成特色鮮明、卓有成效的企業(yè)文化。轉(zhuǎn)型的不徹底，造成企業(yè)文化迂腐味重，創(chuàng)新能力差。在農(nóng)商銀行發(fā)展體系中，還沒產(chǎn)生它應(yīng)有的作用。各家農(nóng)商銀行標識各異，鮮明度不夠，缺乏特色。

　　2.是根基較淺。農(nóng)商銀行前前后后加起來也有60多年的歷史，但真正按照商業(yè)銀行的理念來建設(shè)企業(yè)文化卻只有不到十年的時間。加上以前我們對企業(yè)文化的不重視，形成了現(xiàn)在根基淺，企業(yè)文化缺乏延續(xù)性。

　　3.是貫徹較難。銀行的行業(yè)特殊性，分支機構(gòu)繁雜，管理人員素質(zhì)背景差異大，整個企業(yè)文化體系貫徹的完整性不足。在貫徹落實中，無法做到“思行”統(tǒng)一，企業(yè)文化無法在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　4.是重視不夠。銀行經(jīng)營的指標瓶頸，引導(dǎo)我們將更多的視線集中在業(yè)務(wù)拓展，提升市場份額，提高經(jīng)濟效益的領(lǐng)域上來，文化的重要性得不到足夠的重視。甚至淪為一種可有可無的因素。

　　四、對策與建議

　　強化以人為本意識，營造和諧氛圍。以人為本是企業(yè)文化建設(shè)的核心體現(xiàn)，建立農(nóng)商銀行企業(yè)文化，就應(yīng)該有“員工是財富，客戶是上帝”的設(shè)計理念，對內(nèi)要時時尊重員工，關(guān)心員工，并把員工間相互關(guān)心協(xié)作作為企業(yè)文化建設(shè)的重點做好做細。對外要想客戶所想、急客戶所急，盡量滿足不同層次不同需求客戶的意愿。

　　2.加強制度建設(shè)，建立公證合理的考核約束機制。宜在原有制度框架范圍內(nèi)，對現(xiàn)有規(guī)章制度進行修訂、補充、完善，在充分征求各崗位意見建議的基礎(chǔ)上，制定出農(nóng)商行新的制度規(guī)章，使其能更好地體現(xiàn)權(quán)利、責任及義務(wù)，讓制度既存壓力，又能使員工看到其合理性和可行性，使制度呈現(xiàn)出較為合理、科學、公正、全面的特性。另外，考核激勵機制也很有必要深入調(diào)查，認真研究，科學制定�？己酥笜思纫�考慮到激勵和“施壓”的效果，又要顧及經(jīng)過努力能夠完成的可能性，同時根據(jù)地區(qū)差異性及工作量大小的實際特點，制定出相應(yīng)的考核辦法，使考核辦法更加合理科學有效。

　　3.完善獎勵機制，激勵員工追求上進，促進農(nóng)商行各項業(yè)務(wù)全面發(fā)展。要根據(jù)不同崗位特點制定相應(yīng)的獎勵措施，強化員工行為，讓員工體會到努力工作而被認同的成就感和榮譽感。同時要注意物質(zhì)獎勵和精神獎勵的有機統(tǒng)一，讓員工體會到好好工作就等于提高自身待遇，同時也能被大家認可和羨慕，從而從精神上有一種物質(zhì)所不能取代的榮耀和自豪。所以，在獎勵方法中正確處理好物質(zhì)刺激和精神鼓勵的關(guān)系，對調(diào)動員工積極性，提高工作效率將起到積極有效的功用。

　　4.重視形象塑造，提升社會公信度。要注重農(nóng)商銀行員工禮儀培訓(xùn)，做到接人待物周到得體，解疑答難，口辭清楚，簡潔準確，辦理業(yè)務(wù)又快又好。樹起農(nóng)商人優(yōu)質(zhì)、高效、溫馨、可親的服務(wù)形象。強化視覺效果，在農(nóng)商行名稱、標志、辦公用具、招牌、營業(yè)柜臺、工作服制作等外觀設(shè)計上注意色彩、規(guī)格、類型及字體字號的統(tǒng)一性，讓員工及公眾明確企業(yè)的社會定位及存在意義，從而對農(nóng)村商業(yè)銀行產(chǎn)生公眾認識、依賴及好感，提升農(nóng)商行可信度。

　　5.加強思想引導(dǎo)，培育忠誠度認同感歸屬感。農(nóng)商銀行領(lǐng)導(dǎo)層要身體力行，淡化私欲，多想公事，大講正氣，摒棄邪念，以自己的言行引導(dǎo)員工，避免“以言代法”的簡單思想工作方法。并要組織員工學習相關(guān)制度，讓制度精神為員工所領(lǐng)會，搞高員工遵守制度的自覺性。同時把建立農(nóng)商銀行企業(yè)文化的重要性及必要性耐心向員工進行傳導(dǎo)，讓他們明白形成統(tǒng)一的價值觀對自己及單位的雙重要性，讓員工對農(nóng)商銀行充滿信心，并以作為一名農(nóng)商銀行職工而自豪，達到統(tǒng)一思想，強化認同、增加凝聚力和親和力，促進農(nóng)商銀行以嶄新的姿態(tài)發(fā)展的目的。

論企業(yè)文化8

　　現(xiàn)如今，旅游業(yè)已經(jīng)成為國內(nèi)外的一個重要產(chǎn)業(yè)，在當前激烈的市場競爭環(huán)境下，旅游企業(yè)之間出現(xiàn)了各種不同手段的較量，企業(yè)文化將成為企業(yè)間競爭的一個核心元素，與企業(yè)文化之間的較量同時出現(xiàn)的還有價格、資源、服務(wù)項目等等，從各個方面強化自身是當前旅游企業(yè)生存和發(fā)展之道。綜合各個方面的競爭來看，旅游企業(yè)的文化競爭地位日趨重要，成為企業(yè)核心競爭力的一個重要保障。

　　1、旅游企業(yè)文化建設(shè)過程中存在的問題

　　從我國旅游企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀分析，企業(yè)文化建設(shè)總體趨勢完好，比如說許多旅游企業(yè)文化建設(shè)這一環(huán)節(jié)能夠明確投入，在對企業(yè)文化建設(shè)上的認識也有所加深，這些都是旅游企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)重視的表現(xiàn)。盡管如此，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，許多旅游企業(yè)還存在著一些問題，對企業(yè)文化建設(shè)的實用性方面和在企業(yè)文化建設(shè)的思想建設(shè)方面等都還存在著一定不足，需要引起注意。

　　首先，從旅游企業(yè)文化建設(shè)的意識上來說，一些中小旅游企業(yè)在文化建設(shè)過程中還存在不足。這種對企業(yè)文化建設(shè)認識上的局限性在一些規(guī)模相對比較大的旅游企業(yè)來說表現(xiàn)的不是很明顯，因為這些規(guī)模較大的企業(yè)在發(fā)展過程中通過不斷的總結(jié)和反思，基本上已經(jīng)形成了一定的企業(yè)文化理念，對企業(yè)文化建設(shè)的重要性有了獨特見解，加之這些企業(yè)在運作上也相對比較規(guī)范，有相對規(guī)范的企業(yè)文化建設(shè)理念。那么，與之相對的一些小型旅游企業(yè)則不然，對于企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)悟還僅僅停留在一個相對較低的層面，企業(yè)文化建設(shè)在內(nèi)涵上還有所欠缺，對于本企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)還不夠重視，而這種不重視恰恰導(dǎo)致了企業(yè)文化建設(shè)過程中會有所欠缺，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

　　其次，旅游企業(yè)文化建設(shè)略顯急于求成。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，急于求成所導(dǎo)致的后果不僅僅是企業(yè)文化建設(shè)力度不夠，更加會導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)效果不明顯。在許多旅游企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者想通過企業(yè)文化建設(shè)在短時間內(nèi)提升企業(yè)的整體競爭力，但是卻忽視了企業(yè)發(fā)展的自然規(guī)律，過于急切的將企業(yè)文化建設(shè)成果體現(xiàn)出來的做法往往起到相反的作用。同時，在企業(yè)文化建設(shè)方面呈現(xiàn)的過于急躁的狀態(tài)，更會使企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)與員工之間無法達成共識，阻礙了企業(yè)凝聚力的形成。

　　第三，旅游企業(yè)文化建設(shè)過于感性�！叭诵曰�”觀念在企業(yè)文化建設(shè)中的作用是顯而易見的，而且在當前環(huán)境下，許多企業(yè)在文化建設(shè)方面都在大力提倡人本觀念，要在企業(yè)文化建設(shè)中尊重員工的個性化發(fā)展，但是，這種人本觀念在一些旅游企業(yè)中卻被理解為“感性”，甚至是過于“感性”，將“感性”應(yīng)用到企業(yè)文化建設(shè)中是正確的，但是過于“感性”就會導(dǎo)致企業(yè)在進行文化建設(shè)過程中缺乏理性觀念，阻礙企業(yè)文化建設(shè)的效果體現(xiàn)。

　　2、企業(yè)文化建設(shè)對提升旅游企業(yè)核心競爭力的重要作用

　　從目前來看，無論是任何一個企業(yè)，在核心競爭力的競爭過程中不僅僅體現(xiàn)為經(jīng)濟實力和技術(shù)實力的競爭，還體現(xiàn)為文化層面的競爭，企業(yè)文化在當前環(huán)境中已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展和進步的一個重要元素。那么，在旅游企業(yè)中亦是一樣，企業(yè)文化建設(shè)對于旅游企業(yè)來說更是一種核心力量，是促進旅游企業(yè)實現(xiàn)科學化和人性化發(fā)展的一個重要保障，是提升旅游企業(yè)核心競爭力的重要因素。

　　2.1企業(yè)文化建設(shè)有利于提升旅游企業(yè)的管理水平

　　企業(yè)管理在企業(yè)中屬于一種硬性的規(guī)定，管理者可以通過許多硬性的規(guī)章制度來對企業(yè)實行有效管理，甚至在某些時候可以略顯強制性，通過許多規(guī)章制度的強制落實，能夠在很大程度上促進企業(yè)在管理上實現(xiàn)規(guī)范化。同時，許多旅游企業(yè)在管理過程中借鑒其他企業(yè)的管理經(jīng)驗，將管理經(jīng)驗應(yīng)用到本企業(yè)內(nèi)部，在一定程度上也起到了很好的效果。但是，僅僅靠硬性的管理和一味的引進經(jīng)驗來支撐的企業(yè)管理是不夠的，還需要對企業(yè)管理施行“軟化”。所謂“軟化”，就是在企業(yè)管理一系列規(guī)章制度等硬性條件下，同時建立與企業(yè)發(fā)展想適應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)，這樣，就實現(xiàn)了企業(yè)管理的軟化�？梢哉f將企業(yè)管理“軟化”并非是對企業(yè)管理“弱化”，尤其是在旅游企業(yè)中，加強企業(yè)文化建設(shè)恰恰能夠在很大程度上促進企業(yè)管理的有效展開。雖然在許多旅游企業(yè)中都制定了一系列的獎勵和激勵制度，使員工在付出的后能夠得到一定的回報，但僅僅憑借著物質(zhì)上的激勵是不夠的，還需要從精神上對員工體現(xiàn)人文關(guān)懷，讓企業(yè)員工能夠在企業(yè)日常管理過程中積極服從上級安排，在遇到問題的時候能夠站在企業(yè)的角度來思考問題。可以說，企業(yè)文化建設(shè)的效果好壞可以直接表現(xiàn)在企業(yè)的日常管理中，比如說天津中國青年旅行社在價值觀建設(shè)方面，就體現(xiàn)為“敬業(yè)、忘我、親和、精益”這幾個方面，這種價值觀念的熏陶是企業(yè)員工能夠在企業(yè)進行管理的`時候從企業(yè)出發(fā)，自覺配合企業(yè)的管理，亦能夠在企業(yè)管理出現(xiàn)問題的時候，幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)管理中存在的問題加以指正。因此說，企業(yè)管理作為旅游企業(yè)核心競爭力的一個重要體現(xiàn)，離不開企業(yè)文化建設(shè)的支持。

　　2.2企業(yè)文化建設(shè)有利于促進旅游企業(yè)形成完善的激勵制度

　　從目前來看，許多企業(yè)在提及激勵制度的時

　　候就會想到工資激勵，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將激勵制度簡單的看作是企業(yè)要在員工為企業(yè)做出一定貢獻的時候，給與員工一定的物質(zhì)獎勵，但是，僅有物質(zhì)獎勵的企業(yè)激勵制度是不完善的，也很難實現(xiàn)企業(yè)實際激勵的效果。在企業(yè)激勵制度的構(gòu)建過程中，不僅僅需要物質(zhì)層面上的激勵，更加需要精神上的激勵。企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)內(nèi)部來說能夠起到團結(jié)員工，激勵員工的作用。將企業(yè)文化建設(shè)融入到企業(yè)激烈制度中去，從人性化角度出發(fā)，建立健全旅游企業(yè)的激勵制度。

　　2.3企業(yè)文化建設(shè)有利于提升旅游企業(yè)的品牌競爭力

　　品牌競爭力不僅僅體現(xiàn)在一些服裝、電子、家居等行業(yè)中，在旅游企業(yè)中也會有所體現(xiàn)，旅游企業(yè)的核心競爭力提升在很大程度上也表現(xiàn)為企業(yè)的品牌競爭力。在我國大大小小的旅行社有很多，但在每個地區(qū)總會有令消費者信得過的幾家旅行社，就全國范圍來所，中國青年旅行社在各個地區(qū)的分社的影響力顯得都頗大，追其根源，就來自旅游企業(yè)品牌的影響力。企業(yè)的品牌不僅僅包含產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)的質(zhì)量，還在很大程度上受企業(yè)文化理念的影響，中國青年旅行社的影響力之所以大，品牌效應(yīng)之說以高，在很大程度上取決于其企業(yè)文化建設(shè)能夠吸引消費者，能夠讓消費者信賴。幾乎在中國青年旅行社的各個分社里，都將“以人為本、顧客至上”作為服務(wù)理念，將“實事求是”作為工作作風，在價值觀上推崇“敬業(yè)、忘我”，這些都屬于企業(yè)的文化建設(shè)，尤其是在天津中國青年旅行社中，更是在以旅游為基礎(chǔ)上，不斷推進客運、電子商務(wù)等服務(wù)，塑造品牌效應(yīng)，提升其品牌的影響力。

　　2.4企業(yè)文化建設(shè)有利于提升旅游企業(yè)的文化競爭力

　　企業(yè)文化建設(shè)在旅游企業(yè)中的作用直接表現(xiàn)在提升企業(yè)的文化競爭力，促進企業(yè)文化競爭力的提升。加強企業(yè)文化建設(shè)，能夠有力的促進企業(yè)內(nèi)部員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間形成統(tǒng)一的思想，共同的價值觀念，統(tǒng)一

　　的思想，共同的價值觀念，統(tǒng)一的思維方式和行事作風，企業(yè)文化建設(shè)能夠有效的將旅游企業(yè)內(nèi)部的各種力量整合起來，使文化競爭力明顯的表現(xiàn)出來。

　　2.5企業(yè)文化建設(shè)有利于提升旅游企業(yè)的執(zhí)行力

　　執(zhí)行力作為企業(yè)核心力的一個重要組成部分，在企業(yè)中起著積極的作用，促進了企業(yè)的發(fā)展和變化，使企業(yè)能夠迅速的汲取信息，獲得更廣闊的發(fā)展空間。企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)執(zhí)行力方面有著突出作用。企業(yè)中，完善企業(yè)文化建設(shè)能夠更加促進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工形成相對先進的思想，使他們的行事作風具有一定的統(tǒng)一性，在執(zhí)行過程中具備一定的思想基礎(chǔ)。毫無疑問，加強企業(yè)文化建設(shè)，能夠促進旅游企業(yè)執(zhí)行力的提升，使企業(yè)在競爭面前不乏方向感，使得企業(yè)決策更加明確。

　　2.6企業(yè)文化建設(shè)有利于提升旅游企業(yè)支持力

　　在許多企業(yè)家眼里，片面的將企業(yè)的支持力看作是企業(yè)財力和物力的綜合體，而忽視了企業(yè)文化建設(shè)所得到的力量，這種觀點不僅僅是片面的，更是缺乏科學依據(jù)的，尤其是在旅游企業(yè)中，將企業(yè)的支持力僅僅局限于財力更是不正確的。那么，在旅游企業(yè)中，普遍存在著一個特點，即企業(yè)本身就是針對文化進行的，需要文化的支持和作用，企業(yè)中離不開文化的因素，即使是企業(yè)財力的支持也離不開文化元素。因此，在旅游企業(yè)獲得企業(yè)支持力的時候，需要文化建設(shè)的參與，只有這樣，才能夠真正的提升旅游企業(yè)的核心競爭力。

　　總之，旅游企業(yè)的文化建設(shè)對于企業(yè)核心競爭力的作用是顯而易見的，加強旅游企業(yè)的文化建設(shè)，通過文化建設(shè)促進企業(yè)核心競爭力的提升，從而促進旅游企業(yè)在復(fù)雜的市場競爭環(huán)境中能夠擁有自己的優(yōu)勢�？梢姡�企業(yè)文化建設(shè)對整個旅游產(chǎn)業(yè)來說也是至關(guān)重要的，將旅游企業(yè)的文化與其競爭水平聯(lián)系起來，從而促進旅游企業(yè)核心競爭力的提升，這將是企業(yè)家的明智之選。

論企業(yè)文化9

　　一、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化促進人力資源開發(fā)

　　1.導(dǎo)向功能。企業(yè)文化是一種目標，潛移默化的價值觀規(guī)范員工的行為動機，引導(dǎo)員工的行動方向。企業(yè)文化的形成源于實現(xiàn)組織最終目標的需要，統(tǒng)一的價值指向促使員工圍繞組織目標選擇個人工作目標，自覺規(guī)范個人行為。

　　2.凝聚功能。企業(yè)文化是一種軟環(huán)境，像一只無形的手來調(diào)節(jié)員工相處和解決矛盾的方式，形成對彼此的理解、信任與尊重，提高員工的合作意識和工作積極性，選擇一致的行為方式，在組織中形成強大的向心力和凝聚力。

　　3.激勵功能。企業(yè)文化的核心是以人為本，就是以企業(yè)員工為核心。企業(yè)員工通過反映員工共同的價值取向，滿足員工的情感需要，尊重員工勞動成果，認可員工對組織的貢獻，鼓勵員工創(chuàng)新行為，增強員工的主人翁意識，最大限度地調(diào)動員工積極性和激發(fā)創(chuàng)新精神。

　　4.約束功能。企業(yè)文化不僅是一種潛在的精神力量，在企業(yè)管理中也物化為具體的規(guī)章制度。企業(yè)核心價值觀通過員工的內(nèi)在心里約束規(guī)范行為及思想，有形的規(guī)章制度通過具體的處罰措施防范員工有悖組織利益的行為。

　�。ǘ�）人力資源管理對企業(yè)文化的作用

　　1.人力資源管理促進企業(yè)文化的傳播繼承。人力資源管理通過招聘宣揚本企業(yè)文化尋找與本企業(yè)文化契合的員工，通過培訓(xùn)使員工更好地理解和接受企業(yè)文化，當企業(yè)文化與績效考核結(jié)合起來，員工就會不斷修正自己原有的價值觀和思維方式，規(guī)范自己的行為，加強對企業(yè)文化的認同感。

　　2.人力資源管理促進企業(yè)文化的完善。企業(yè)文化存在妨礙企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不合理之處，人力資源管理各環(huán)節(jié)旨在指導(dǎo)員工選擇最合理的行為模式，員工行為的改善和思想觀念的轉(zhuǎn)變有利于克服不健康的企業(yè)文化，形成積極良好的企業(yè)文化。

　　3.人力資源管理促進企業(yè)文化創(chuàng)新。人力資源管理的根本宗旨是激發(fā)員工最大潛能實現(xiàn)組織目標，獲得經(jīng)營效益。企業(yè)文化創(chuàng)新的主體是企業(yè)員工，當員工實現(xiàn)潛能和創(chuàng)造力得以最大化時，企業(yè)文化建設(shè)將會面臨新的要求，企業(yè)文化的創(chuàng)新也會隨之而來。

　　二、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理相匹配中存在的問題

　　（一）企業(yè)人員招聘標準與企業(yè)文化的沖突大部分企業(yè)選用人才，主要強調(diào)高學歷、工作經(jīng)驗以及個人能力，缺乏對員工工作意圖、價值觀及職業(yè)道德等方面的關(guān)注，忽視對本企業(yè)文化的宣傳可能導(dǎo)致錯誤招聘，引發(fā)員工入職后的反常行為。

　�。ǘ�）企業(yè)培訓(xùn)易忽視企業(yè)文化教育傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)大多注重于工作技能和知識培訓(xùn)，而與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的價值觀念、創(chuàng)新思維模式卻很少涉及，呈現(xiàn)重技能、輕文化的傾向。

　�。ㄈ�）難以將企業(yè)文化的'要求融入績效考核我國一些企業(yè)的員工績效考評往往僅以工作業(yè)績作為考核指標，在員工的價值觀念、思維模式等方面缺少較為具體的界定和描述，這樣的績效考評很難發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的約束和激勵作用。

　　（四）人力資源激勵機制難以與企業(yè)文化有效結(jié)合員工激勵是指通過各種有效的手段，激發(fā)員工的需要、動機、欲望，使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力達到預(yù)期目標的過程。然而企業(yè)在實行激勵機制時片面強調(diào)物質(zhì)激勵，認為金錢是激勵員工的最佳選擇，將大部分精力放在物質(zhì)激勵上，導(dǎo)致員工越來越依賴物質(zhì)激勵，不能從根本上實現(xiàn)激勵員工的目的。企業(yè)應(yīng)在重視物質(zhì)激勵的同時不要忽視情感激勵，將企業(yè)文化與員工的激勵機制相結(jié)合，增加員工認同感和企業(yè)凝聚力。

　　三、企業(yè)文化與人力資源管理的有效融合

　�。ㄒ唬┰谌肆�資源管理中構(gòu)建合理的企業(yè)文化體系

　　1.構(gòu)建人本文化。人本文化倡導(dǎo)重視人的價值，關(guān)注人的不同特點與需要差別，在企業(yè)的發(fā)展中促進人的自我發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。在人力資源管理中，落實重視人的能力等級差別，實現(xiàn)人崗匹配，滿足人的物質(zhì)需要和精神需要等具體措施，建立推進企業(yè)長足發(fā)展的人本文化。

　　2.構(gòu)建和諧文化。和諧文化倡導(dǎo)員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與社會的全面和諧，在和諧互利的前提下調(diào)整員工關(guān)系，深化企業(yè)改革。在人力資源管理中，就需要將不同性別、不同年齡、不同職別的員工組合在一起，形成共同的紐帶，實現(xiàn)良性互動，消除企業(yè)內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)凝聚力。

　　3.構(gòu)建高效文化。高效文化是指以最小的投入獲得最大產(chǎn)出比，有效地參與激烈的市場競爭，以高能低耗獲得發(fā)展優(yōu)勢。在人力資源管理中，需要將效益和成本意識深入到員工培訓(xùn)中，在績效考核中注重員工投入產(chǎn)出比，建立合理公平高效的薪酬福利體系，激勵員工努力工作。

　　4.構(gòu)建創(chuàng)新文化。創(chuàng)新文化倡導(dǎo)以創(chuàng)新引領(lǐng)發(fā)展，在行業(yè)競爭中以創(chuàng)新取勝，鼓勵員工創(chuàng)新和自由發(fā)展。在人力資源管理中，注重引進創(chuàng)新型人才，培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力，滿足員工創(chuàng)新欲望。

　�。ǘ�）建立基于企業(yè)文化的人力資源管理體系

　　1.企業(yè)文化與員工招聘。在招聘的過程中，將企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀、思維方式等作為考核標準，根據(jù)應(yīng)聘者個人特點及其與本企業(yè)用人標準、價值觀念的相符度，選擇合適員工。

　　2.企業(yè)文化與員工培訓(xùn)。將企業(yè)文化全面貫徹于企業(yè)培訓(xùn)之中，在傳統(tǒng)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上增加一些與企業(yè)文化內(nèi)涵相關(guān)的價值理念、思維方式等的培訓(xùn)，如體驗式培訓(xùn)、管理游戲或競賽、拓展培訓(xùn)等。使員工對組織的認可度在培訓(xùn)中得以提升，并將形成的思維方式應(yīng)用于以后的工作中。

　　3.企業(yè)文化與績效考評。改變傳統(tǒng)的單純以業(yè)績?yōu)橹饕�考核指標的考核方法，將“德”也作為企業(yè)進行人員考評的標準，采取多元化的考核標準，利用企業(yè)價值觀念內(nèi)容完善績效考評體系。

　　4.企業(yè)文化與薪酬管理和激勵�；�于企業(yè)文化的薪酬管理要求為員工提供相對公平合理的報酬，改變原有的以物質(zhì)激勵為主的激勵機制，重視非物質(zhì)激勵的重要作用。通過情感激勵、目標激勵、榜樣激勵、榮譽激勵等形式滿足員工深層次需要，營造積極向上的文化氛圍。

　　四、結(jié)語

　　企業(yè)文化與人力資源管理在企業(yè)發(fā)展與演變之中已越來越不可分割，只有將二者結(jié)合起來，建立適合人力資源開發(fā)的文化體系和基于企業(yè)文化的人力資源管理體系，才能挖掘員工的潛力，提升企業(yè)的凝聚力，保持企業(yè)的優(yōu)勢地位和核心競爭力，提高企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。

論企業(yè)文化10

　　論文摘要：企業(yè)文化與戰(zhàn)略的協(xié)同是企業(yè)內(nèi)部協(xié)同管理的重要內(nèi)容之一。在分析企業(yè)文化與戰(zhàn)略協(xié)同管理的重要性、相互關(guān)系及矛盾基礎(chǔ)上，重點討論企業(yè)文化與戰(zhàn)略協(xié)同管理的實現(xiàn)。二者協(xié)同管理就是要實現(xiàn)企業(yè)文化與戰(zhàn)略的根本一致性，文化為戰(zhàn)略實施提供支持。為此，企業(yè)可以根據(jù)具體情況適當改變文化或戰(zhàn)略。

　　論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化,企業(yè)戰(zhàn)略,協(xié)同管理,戰(zhàn)略類型

　　一、引言

　　協(xié)同的概念源自系統(tǒng)科學中的協(xié)同學理論，由德國物理學家哈肯教授提出。而著名管理學家安索夫在其《公司戰(zhàn)略》一書中首次提出了企業(yè)協(xié)同性(Synergy)的概念。筆者認為，企業(yè)協(xié)同管理是指企業(yè)通過一定的管理方法、技術(shù)和手段，最大程度上消除企業(yè)各種資源組合的障礙，在整個企業(yè)價值鏈各個環(huán)節(jié)上消除無價值增值的活動，提高企業(yè)資源利用率，實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)，形成企業(yè)獨有的競爭優(yōu)勢。協(xié)同管理的目的就是要實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)，即2＋2＝5的效果。

　　目前為止，國內(nèi)外學者關(guān)于企業(yè)協(xié)同管理研究的重點不在企業(yè)的內(nèi)部協(xié)同管理（狹義）上。安索夫（1965）認為，協(xié)同是指相對于各獨立組成部分進行簡單匯總而形成的企業(yè)群整體的經(jīng)營表現(xiàn)。而羅伯特·巴澤爾認為協(xié)同是相對于各獨立組成部分進行簡單匯總而形成的業(yè)務(wù)表現(xiàn)而言的企業(yè)群體的業(yè)務(wù)表現(xiàn)。很顯然，二者都認為協(xié)同管理的重點是企業(yè)如何實現(xiàn)分公司之間的協(xié)同。白列湖（20xx）重點研究了企業(yè)協(xié)同管理機制，即形成機制，實現(xiàn)機制和約束機制。程國平（20xx）重點研究了供應(yīng)鏈管理中的協(xié)同問題。高超（20xx）重點研究了企業(yè)集團的協(xié)同管理，如戰(zhàn)略協(xié)同，生產(chǎn)協(xié)同，文化協(xié)同等。從這些研究可看出，國內(nèi)研究的重點并沒有放在企業(yè)的內(nèi)部協(xié)同管理（狹義）上。而從企業(yè)的協(xié)同管理看，企業(yè)的內(nèi)部協(xié)同管理是其取得成功的基礎(chǔ)，是不可忽視的一個重要方面。

　　企業(yè)協(xié)同管理分為外部協(xié)同管理和內(nèi)部協(xié)同管理。而狹義的內(nèi)部協(xié)同管理包括企業(yè)供應(yīng)與生產(chǎn)系統(tǒng)的協(xié)同、生產(chǎn)與銷售系統(tǒng)的協(xié)同、財務(wù)與營銷系統(tǒng)的協(xié)同、科層組織之間的協(xié)同等。很顯然，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同管理也屬于狹義內(nèi)部協(xié)同管理的范疇。對于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，不論企業(yè)文化還是企業(yè)戰(zhàn)略，都是企業(yè)獲得長期發(fā)展并不斷取得經(jīng)營成功的關(guān)鍵影響因素。這是一個沒有爭議的結(jié)論。但是，對于如何重視和取得二者的協(xié)同管理，并沒有得到太多的關(guān)注。王琛，王效俐（20xx）分析了企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同的諸多問題，但并沒有專門分析企業(yè)文化與戰(zhàn)略協(xié)同問題。陳明（20xx），秦遠建、蔡程（20xx）等雖然都分析了企業(yè)的內(nèi)部管理協(xié)同，但分析得較為粗略，也沒有具體關(guān)注到企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同管理。由此可見，加強對企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同管理研究是非常必要的，應(yīng)該引起理論界和企業(yè)界的重視。

　　二、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同管理的重要性

　　對于企業(yè)發(fā)展來說，企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略都是關(guān)鍵影響因素。但是，如果二者之間不進行合適的協(xié)同管理，會最終影響企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同管理的重要性表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　第一，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同管理是內(nèi)部協(xié)同的主要組成部分之一，也是實現(xiàn)外部協(xié)同管理的基礎(chǔ)和必要條件。如前所述，企業(yè)內(nèi)部協(xié)同管理的內(nèi)容很多。其中，文化與戰(zhàn)略的協(xié)同管理是有效實行內(nèi)部協(xié)同管理的一個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)外部協(xié)同管理是企業(yè)作為一個整體和供應(yīng)商、顧客、自然環(huán)境、社會環(huán)境等方面的協(xié)同。如果企業(yè)文化與戰(zhàn)略的協(xié)同管理沒做好，企業(yè)的發(fā)展和其核心價值觀可能發(fā)生沖突，企業(yè)的內(nèi)部協(xié)同管理無法真正實現(xiàn)。而內(nèi)部協(xié)同管理不能有效實現(xiàn)，其外部協(xié)同管理也必然無法取得理想的協(xié)同效果。從這個角度來看，企業(yè)文化與戰(zhàn)略的協(xié)同管理也是實現(xiàn)外部協(xié)同管理的基礎(chǔ)和必要條件。

　　第二，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同管理對完善企業(yè)供應(yīng)鏈管理具有重要作用。供應(yīng)鏈管理就是使供應(yīng)鏈運作達到最優(yōu)化，以最少的成本，令供應(yīng)鏈從采購開始，到滿足最終顧客的所有過程，包括工作流、實物流、資金流和信息流等都高效率運作，把合適的產(chǎn)品以合理的價格，及時準確地送到消費者手中。從供應(yīng)鏈管理的含義可以看出，企業(yè)內(nèi)文化與戰(zhàn)略協(xié)同管理的成功可以使供應(yīng)鏈管理取得更好的效果。

　　第三，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同管理可使企業(yè)形成自身獨特的競爭優(yōu)勢。通過二者的協(xié)同管理，不但可以使企業(yè)文化和戰(zhàn)略能協(xié)調(diào)地促進企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)外部環(huán)境的變化，不斷滿足社會和顧客的需求，而且這種協(xié)調(diào)性可以成為企業(yè)區(qū)別于其他競爭對手的競爭優(yōu)勢，在市場競爭中占據(jù)有利的地位。

　　第四，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同管理使企業(yè)完善治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平。企業(yè)內(nèi)部協(xié)同管理一個重要方面就是科層組織之間的協(xié)同，也就是要使企業(yè)的高層管理者、中層管理者和員工層之間的實現(xiàn)協(xié)同，保證企業(yè)各項工作的完成。企業(yè)文化與戰(zhàn)略協(xié)同管理的實現(xiàn)，可以使各科層組織在文化和戰(zhàn)略下實現(xiàn)協(xié)同，同時也必然會使企業(yè)完善自身的治理結(jié)構(gòu)，不斷提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。

　　第五，從廣義的角度看，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同管理也是企業(yè)集團協(xié)同管理重要方面，使其產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。協(xié)同效應(yīng)是國外企業(yè)進行兼并、收購或內(nèi)部重組過程中經(jīng)常使用的一個概念。理解協(xié)同效應(yīng)就必須明確集團的經(jīng)營表現(xiàn)應(yīng)該優(yōu)于原企業(yè)單獨經(jīng)營表現(xiàn)之和。組建企業(yè)集團后，實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)是企業(yè)集團整合最基本的目標，是實現(xiàn)企業(yè)集團公司戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)。在這個整合過程中，戰(zhàn)略協(xié)同和文化協(xié)同都是非常重要的兩個方面。但是，如果只是分別實現(xiàn)了這兩個協(xié)同還不夠。只有實現(xiàn)了企業(yè)集團文化與戰(zhàn)略的協(xié)同管理，才能使企業(yè)集團能有效適應(yīng)各種變化，真正實現(xiàn)企業(yè)集團的協(xié)同管理效應(yīng)。

　　三、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的相互關(guān)系及矛盾表現(xiàn)

　　企業(yè)文化是企業(yè)全體職工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念及行為規(guī)范。它是一種管理文化、經(jīng)濟文化和微觀組織文化。它包括物質(zhì)層、制度層和精神層三個方面的內(nèi)容，但精神層是企業(yè)文化的核心和靈魂。企業(yè)文化在企業(yè)管理中具有5個方面的作用，即導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵和輻射作用。而企業(yè)戰(zhàn)略是以企業(yè)的未來為基點，根據(jù)外部環(huán)境的變化和內(nèi)部資源條件，為求得企業(yè)長期發(fā)展而進行的總體性謀劃。它具有全局性、長期性、競爭性、穩(wěn)定性和系統(tǒng)性的特征。它是決定著企業(yè)的經(jīng)營范圍和發(fā)展方向，是企業(yè)運作的根本指導(dǎo)思想。沒有企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)無法求得長久的生存和發(fā)展。

　　我們要了解和研究企業(yè)文化和戰(zhàn)略的協(xié)同管理，必須先弄清二者之間的關(guān)系及其存在的矛盾。從上面可以看出，企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略對于企業(yè)發(fā)展來說都是非常關(guān)鍵的影響因素，但二者之間的關(guān)系如何，是否存在矛盾，這些問題會對二者的協(xié)同管理起著約束作用。

　　1．企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的相互關(guān)系

　　從上面可以看出，企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的含義、特征以及內(nèi)容都存在比較明顯的差異，但二者卻存在著非常密切的關(guān)系。具體表現(xiàn)在以下這幾個方面：

　�。�1）企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略制定并取得成功的重要條件。企業(yè)戰(zhàn)略的制定要求企業(yè)組織各方面力量，正確分析企業(yè)的宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境以及內(nèi)部資源條件、現(xiàn)行的戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，著手制定戰(zhàn)略方案，然后結(jié)合企業(yè)實際情況，確定適合自身的企業(yè)戰(zhàn)略。這個過程企業(yè)必須考慮自身的企業(yè)文化。企業(yè)制定的戰(zhàn)略必須要有文化的支持，最終才能取得成功。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有企業(yè)鮮明的個性和特色，形成企業(yè)員工共同的價值觀念，在此基礎(chǔ)上制定的戰(zhàn)略才能在市場競爭中擊敗對手，促進企業(yè)的長期發(fā)展。

　　（2）企業(yè)文化決定著企業(yè)戰(zhàn)略實施的成敗和整個企業(yè)的興衰。企業(yè)戰(zhàn)略的實施需要完善的信息支持系統(tǒng)、組織支持系統(tǒng)和文化支持系統(tǒng)。前二者都是企業(yè)的“硬件”，而文化支持系統(tǒng)則是企業(yè)的“軟件”，往往“軟件”比“硬件”更為關(guān)鍵和重要。企業(yè)制定出戰(zhàn)略以后，必須將戰(zhàn)略的構(gòu)想轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略的行動。企業(yè)管理人員只有調(diào)動各種積極因素才能使戰(zhàn)略獲得成功。而統(tǒng)一的價值觀和良好的文化氛圍，無疑會有利于戰(zhàn)略的推進。

　�。�3）企業(yè)文化是戰(zhàn)略控制的“軟性粘合劑”。戰(zhàn)略控制是檢查和評價企業(yè)戰(zhàn)略實施后的企業(yè)績效，把既定的戰(zhàn)略目標和企業(yè)績效標準相比較，發(fā)現(xiàn)差距、分析原因并糾正偏差。從企業(yè)戰(zhàn)略控制的實際效果來看，屬于企業(yè)文化的共同價值觀、信念、以及行為規(guī)范等這些“軟性粘合劑”更為有效。它們可以形成企業(yè)員工的自覺行動，達到自我控制和自我協(xié)調(diào)。它不是依靠對員工的激勵和監(jiān)督來實行戰(zhàn)略控制，而是基于員工對企業(yè)的依附感和信任感這種方式來進行。

　　（4）企業(yè)文化是企業(yè)維持戰(zhàn)略優(yōu)勢的重要條件。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中逐步形成的。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的歷史積累，其他企業(yè)是很難模仿和復(fù)制的。正是這種難以模仿性和難以復(fù)制性，能使企業(yè)在很長的時期內(nèi)維持自己的戰(zhàn)略優(yōu)勢，在市場競爭中立于不敗之地。

　　從上面可以看出，企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略的基石，它為企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實施和控制提供了強大的精神支持，是企業(yè)維持既有戰(zhàn)略優(yōu)勢的重要條件。

　　2．企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的矛盾

　　企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系非密切，二者之間應(yīng)該相互適應(yīng)和協(xié)調(diào)。企業(yè)發(fā)展的各種條件在不斷變化，文化和戰(zhàn)略也是變化的。正因為這樣，這二者之間可能存在不適應(yīng)和不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，即二者的矛盾。這些矛盾表現(xiàn)在以下這些方面：

　�。�1）企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略可能相抵觸，阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略實施或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的成功。當一個企業(yè)由緊縮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展戰(zhàn)略時，要求從員工到管理者，甚至到企業(yè)的管理制度都要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。但企業(yè)文化的特點決定了各個職能部門很難在短期內(nèi)適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變。在戰(zhàn)略的實施過程中，如果戰(zhàn)略與企業(yè)文化是沖突的，那么企業(yè)戰(zhàn)略很難得到有效的實施，最終導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的失敗。企業(yè)文化應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略作一定變化，但企業(yè)往往在較短的時間內(nèi)難以辦到。

　�。�2）當企業(yè)實施除內(nèi)部創(chuàng)新戰(zhàn)略之外的其他發(fā)展型戰(zhàn)略時，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的矛盾更為明顯，可能導(dǎo)致這些戰(zhàn)略的失敗。企業(yè)自身的文化與經(jīng)過并購、合資經(jīng)營、縱向一體化、橫向一體化和多元化戰(zhàn)略后的企業(yè)文化表現(xiàn)出明顯的不相容性，這種不相容性最初在一定程度成為新戰(zhàn)略實施的障礙，新企業(yè)只有在新戰(zhàn)略下對企業(yè)文化進行整合，才能使新的企業(yè)文化支持戰(zhàn)略實施的成功。然而實踐證明，企業(yè)文化的整合是很難的。許多國內(nèi)外企業(yè)實行這些戰(zhàn)略的失敗，其中的一個重要原因就是企業(yè)文化很難融合造成的。

　�。�3）對于進行國際化經(jīng)營的企業(yè)而言，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的矛盾可能非常突出。隨著經(jīng)濟全球化和國際分工的深入、國際競爭的加劇以及企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)國際化經(jīng)營已成為必然。這時企業(yè)國際化經(jīng)營戰(zhàn)略與企業(yè)文化之間的關(guān)系，更多表現(xiàn)為母國與東道國之間的傳統(tǒng)文化、風俗習慣、員工認同及價值觀念等方面的差異，這造成企業(yè)文化難以融合甚至沖突。這段時期內(nèi)如果雙方或多方文化不能很好磨合，那么戰(zhàn)略的實施將面臨巨大障礙，甚至會因為沖突使得企業(yè)戰(zhàn)略最終失敗。

　　四、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同管理

　　從上面的分析我們知道，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略只有相互適應(yīng)和協(xié)調(diào)，才能產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。隨著企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，企業(yè)戰(zhàn)略會不斷發(fā)生變化，客觀上要求企業(yè)文化也要適應(yīng)這種變化，與企業(yè)戰(zhàn)略在動態(tài)上實現(xiàn)協(xié)同。從另一個角度說，無論企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實施還是控制，我們都必須考慮到企業(yè)已有的文化能否適應(yīng)和協(xié)調(diào)，如果一味要求通過企業(yè)文化變化的方式來適應(yīng)戰(zhàn)略，最終可能使戰(zhàn)略紙上談兵，僅有美好目標而無法實現(xiàn)。這二者之間有實現(xiàn)協(xié)同的可能性，但也存在著矛盾和沖突。企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同管理就是要消除二者之間的矛盾和沖突，在企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)動態(tài)協(xié)調(diào)和一致。

　　1．企業(yè)文化與不同類型戰(zhàn)略的協(xié)同管理

　　（1）企業(yè)戰(zhàn)略類型及其相適應(yīng)的企業(yè)文化特征

　　企業(yè)戰(zhàn)略一般分為三個層次，即總體戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。不同層次的戰(zhàn)略又有不同的類型，每種戰(zhàn)略要求不同的企業(yè)文化與之相適應(yīng)和協(xié)調(diào)。了解不同戰(zhàn)略所需企業(yè)文化的特點，有助于我們加強二者的協(xié)同管理。下面以企業(yè)總體戰(zhàn)略、基本競爭戰(zhàn)略和國際化經(jīng)營戰(zhàn)略列表說明各種戰(zhàn)略及其相應(yīng)的企業(yè)文化。

　　表1企業(yè)典型戰(zhàn)略及其相應(yīng)的企業(yè)文化特征

　　戰(zhàn)略類型

　　戰(zhàn)略含義及其特點

　　相應(yīng)企業(yè)文化特征

　　發(fā)展型戰(zhàn)略

　　發(fā)展型戰(zhàn)略是企業(yè)在現(xiàn)有的戰(zhàn)略基礎(chǔ)上向更高一級目標發(fā)展的戰(zhàn)略。它以發(fā)展作為自己的核心內(nèi)容，引導(dǎo)企業(yè)不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場，采用新的生產(chǎn)方式和管理方式，以便擴大企業(yè)的產(chǎn)銷規(guī)模，提高競爭地位，增強企業(yè)的競爭實力。增長型戰(zhàn)鼓勵企業(yè)的發(fā)展立足于創(chuàng)新，以把握更多的發(fā)展機會，謀求更大的風險回報。

　　企業(yè)文化屬于創(chuàng)造型文化。它使企業(yè)樂于追求各種不同的風險及變化，具有創(chuàng)新性，以創(chuàng)造未來為己任。

　　穩(wěn)定型戰(zhàn)略

　　穩(wěn)定型戰(zhàn)略是企業(yè)在戰(zhàn)略期所期望達到的經(jīng)營狀況基本保持在戰(zhàn)略起點的范圍和水平上的戰(zhàn)略。它使企業(yè)所面臨的競爭挑戰(zhàn)和發(fā)展機會都相對較少，而企業(yè)經(jīng)營風險卻相對也較小，能避免因改變戰(zhàn)略而改變資源分配的困難和因發(fā)展過快而造成資源的大量浪費，可使企業(yè)積聚更多的 “能量”，以便今后的發(fā)展做好準備。但穩(wěn)定型戰(zhàn)略容易減弱企業(yè)的風險意識，不能適應(yīng)外部環(huán)境的劇烈變化。

　　企業(yè)文化屬于穩(wěn)定型文化。它使企業(yè)表現(xiàn)出穩(wěn)中求勝、懼怕風險、回避風險和

　　缺乏進取心的特點。

　　緊縮型戰(zhàn)略

　　緊縮型戰(zhàn)略是企業(yè)偏離戰(zhàn)略起點而從目前戰(zhàn)略經(jīng)營領(lǐng)域和基礎(chǔ)水平收縮和撤退的戰(zhàn)略。它是一種消極戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略的優(yōu)點是可使企業(yè)更加有效整合資源，發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢，尋求新的發(fā)展機會。而缺點是這種戰(zhàn)略往往會削弱企業(yè)的技術(shù)研究和新產(chǎn)品開發(fā)能力，影響了企業(yè)的長期發(fā)展。

　　企業(yè)文化屬于被動型文化。它使得企業(yè)只愿意接受最小的風險，不輕易做任何改變，使員工和管理者產(chǎn)生消極、退縮的心理。

　　成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

　　它是企業(yè)通過降低產(chǎn)品的全部成本，用低于競爭對手的成本優(yōu)勢戰(zhàn)勝對手的一種戰(zhàn)略。實施這種戰(zhàn)略的核心是要通過各種方式使企業(yè)成本降低，以更低的價格擊敗對手。

　　企業(yè)文化重視對職工勤儉風氣的培養(yǎng)，從經(jīng)理到雇員，都要關(guān)心公司的經(jīng)營狀況，勤儉節(jié)約，杜絕浪費，從細微處做起。

　　差異化戰(zhàn)略

　　它是企業(yè)向市場提供獨具特色的產(chǎn)品或服務(wù)，用以滿足特殊顧客的需要，從而形成競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略。它的核心是通過向顧客提供差異化的產(chǎn)品或服務(wù)，使顧客對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)產(chǎn)生忠誠，從而企業(yè)獲得更高的溢價和利潤。

　　企業(yè)的文化應(yīng)是創(chuàng)造型文化，它鼓勵創(chuàng)新，發(fā)揮個性和勇于探索的。

　　重點集中戰(zhàn)略

　　它是企業(yè)把經(jīng)營戰(zhàn)略的重點放在某個特定的目標市場上，給其提供特定產(chǎn)品或服務(wù)的戰(zhàn)略。它適于規(guī)模和實力有限的中小企業(yè)采用。實施這種戰(zhàn)略可使企業(yè)避開大范圍的競爭，增強相對競爭優(yōu)勢。

　　企業(yè)文化應(yīng)是強力型企業(yè)文，要求積極參與市場競爭，以企業(yè)目標為導(dǎo)向，在企業(yè)里每一個成員都具有一系列基本一致的共同價值觀。

　　國際化經(jīng)營戰(zhàn)略

　　它是企業(yè)進行跨國生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等國際性經(jīng)營活動的戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)營的地域范圍超過了國家和民族的界限。它可使企業(yè)獲得有利的國際市場、穩(wěn)定便宜的資源和避開貿(mào)易壁壘等好處。

　　企業(yè)文化應(yīng)是開放型、兼容型文化，要求能求同存異，尋求統(tǒng)一的價值觀念和經(jīng)營理念。

　　（2）企業(yè)文化與不同戰(zhàn)略協(xié)同管理的實現(xiàn)

　　從上面分析可看出，不同的戰(zhàn)略需要相應(yīng)的文化作為支撐。但當一個企業(yè)選擇不同戰(zhàn)略時，它的文化不一定和所選戰(zhàn)略相適應(yīng)。當這種情況出現(xiàn)，我們就要采取措施消除它們之間的不協(xié)調(diào)或者矛盾，實現(xiàn)二者的協(xié)同。

　�、佼斊髽I(yè)已經(jīng)選擇了和過去不同的戰(zhàn)略后，應(yīng)在戰(zhàn)略實施前開始對企業(yè)文化進行適當改變。企業(yè)選擇的戰(zhàn)略，應(yīng)該和企業(yè)文化有著根本的一致性，但這并是說二者什么時候都有完全的相互適應(yīng)性。所以當企業(yè)選擇某一戰(zhàn)略后，企業(yè)文化有改變的必要性。而同時我們也應(yīng)清楚，一個企業(yè)文化的本質(zhì)特征是很難在短時期內(nèi)根本改變的。企業(yè)文化的適當改變還應(yīng)在戰(zhàn)略實施前就進行。只有這樣，企業(yè)才能在戰(zhàn)略實施的時候有相應(yīng)的文化氛圍，最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

　　例如，某個企業(yè)的文化本質(zhì)上是一種創(chuàng)造型文化，而企業(yè)目前也選擇發(fā)展型戰(zhàn)略。但由于宏觀環(huán)境或行業(yè)環(huán)境發(fā)生了變化，使企業(yè)轉(zhuǎn)而選擇穩(wěn)定型戰(zhàn)略。這時企業(yè)應(yīng)該把文化轉(zhuǎn)變?yōu)榉�(wěn)定型文化，才能適應(yīng)新戰(zhàn)略的實施。在新戰(zhàn)略實施前，企業(yè)應(yīng)該采取各種方式如宣傳、開職工大會、座談會等向各層管理者和員工說明新戰(zhàn)略選擇的理由和個人應(yīng)該做哪些相應(yīng)的改變，使大家自覺改變思維方式和行為方式等，為新戰(zhàn)略的時候營造一個和諧氣氛。但在這個過程中企業(yè)應(yīng)注意，管理者和員工的改變是暫時的，這是為以后進一步選擇發(fā)展型戰(zhàn)略做準備。也就是說，企業(yè)文化的本質(zhì)在這個過程中不要輕易丟掉。當然，如果一個企業(yè)在伴隨戰(zhàn)略選擇改變時需要徹底改變文化本質(zhì)，那又將是另外的做法�？傊�，企業(yè)文化在針對某以有別過去的戰(zhàn)略時，它都應(yīng)該做適當?shù)母淖�，實現(xiàn)和戰(zhàn)略的協(xié)同。

　�、诋斊髽I(yè)在選擇某一戰(zhàn)略時，應(yīng)充分考慮企業(yè)文化的因素。只有這樣，企業(yè)所選戰(zhàn)略才能和文化找到協(xié)同的位置。前面提到，企業(yè)文化應(yīng)做適當?shù)母淖儊砗蛻?zhàn)略實現(xiàn)協(xié)同。但企業(yè)文化的改變是有限的。如果戰(zhàn)略和文化的根本一致性幾乎沒有，即使企業(yè)文化改變了，它也無法和戰(zhàn)略實現(xiàn)協(xié)同。所以這就要求企業(yè)在選擇戰(zhàn)略時，要考慮到現(xiàn)有企業(yè)文化與說選戰(zhàn)略的根本一致性有多大。如果二者之間差異太大，應(yīng)對戰(zhàn)略做一些調(diào)整，以便在以后的實施中能和文化實現(xiàn)協(xié)同。例如，一個選擇差異化戰(zhàn)略的企業(yè)如果突然轉(zhuǎn)而選擇成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，必然會使企業(yè)的管理者和員工無法突然從一種推崇創(chuàng)新的思維轉(zhuǎn)變?yōu)榍趦�節(jié)約的行為方式。這時需要對戰(zhàn)略做一些調(diào)整，顧及已有的創(chuàng)新思維。

　　③選擇國際化經(jīng)營戰(zhàn)略的`企業(yè)，應(yīng)通過跨文化管理來實現(xiàn)二者的協(xié)同。從事國際化經(jīng)營的企業(yè)，文化與戰(zhàn)略的協(xié)同更為困難。這是因為企業(yè)所面對的是與母國完全不同的文化，要在不同的文化國度里實現(xiàn)相同的戰(zhàn)略，其困難可想而知。要實現(xiàn)國際化經(jīng)營戰(zhàn)略，就要求在不同的文化里發(fā)現(xiàn)共同的文化氛圍來支持戰(zhàn)略的實現(xiàn)，即實現(xiàn)二者的協(xié)同。那這就要求企業(yè)做好跨文化管理問題。首先，識別文化差異。不同類型的文化差異可以采取不同的措施來克服，價值觀的差異往往是最難克服的，生活習慣和風俗的差異可以通過交流來解決。其次，企業(yè)應(yīng)進行針對性訓(xùn)練。根據(jù)不同文化環(huán)境下產(chǎn)生的思維習慣和習俗，進行針對性的訓(xùn)練，逐步加以改變。最后，培育企業(yè)共同價值觀，加強文化建設(shè)。國際化經(jīng)營企業(yè)要向員工宣傳、介紹母公司在經(jīng)營中所推崇的理念及奉行的目標，讓員工逐步接受，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)建成既能體現(xiàn)母公司經(jīng)營理念，又符合東道國文化傳統(tǒng)的企業(yè)文化。這種文化和戰(zhàn)略就能實現(xiàn)協(xié)同，最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

　　2．企業(yè)文化與戰(zhàn)略關(guān)系的協(xié)同管理

　　要實現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)不同戰(zhàn)略的協(xié)同，二者應(yīng)有根本的一致性。這種根本一致性有多大，應(yīng)該怎么去處理，這就是文化與戰(zhàn)略關(guān)系協(xié)同管理的內(nèi)容。這實質(zhì)是分析企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性與文化的適應(yīng)性。穩(wěn)定性是指企業(yè)實施新戰(zhàn)略時，企業(yè)結(jié)構(gòu)、技能、價值觀等各種要素的變化程度；文化的適應(yīng)性反映企業(yè)發(fā)生的變化與企業(yè)目前文化相一致的程度。穩(wěn)定性中的組織要素變化可分為多和少兩種情況；一致性可分為有和無兩種情況。這樣，穩(wěn)定性和一致性的組合有四種情況。下面分別說明各種情況的協(xié)同管理。

　�。�1）以企業(yè)使命為基礎(chǔ)進行協(xié)同管理

　　即當企業(yè)實施一個新戰(zhàn)略時，企業(yè)組織要素發(fā)生了很大變化，但這些變化與企業(yè)原有文化有潛在的一致性。這種情況下，企業(yè)處于一種非常有前途的地位，它可在原有文化的支持下實施新戰(zhàn)略，二者的協(xié)同容易取得。當然這種情況企業(yè)仍然有協(xié)同管理的必要，它應(yīng)該重點做好以下工作：

　　①企業(yè)進行重大變革時，必須考慮與企業(yè)基本使命的關(guān)系。企業(yè)使命是企業(yè)文化的正式基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略管理者必須意識到，企業(yè)的任務(wù)、戰(zhàn)略可以發(fā)生變化，但它們的變化并沒有從根本上改變企業(yè)的基本使命，因而仍然與企業(yè)原有文化有著不可分割的聯(lián)系。

　�、谝�積極發(fā)揮現(xiàn)有人員的作用。因為這些人員保持著企業(yè)原有的價值觀念和行為準則，這樣可以保證企業(yè)在文化一致的條件下實施變革。

　�、廴绻�必須要調(diào)整企業(yè)現(xiàn)有的獎懲制度，調(diào)整時應(yīng)注意與目前的獎勵措施相銜接。因為這些制度也是企業(yè)文化組成部分之一。

　�、芷髽I(yè)戰(zhàn)略管理者要著重考慮與企業(yè)文化相適應(yīng)的變革，不要破壞企業(yè)已經(jīng)形成的行為準備。

　　這種情況下協(xié)同管理的核心就是盡力保持現(xiàn)有的企業(yè)文化，因為它和新戰(zhàn)略是協(xié)同的。

　�。�2）進一步加強協(xié)同作用

　　即當企業(yè)實施一個新戰(zhàn)略時，企業(yè)組織要素變化不大，而且這種變化與企業(yè)原有文化一致。企業(yè)在采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略時往往遇到這種情況。文化與戰(zhàn)略之間的一致性非常強，這時協(xié)同管理的重點就是要進一步加強二者之間的協(xié)同作用，戰(zhàn)略管理者應(yīng)做好以下工作：首先，盡量利用目前的有利條件，鞏固和加強企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化，使之更具自己的特色，形成獨特的優(yōu)勢。其次，利用企業(yè)文化相對穩(wěn)定性和連續(xù)性的性質(zhì)，根據(jù)企業(yè)文化的需要，解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，充分發(fā)揮企業(yè)文化對戰(zhàn)略實施的促進作用。

　�。�3）根據(jù)文化的要求進行協(xié)同管理

　　即企業(yè)實施一個新戰(zhàn)略，企業(yè)組織要素變化不大，但與企業(yè)原有文化沒有一致性或一致性的程度很低。在這種情況下，新戰(zhàn)略和文化的矛盾和沖突比較明顯，實施中會遇到很大阻礙。這時企業(yè)應(yīng)根據(jù)文化的要求進行協(xié)同管理。首先，企業(yè)需要認真分析這些變化是否能給企業(yè)帶來成功。如果是，企業(yè)在不影響現(xiàn)有總體文化的前提下，根據(jù)經(jīng)營業(yè)務(wù)的需要，對某種經(jīng)營業(yè)務(wù)實行不同的文化管理，在局部上實現(xiàn)二者的協(xié)同。其次，企業(yè)對象企業(yè)結(jié)構(gòu)這些與企業(yè)文化密切相關(guān)的因素進行變革時，也需要根據(jù)文化進行管理，實現(xiàn)它們之間的協(xié)同。

　�。�4）用重新制定戰(zhàn)略或改變企業(yè)文化的方式進行協(xié)同管理

　　即企業(yè)實施一個新戰(zhàn)略，企業(yè)組織要素變化很大，而且與企業(yè)原有文化很不一致。在這種情況下，文化與戰(zhàn)略的根本一致性幾乎沒有，必須要用重新制定戰(zhàn)略或改變企業(yè)文化的方式才可能實現(xiàn)二者的協(xié)同。采取哪種方式實現(xiàn)協(xié)同要看企業(yè)的具體情況。如果企業(yè)采用其他的戰(zhàn)略也能促進企業(yè)的發(fā)展，那么企業(yè)應(yīng)該重新制定戰(zhàn)略，尋求和企業(yè)文化的一致，從而有利于戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。采取這種方式還在于企業(yè)文化是企業(yè)長期積累的結(jié)果，很難在短時間內(nèi)改變?nèi)�實現(xiàn)和新戰(zhàn)略的協(xié)同。

　　然而，如果企業(yè)由于外部環(huán)境的變化必須要采用既定的新戰(zhàn)略，那就必須要通過改變企業(yè)文化的方式來實現(xiàn)協(xié)同了。在這種情況下，企業(yè)需要做好以下工作：

　�、倨髽I(yè)高層管理者要痛下決心進行變革，并對變革的前景充滿信心，同時向全體員工說明變革的意義，讓他們明白企業(yè)的變革勢在必行，沒有回頭路可走。

　　②為了破除原有文化影響，企業(yè)要積極創(chuàng)造促進新文化形成的環(huán)境。如企業(yè)可在企業(yè)外部招聘一批具有新文化意識的人員，或者在企業(yè)內(nèi)部提拔一些與新文化相符的人員；又如企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)帶頭努力改變自己原有的行為方式、思維模式、價值觀等，迎合企業(yè)新文化建設(shè)，同時給員工起著示范作用，有利于企業(yè)以更短的時間完成文化的重建。

　�、鄹淖儶剟钪贫�，使企業(yè)獎勵重點向具有新文化意識的下屬單位或個人傾斜，激起他們的變革信心和熱情，促進企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變

　　④使管理人員和員工明確知道建設(shè)新文化所需要的行為，要求他們按照變革的要求進行工作。同時形成一定的規(guī)范，保證新戰(zhàn)略的順利實施。

　　重建企業(yè)文化的難度是很大的，戰(zhàn)略管理者必須意識到這一點。企業(yè)規(guī)模越大，文化變革的難度更大。一般而言，企業(yè)改變文化不能急于求成，只能逐步、有序進行。如果新戰(zhàn)略要求企業(yè)文化必須在短時期內(nèi)發(fā)生重大改變，企業(yè)就可能采取激進的方法來實現(xiàn)文化的迅速改變。這種激進的方法是對企業(yè)的人事做重大調(diào)整，更換領(lǐng)導(dǎo)，聘用新的員工，并對他們灌輸新的價值觀念，對企業(yè)職工加強教育和培訓(xùn)，抓住每一個機會讓企業(yè)職工理解實施新戰(zhàn)略的必要性和重要性，使新戰(zhàn)略與職工的價值觀念達到一致，從而促進企業(yè)文化變革的完成，實現(xiàn)企業(yè)文化與新戰(zhàn)略的協(xié)同。

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論企業(yè)文化11

　　企業(yè)以銷售利潤為生存的根本，銷售利潤靠人來實現(xiàn)，而要實現(xiàn)人的創(chuàng)造力，靠的就是企業(yè)的文化。有文化就有利潤，有利潤就有企業(yè)的長治久安，就有企業(yè)的發(fā)展動力。因此，打造一個好的企業(yè)文化就是成就一個非凡的企業(yè)管理者最核心的任務(wù)。

　　好的企業(yè)文化應(yīng)該以“人”為核心的貫穿力，通過對人的價值認同去實現(xiàn)企業(yè)的高速發(fā)展，中國有句俗話叫“一人興邦”，意思是說一個人的智慧可以改變一個國家的命運，那么一個人的智慧就自然可以改變一個企業(yè)的命運了。

　　那怎樣才能實現(xiàn)人才的一人興邦呢？問題的最核心就是建立起適合人才成長的機制，讓人才為未來的人才不斷的創(chuàng)造平臺，不斷的擴張企業(yè)的版圖。因此，就要建立一種全人才的方位機制。放棄那種：“適合企業(yè)的人才，才是最好的人才�！钡男∷悸贰Ｓ冒�容的心去創(chuàng)造一個：“只要是人才就適合企業(yè)”的新的文化機制。不怕你強，就怕你不強，其實從《三國演義》的故事中我們就可以得到啟發(fā)，人才的集中構(gòu)建了魏國的強大，也打造了蜀國的繁盛，從總體而言，兩者的人才戰(zhàn)略塑造了兩國的鼎盛與繁榮，可見人才對于企業(yè)的重要性。而引進了人才之后的合理化考核，以及以身作則的表率作用，以及當權(quán)者把握局面的度的手法處理上，就可以看出兩家的不同命運。

　　曹操深知人才的重要性，在制訂人才戰(zhàn)略的時候，當劉備來投靠曹操的時候，曹操深知劉備絕對會成為今后的大禍患，可是為了不影響整個人才戰(zhàn)略的實行，使外界產(chǎn)生魏國不容才的大局上，曹操乾綱獨斷，制訂了留下劉備的人才戰(zhàn)略指導(dǎo)思路，其氣魄與氣勢就可見一般。在推行人才制度的時候，選材用人，使管理的思想發(fā)揮到幾乎及至，成就了魏國的千秋大業(yè)，也就實現(xiàn)了曹操從一個逃犯到一個皇帝的人生命運的轉(zhuǎn)變。

　　而同為用人，劉備也采取了包容的心態(tài)，但是劉備用人以穩(wěn)為主，以情誼取人，制人，經(jīng)不起挫折與改變，經(jīng)高人指點之后知道天下有臥龍，禮賢下士對人才的關(guān)懷無不進入及至，以情待人使人才充分得到尊重，但是在號稱：“臥龍鳳雛”之一的龐統(tǒng)去接洽劉備謀求發(fā)展的時刻，劉備卻以其貌不揚而疏遠龐統(tǒng)，與曹操對龐統(tǒng)的大度而言，實在是難有所比，僅此一點即可以看出兩人用人的核心人才觀不同，劉備求才的包容是做出來的，而曹操聚集天下英豪成就魏國是氣魄與膽識，是發(fā)自內(nèi)心的。當?shù)弥�龐統(tǒng)的計謀算計了自己之后，曹操并沒有對龐統(tǒng)進行指責，相反的檢討自己的錯，對火燒赤壁的事件坦然面對，以笑來面對失敗，飽經(jīng)挫折終于再起。

　　而劉備的人才戰(zhàn)略制訂是虛偽的求才，由于在制訂人才戰(zhàn)略中的情感色彩加深太濃，所以，導(dǎo)致關(guān)羽死后，自己的境地處于兩難，不但沒有為關(guān)羽報仇，相反的損失了蜀國的整個國家戰(zhàn)略，國家兵力，以及愛將張飛，自己也被這樣的人才構(gòu)架所導(dǎo)致的挫折，憂郁死于蜀都，終沒有成就其帝王夢。

　　從兩點可以看出慷慨用人的`人，得到的將是人才的追捧，人才的服從，而委瑣的用人，只會導(dǎo)致局面的控制失常，當這種機制一旦扎根將直接導(dǎo)致企業(yè)的衰弱，最危急時甚至會給企業(yè)帶來致命的打擊。

　　國家是大綱，企業(yè)是載體，試想一下，在一個企業(yè)中，如果一部分人明知道企業(yè)出現(xiàn)了某種問題或者可以在哪個地方幫企業(yè)控制成本，而猶豫于形勢不去管，不去理睬，而另一部分人不知道企業(yè)的問題，而管著企業(yè)，理著企業(yè)并將錯誤不斷的延誤下去，那企業(yè)的得失在哪里，企業(yè)付出的薪酬在哪里得到回報與補償呢？對于知道問題的人，沒有將問題告訴企業(yè)，缺乏員工的本分，企業(yè)付出的酬勞沒有起到任何的作用，而對于不知道問題的人，由于不知道問題在哪，而完全沒有憂患意識，拿著高薪，卻將企業(yè)引向衰亡的盡頭，企業(yè)付出的酬勞、權(quán)利都獲得了。而他們對企業(yè)的責任，又去哪里了呢？而造成這一切問題的核心原因是什么呢？社會強調(diào)的是逆向思維，用倒推的方法去解決問題，既然明知道有問題，解決問題就只有靠自己。

　　因此，要建立企業(yè)的核心文化，首先要做到的是大膽用人、選拔賢才、用公平的制度去給人才以機會，以人才的實力展現(xiàn)出企業(yè)最核心的魅力，使企業(yè)充滿生機與底蘊。在獲得了人才之后，如何的去管理人才靠的就是制度的公平化，而不是情感化。對企業(yè)而言，要將人才的本才、口才、辯才、德才、量才、度才進行全方位的考核，并作出公正的評估，擇崗而適。在企業(yè)中要獲得更多的人才就必須做到公平化就必須制定“門戶開放的總裁面對面”建議制度（包括思想建議，人才建議，將人權(quán)放在員工的手里，使員工的命運與企業(yè)的命運掛鉤，將責任進行到底）與“責任到人”的責任制度。建立起這樣的文化，就可以創(chuàng)造企業(yè)的頂級核心文化。

　　將核心文化推廣到市場，就可以成為全國人才追捧的對象，而人才追捧的對象，就必然成為市場銷售的導(dǎo)向，這樣的企業(yè)就不再以利潤為支撐，而是靠人才去謀發(fā)展，利潤已經(jīng)不再是企業(yè)考慮的問題，因為源源不斷的利潤，已經(jīng)使企業(yè)的成長達到一個鼎盛的繁榮。

論企業(yè)文化12

　　關(guān) 鍵 詞：企業(yè)文化 ，傳播，傳播主體，傳播客體

　　作為一定歷史條件下，某一企業(yè)在其發(fā)展過程中形成的共同價值觀、精神行為準則以及在規(guī)章制度、行為方式和物質(zhì)設(shè)施中外在表現(xiàn)出來的企業(yè)文化。必然要圍繞著企業(yè)相應(yīng)的目標組織企業(yè)內(nèi)部員工之間和企業(yè)與外環(huán)境之間所進行的信息傳播以協(xié)調(diào)企業(yè)各種關(guān)系。在實踐中，按照傳播范圍的不同，企業(yè)文化的傳播可分為企業(yè)內(nèi)部傳播和企業(yè)對外傳播。傳播學認為，傳播活動實質(zhì)上是一個由傳播主體（傳播者）運用共同享有的符號、系統(tǒng)、媒體（統(tǒng)稱媒介），將信息傳遞給傳播受眾（傳播客體、傳播對象），并接受其反饋的過程。但在企業(yè)文化的傳播活動中，存在一個較為特殊的現(xiàn)象：傳播主客體的二重性。

　　一、 企業(yè)文化的內(nèi)外傳播

　　1、 企業(yè)文化的外傳播

　　根據(jù)組織傳播理論，組織環(huán)境是組織生存的土壤，與組織產(chǎn)生與發(fā)展有這樣或那樣關(guān)系的各種聯(lián)系。它一方面可以有效地幫助組織發(fā)展壯大，順利地實現(xiàn)組織目標；另一方面，也會阻礙組織目標的完成，成為制約組織擴展的主要力量。環(huán)境是組織存在的基礎(chǔ)，沒有適當?shù)沫h(huán)境支持，組織便不復(fù)存在，更無所謂發(fā)展。在組織與環(huán)境之間約束和適應(yīng)利用的辯證關(guān)系中，傳播始終扮演著極其重要的角色。正是傳播行為把組織與組織之間聯(lián)系起來，通過組織邊界把環(huán)境資源輸入組織之中，又把組織信息與產(chǎn)品傳遞給消費對象，從而對環(huán)境發(fā)揮作用。因而，對外傳播是組織的本性和必需。

　　企業(yè)這一特殊組織，需要進行對外傳播活動，其中企業(yè)文化傳播是其重要的內(nèi)容。全面、準確地對外展示、傳播本企業(yè)的文化，最終在社會公眾心目中留下一個美好印象，塑造兼具文明度、知名度和美譽度于一體的企業(yè)形象，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。根據(jù)格魯尼哥和亨特于1984年推出的新的環(huán)境劃分模式：按組織面對的“公眾”類型，把組織環(huán)境分為四大部分即職能部門、功能部門、規(guī)范部門和擴散部門。而一個企業(yè)的文化的對外傳播對象就是這些部門，如作為職能部門工商、稅務(wù)、公安等的各級政府部門；作為功能部門的供應(yīng)商、顧客、人才中心、銀行等；規(guī)范部門的貿(mào)易協(xié)會、專業(yè)協(xié)會、競爭者等；擴散部門的社區(qū)和一般公眾。企業(yè)將自己的企業(yè)文化向這些部門傳播，讓最具評價力的社會公眾來充分認識自己的文化，并塑造良好的公共形象，推進企業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)出于自身的發(fā)展目的而主動保持并推進與外部環(huán)境的種種聯(lián)系，其中企業(yè)文化的全方位對外傳播是促使企業(yè)與其他組織間關(guān)系及行為的協(xié)調(diào)，從而保證企業(yè)具有良好的運作環(huán)境。

　　2、企業(yè)文化的內(nèi)傳播

　　如果我們把企業(yè)中所有的管理要素都籠統(tǒng)地視為文化信息的話，企業(yè)文化傳播普遍存在于企業(yè)活動的各個方面，它既是企業(yè)活動的具體形式，也是企業(yè)行為實在的內(nèi)容。企業(yè)的決策、計劃、執(zhí)行、監(jiān)督等所有管理活動，都離不開文化信息傳播，文化信息的傳播內(nèi)容、傳播模式、傳播手段、傳播速度、傳播頻率的選擇，影響企業(yè)管理活動的直接結(jié)果，也決定了企業(yè)生存及發(fā)展的狀況。因此，企業(yè)文化傳播活動功能發(fā)揮的程度，從某種意義上說，是企業(yè)生命力之所在。作為企業(yè)物質(zhì)文化、制度文化、精神文化綜合體的企業(yè)文化必須通過在全企業(yè)范圍內(nèi)進行傳播來發(fā)揮它的振興、導(dǎo)向、協(xié)調(diào)、凝聚、美化和育人功能。

　　首先，任何一個企業(yè)的職工、管理者和股東，都具有雙重身份。一方面，他們是本企業(yè)文化活動的主體，其自身的言論與行動，會對企業(yè)文化的客觀形象作出貢獻或產(chǎn)生損害；另一方面，他們也會像局外人那樣，對本企業(yè)文化加以反映、認識和評價，并得出本企業(yè)的形象究竟如何的結(jié)論。這個結(jié)論就是他們頭腦中形成的關(guān)于本企業(yè)文化的主觀印象。這種印象首先是由企業(yè)文化的客觀形象所決定的，但卻不是由它唯一決定的，人的認識水平、價值觀念和特殊需求也參與決定。一般說來，企業(yè)內(nèi)部的每一個職工、管理者和股東，對于本企業(yè)都有一個理想的企業(yè)形象要求，在進行對本企業(yè)文化的評價時，他們會將認識到的企業(yè)文化的客觀形象同自己的理想企業(yè)形象進行對比，并做出本單位的企業(yè)形象是好或是壞的判斷。這種情況下，就需要通過全方位的傳播讓他們?nèi)ジ�精確的了解、認識客觀企業(yè)形象甚至按照他們的理想企業(yè)形象進一步改善本企業(yè)形象。因為，作為企業(yè)文化系統(tǒng)所有要素綜合表現(xiàn)的企業(yè)形象的評價，盡管最主要是由企業(yè)之外的社會公眾來作出，但是企業(yè)形象歸根到底是由企業(yè)之內(nèi)的全體職工塑造出來的，主動權(quán)仍然掌握在企業(yè)職工手里，他們通過實實在在的工作而創(chuàng)造出來的客觀企業(yè)形象，在任何情況下都是評價的客觀基礎(chǔ)。所以，我們在探討企業(yè)文化的主要傳播對象時，應(yīng)首先以企業(yè)中的'全體員工為一級傳播客體。

　　其次，人們往往通過企業(yè)文化的外顯部分，即一切能表現(xiàn)企業(yè)文化的某種特質(zhì)的物質(zhì)形態(tài)或動作方式來理解企業(yè)文化的內(nèi)涵。外顯部分是企業(yè)文化的最直接的外在體現(xiàn)，它容易觀察，但有時其代表的意義卻不易確切定義，即某種現(xiàn)象究竟代表哪種文化內(nèi)容和意義，觀察者的理解是不會完全相同的，描述和解說上總是存在著或多或少的差異，有時甚至會得出相反的意義。一個企業(yè)的價值觀念、精神境界和理想追求是企業(yè)文化系統(tǒng)中的種子要素或稱為中心要素。企業(yè)本身并無價值觀，而是企業(yè)成員的價值觀。人人都有基本的價值觀，它通過個體行為及態(tài)度意向表現(xiàn)出來。當絕大多數(shù)成員的價值觀呈現(xiàn)大致趨同化狀態(tài)時，便使企業(yè)行為方式帶有了共同特質(zhì)，企業(yè)文化在價值觀層面上達成了共識。多數(shù)情況下，企業(yè)員工的價值觀是不一致的，這使企業(yè)形成了許多“次文化”。按照帕特納姆和普勒1987年對沖突的解釋，目標的不一致或人們觀念不同造成的理解認識的偏異，總是導(dǎo)致沖突的根源。因此，企業(yè)文化內(nèi)部傳播的意義還在于通過各種手段和方式，在企業(yè)全體員工中加強、深化交流和溝通，形成對企業(yè)物質(zhì)文化、制度及行為方式、企業(yè)精神和價值觀的共識，以減少甚至消除企業(yè)內(nèi)部沖突和分歧，從而便于以整合和一體化的風貌對外展示企業(yè)形象。

　　二、 企業(yè)文化內(nèi)傳播中的主客體二重性。

　　傳播者本身即使首先應(yīng)該是接受者，然后才是傳播者。只有當傳播者接受了企業(yè)文化的實質(zhì)性內(nèi)容，對企業(yè)文化的核心價值觀及其相應(yīng)的體系又全面的認同和準確的把握時，才能夠在企業(yè)內(nèi)部像普通的員工進行傳播。從這個意義上說，企業(yè)文化的內(nèi)傳播者，主要指創(chuàng)業(yè)者、管理層人員、負責企業(yè)文化的宣傳部門等必須首先自己接受本企業(yè)的文化，成為本企業(yè)價值觀的忠實信徒，是本企業(yè)精神的踐行者，然后才有資格去向普通員工傳播本企業(yè)的文化，向下灌輸企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，才能夠準確地傳播本企業(yè)文化。

　　其次，企業(yè)的普通職工在企業(yè)文化的傳播中同樣要充當兩種角色，企業(yè)文化是體現(xiàn)在企業(yè)人活動的方方面面的一種看不見而又具有強大影響的力量，即使普通員工，他們能否正確理解本企業(yè)文化的實質(zhì)性內(nèi)容，作為一個很好的文化接受者，全面而有較為深刻地認識本企業(yè)的文化，并在自己日常的生產(chǎn)或工作實踐中去不斷地強化傳播，直接關(guān)系到企業(yè)文化的傳播效果，職工與職工之間的互動認同和相互傳播過程中，一方面作為企業(yè)文化的接受者，另一方面又作為反復(fù)傳播強化的基層實踐者，具有雙重身份，體現(xiàn)內(nèi)傳播的主客體二重性。

　　另外，企業(yè)文化傳播中尤其要注意意見領(lǐng)袖的作用。傳播學認為，在信息傳播中，信息輸出不是全部直達普通受傳者，往往是通過意見領(lǐng)袖來傳播的，意見領(lǐng)袖（opinion leader）又叫輿論領(lǐng)袖，是在信息傳遞和人際互動過程中少數(shù)具有影響力、活動力，既非選舉產(chǎn)生又無名號的人。這些人是大眾傳播中的評介員、轉(zhuǎn)達者，是組織傳播中的閘門、濾網(wǎng)，是人際溝通中的“小廣播”或“大喇叭”。

　　企業(yè)文化在內(nèi)傳播中一定要重視意見領(lǐng)袖作為傳播者與普通員工之間中介人的特殊力量。企業(yè)文化的內(nèi)傳播要求創(chuàng)業(yè)者、管理層人員、負責企業(yè)文化的宣傳部門等就必須首先向意見領(lǐng)袖正確傳遞本企業(yè)的以價值觀、企業(yè)精神、理想追求為核心、包括企業(yè)制度、習俗及體現(xiàn)企業(yè)理念的一切物質(zhì)要素在內(nèi)的綜合企業(yè)文化，并將他們自身的價值觀念、行為規(guī)范和個人利益統(tǒng)一、同化到整個企業(yè)中來。這樣，才能使得意見領(lǐng)袖在攝入信息時，消除錯誤、歪曲式的理解；并最大限度地減少他們傳播和擴散小道消息和流言蜚語的可能性，切實發(fā)揮好其積極進步的網(wǎng)絡(luò)紐帶作用。意見領(lǐng)袖作為傳播客體的特殊之處就在于他們在接受到信息后，會對這部分信息予以加工，進行再傳播和再擴散。這時，意見領(lǐng)袖們就成為了企業(yè)文化傳播的主體，發(fā)揮著傳播主體的作用。

　　三、 企業(yè)文化外傳播中的主客體二重性。

　　傳播理論認為，傳播可分為四大類，即個人傳播、人際傳播、組織傳播、大眾傳播，企業(yè)文化在對外傳播時尤其要善于借助以大眾媒體為依托的大眾傳播的巨大力量來取得更好的效果。

　　人們按照傳播媒介方式的不同，把大眾媒體的發(fā)展劃分為4個不同的階段--紙媒介的傳統(tǒng)報紙、電波為媒介的廣播、基于電視圖像傳輸?shù)碾娨暦謩e被稱為第一、第二和第三媒體，而伴隨INTERNET的迅速發(fā)展，新興的基于互聯(lián)網(wǎng)傳輸?shù)拿襟w稱為網(wǎng)絡(luò)媒體即第四媒體（俗稱電子報紙）正在蓬勃興起。

　　統(tǒng)計顯示，因特網(wǎng)發(fā)展的速度超過了它以前的所有其他技術(shù)。前三類媒體盡管受到新興媒體的巨大沖擊，但仍保持有一定的長處。如印刷媒體除信息容量大外，還可長期保存、隨時取閱；廣播媒體適應(yīng)了不同文化程度的聽眾，易于溝通；影視媒體傳播范圍廣闊，尤其能產(chǎn)生潛移默化的傳播效果。我們之所以強調(diào)互動媒體的作用，是因為以電腦、多媒體、信息高速公路為主體的信息“生力軍”，有著集報紙、廣播、電視等大眾媒介的優(yōu)點于一身的高度綜合性。專家說，任何信息一旦進入互聯(lián)網(wǎng)，幾乎就可以同時被分布在世界各地的網(wǎng)民在自己的電腦屏幕上看到和隨機音箱中聽到�；ヂ�(lián)網(wǎng)是唯一全球性媒體，而傳統(tǒng)媒體包括電視在內(nèi)則由于種種局限（包括運營成本、意識形態(tài)等）而不能輕易跨越地域的限制。所以，企業(yè)文化在對外傳播中，除了要繼續(xù)利用傳統(tǒng)媒體的既有優(yōu)勢外，更要注意跟上時代步伐，在今天的互聯(lián)網(wǎng)時代里借助網(wǎng)絡(luò)的無窮力量實現(xiàn)傳播目的。

　　大眾媒體中的職業(yè)傳播者主要進行采、寫、編、傳等活動，其中“采”是第一位的，如果企業(yè)經(jīng)營活動中沒有很好的素材資料，編寫出來的東西必然缺乏生命力，索然無味，也就無所謂傳于不傳了，因為效果已可想而知。同理，依靠四大媒體的專職傳播者來傳播企業(yè)文化，必須先向他們進行一次傳播，使其頭腦中對本企業(yè)的文化有一個完整、準確的定位，這樣他們才能綜合運用各種傳播手段、技巧、謀略來和企業(yè)配合搞好企業(yè)形象的充分展示。企業(yè)文化最常用的外傳播手段主要是廣告。企業(yè)支付一定的費用，利用電視、電影、廣播等媒體、圖書雜志的封面或插頁、或通過影星、歌星的表演、精美的畫面、藝術(shù)的語言、生動的文字等來宣傳企業(yè)文化，只有先使廣告商真正理解本企業(yè)文化的精髓，才能把這種對提高企業(yè)知名度作用最為顯著的廣告活動，做得有聲有色。

　　另外，世界上眾多企業(yè)運用企業(yè)形象識別系統(tǒng)CIS(已經(jīng)從Corporate Identity System發(fā)展到了Corporate Image System)來傳播企業(yè)文化和形象，其中精髓應(yīng)該是企業(yè)的理念識別，這也是企業(yè)文化的核心實質(zhì)。那么，在委托設(shè)計師進行設(shè)計時，必須首先讓設(shè)計咨詢機構(gòu)，充分領(lǐng)會本企業(yè)的文化實質(zhì)后，才能夠在設(shè)計中體現(xiàn)其內(nèi)在本質(zhì)性的理念，設(shè)計成果才有文化底蘊，在這一傳播過程中，設(shè)計咨詢機構(gòu)充當了企業(yè)文化的接受者角色。當他將這一文化融入到了設(shè)計中去的時候，他又充當了傳播者的角色。

　　網(wǎng)絡(luò)時代，企業(yè)可以開辦一個企業(yè)自己的網(wǎng)站或宣傳企業(yè)的主頁，便于受眾的全面查閱和了解。根據(jù)傳播學中的守門人理論，在大眾傳媒中，存在著能決定什么性質(zhì)的信息可以被傳播、傳播多少以及怎樣傳播的人或機構(gòu)的把關(guān)者，即守門人。而守門人實際上是一個集選擇性接受者和傳播者于一身的二重角色。首先，他應(yīng)是一位接受者。這時，他完全以普通受眾的心態(tài)和眼光來看待和審視這些未正式進入傳播渠道的消息資料，然后，他將選擇企業(yè)文化中的內(nèi)容，向外傳播，擔任傳播者的角色。

　　普通社會大眾，在接受某企業(yè)文化的以后，也會充當傳播者，向更廣泛的領(lǐng)域和更廣泛的大眾進行傳播，他們不僅僅是企業(yè)文化外傳播的受眾，從某種程度上講，普通社會大眾的口碑，最具有傳播性。企業(yè)人或與企業(yè)具有商務(wù)合作關(guān)系的媒體為企業(yè)所作的企業(yè)文化外傳播，始終擺脫不了令人置疑的低可信度，只有第三方的普通社會大眾的話反而具有可信性。不僅如此，他具有傳播面廣，傳播時間持久的特性。企業(yè)必須正確對待普通大眾的傳播力量，正確引導(dǎo)，及時糾偏不正確的傳播內(nèi)容，極力維護企業(yè)文化在公眾中的正面形象。

　　四、 企業(yè)文化內(nèi)外傳播中主客體的轉(zhuǎn)化。

　　企業(yè)文化是以價值觀為核心的關(guān)于企業(yè)整體狀況的綜合信息，它表現(xiàn)為企業(yè)獨特的行為方式。作為企業(yè)成員不僅要知曉角色信息，也要熟悉企業(yè)文化，只有達到文化層面的認同，個體才能融入群體之中，成為企業(yè)的“真正”一員。應(yīng)該說，這一群體同化過程無時無刻不存在信息傳播活動，沒有傳播，同化是難以實現(xiàn)的。企業(yè)中也存在著群體同化過程，具體表現(xiàn)為通過企業(yè)文化的傳播，使全體員工共享企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，共同遵循企業(yè)規(guī)章制度，共創(chuàng)企業(yè)獨特的物質(zhì)、精神風貌。因而，企業(yè)員工首先是以企業(yè)文化內(nèi)傳播客體的身份而存在的。

　　同時，企業(yè)員工也是企業(yè)文化外傳播的主體之一。這是因為，企業(yè)文化外傳播的第一類社會公眾對象可以說是顧客，而顧客與企業(yè)發(fā)生了關(guān)系，是通過兩種形式來實現(xiàn)的，一是使用該企業(yè)的產(chǎn)品或享受該企業(yè)提供的服務(wù)，二是與該企業(yè)的職工進行直接或間接的聯(lián)系。簡而言之，一是借助于企業(yè)的物，二是借助于企業(yè)的人。顧客評價企業(yè)的依據(jù)，一是產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，二是職工對待顧客的態(tài)度。質(zhì)量越高，態(tài)度越好，顧客頭腦中所留下的企業(yè)形象就越好。由于一個企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)都是由企業(yè)中的“人”創(chuàng)造和提供的，因而，企業(yè)員工理所當然成為本企業(yè)文化向外傳播的一個窗口，只是他們中有的可能并沒有意識到自身的這種角色。實際上，除了在直接與外界打交道的崗位上工作的職工、英雄模范人物、企業(yè)知名人士以外，其他普通職工的一言一行也同樣會參與企業(yè)文化的傳播。企業(yè)職工身上普遍存在的文明、道德等素養(yǎng)，和牢固樹立的服務(wù)、質(zhì)量、顧客、競爭和創(chuàng)新等意識，構(gòu)成了企業(yè)文化系統(tǒng)中的品質(zhì)化要素。由于品質(zhì)化要素被喻為企業(yè)文化的血肉，因此，企業(yè)全體職工即人的因素在展現(xiàn)和傳播企業(yè)文化時顯得至關(guān)重要。每個職工的素質(zhì)及其外觀，實際上都會影響到公眾對其所在企業(yè)的評價。所以，企業(yè)中的每一位員工都應(yīng)強化自己也是“企業(yè)文化傳播主體”的意識，并在日常工作和行為表現(xiàn)上注意要符合企業(yè)規(guī)范，不至于給企業(yè)形象抹黑。

　　系統(tǒng)理論告訴我們，企業(yè)是開放的系統(tǒng)，它與環(huán)境處于經(jīng)常的輸入——輸出關(guān)系中。邊界延伸者便是這種關(guān)系的中介者，直接承擔了企業(yè)與環(huán)境的傳播活動。邊界延伸者主要是指企業(yè)中那些在與環(huán)境聯(lián)系中一定程度上代表企業(yè)某種形象并發(fā)揮連接或擴大企業(yè)影響的部門及其組成人員。他們具體負責從環(huán)境中獲取資源和能量，又把企業(yè)產(chǎn)品推向環(huán)境，使企業(yè)獲取利益。邊界延伸者的另一個重要作用便是代表企業(yè)向環(huán)境輸出信息以影響公眾輿論和行為。這些延伸者如公關(guān)人員、接待人員、服務(wù)人員等實際充當了企業(yè)某一方面的形象代表，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者則是企業(yè)整體形象的全權(quán)代表，其言談舉止、行為態(tài)度都會引起公眾對該企業(yè)本身的理解。這種公眾形象又使人們直接聯(lián)系到企業(yè)的產(chǎn)品、工作和策略，從而在文化層面建立起對企業(yè)的全面認識。好的企業(yè)文化可以給企業(yè)帶來巨大收益并抑制競爭對手的活力，而不良的企業(yè)文化將阻礙公眾對企業(yè)的認同，從而使企業(yè)的發(fā)展處于極其不利的境地。

　　很顯然，企業(yè)組織中的很多部門和成員都不同程度地扮演著延伸者的角色，這樣才能使企業(yè)與環(huán)境的聯(lián)系得以保持并處于經(jīng)常狀態(tài)。如營銷代理和采購代理、市場部門和廣告部門、公關(guān)部門、招聘部門、傳播顧問和解說者、接待部門等，他們通過接受環(huán)境的反饋了解企業(yè)行為缺陷，為企業(yè)調(diào)整提

　　供政策咨詢。 另外，值得指出的是，從一定意義上說，企業(yè)中設(shè)立的所有部門及全體成員都具有邊界延伸者的意義，而且延伸者的作用發(fā)揮也并非只通過業(yè)務(wù)行為加以表現(xiàn)，它實際上集中在幾乎所有的企業(yè)組織行為之中。

　　從以上分析來看，其文化傳播不單純是傳播與接受的關(guān)系，而是具有交替互換的多種主客體的傳播與接受的關(guān)系，主客體二重性是十分明顯的企業(yè)文化傳播屬性。

　　參考資料：

　�。�1）《企業(yè)文化學》羅長海著，中國人民大學出版社，1999年版

　�。�2）、《傳播學導(dǎo)論》邵培仁著，浙江大學出版社，1997年版

　　（3）《跨文化傳播》劉雙，于文秀著，黑龍江人民出版社，20xx年版

　�。�4）《組織傳播》教軍章，劉雙著，黑龍江人民出版社，20xx年版

論企業(yè)文化13

　　縱觀企業(yè)發(fā)展史:上世紀60年代前，可以說企業(yè)追求的是產(chǎn)量、質(zhì)量等數(shù)字70年代后，企業(yè)追求的是廠容、廠貌等形象80年代后，企業(yè)追求的是做大、做強、做久等文化而二十一世紀的企業(yè)文化追求的則是企業(yè)人性。企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂和生存發(fā)展的不竭動力，又是企業(yè)文明程度的綜合體現(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提高公司核心競爭力。

　　企業(yè)文化建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，如何在企業(yè)文化建設(shè)過程中，始終能夠按照既定思想和原則的指導(dǎo)，朝著總體目標分階段有步驟的實施，就成為了企業(yè)文化建設(shè)的成敗所在。因此，制定一個全面系統(tǒng)可行的企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃就成為了每一個企業(yè)文化建設(shè)者必須面對和解決的課題。本文站在企業(yè)的角度，借鑒中國企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的普遍經(jīng)驗和常用做法，從企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)思想、總體目標、基本原則、實施步驟、工作分工、保障措施等方面歸納和闡述制定企業(yè)文化建設(shè)三年規(guī)劃的通用方法和策略。

　　1指導(dǎo)思想

　　以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，以“繼承”、“學習”、“創(chuàng)新”、“發(fā)展”為總體思路，堅持“以人為本”的管理思想，堅持把創(chuàng)新和發(fā)展作為第一要務(wù)。緊緊圍繞企業(yè)愿景和使命，不斷傳承企業(yè)的優(yōu)良文化傳統(tǒng)，努力構(gòu)建具有時代特征、符合現(xiàn)代企業(yè)制度需要、具有企業(yè)自身鮮明特色的企業(yè)文化體系，為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供有力的文化支撐。

　　2總體目標

　　用三年左右的時間，逐步建立起適應(yīng)“文化管理”時代要求，與公司總體發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)統(tǒng)一，具有企業(yè)特色的企業(yè)文化體系。通過企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長探索文化管理，推動物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化的健康發(fā)展，逐步實現(xiàn)從經(jīng)驗管理、制度管理到文化管理模式的發(fā)展變革推進節(jié)約、學習、創(chuàng)新、和諧型企業(yè)建設(shè)，提升企業(yè)核心競爭力和品牌影響力。

　　3基本原則

　　3.1堅持以人為本的原則。以人為本就是始終把員工作為合作伙伴、關(guān)注員工成長、建設(shè)高素質(zhì)的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展和諧一致。一方面，公司要通過尊重員工、理解員工、做到“人盡其才”，不斷激發(fā)員工熱情，開發(fā)員工潛能，確保文化管理更加科學，更加具有生命力。另一方面，企業(yè)文化作為一種管理文化，它需要強調(diào)對人的管理，強調(diào)員工的忠誠奉獻精神，強調(diào)員工與企業(yè)樹立共同目標和價值觀，強調(diào)認同公司文化、富有責任感、具有合作精神、善于學習和敢于創(chuàng)新的員工是人才的用人標準。

　　3.2堅持繼承發(fā)揚、突出特色的原則。搞好企業(yè)文化建設(shè)關(guān)鍵在于繼承和發(fā)揚公司優(yōu)良文化傳統(tǒng)，培育出適應(yīng)時代發(fā)展的、具有自身鮮明特色的企業(yè)文化。因此，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，必須牢牢把握企業(yè)歷史和現(xiàn)狀，展望未來，挖掘提煉出具有企業(yè)鮮明特色的文化內(nèi)涵，走出一條具有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化建設(shè)之路。

　　3.3堅持循序漸進、創(chuàng)新發(fā)展的原則。開展以文化管理為目標的企業(yè)文化建設(shè)工作，按步驟、分階段、有重點地不斷推進，注重質(zhì)量，務(wù)求實效堅持創(chuàng)新發(fā)展、與時俱進，在發(fā)展實踐中不斷賦予企業(yè)文化新的內(nèi)涵，在創(chuàng)新上不滿足，真正使企業(yè)文化建設(shè)能夠為公司管理水平的提升和企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)服務(wù)。

　　3.4堅持精神文化與制度行為文化相結(jié)合的原則。以規(guī)范管理為基礎(chǔ)，把精神文化建設(shè)與制度行為文化建設(shè)有機結(jié)合起來，使“軟”、“硬”管理相互支撐、相互滲透、優(yōu)勢互補。以核心理念為指導(dǎo)，全面開展制度文化體系建設(shè)以健全完善的制度為保障，整體推動行為文化體系建設(shè)以樹立企業(yè)員工和諧統(tǒng)一的價值觀為根本，深入開展精神文化體系創(chuàng)建活動。

　　3.5堅持全員參與的原則。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，要著力培育學習型組織，廣泛集中群眾智慧，調(diào)動起全員積極性、創(chuàng)造性。必須做到每一個環(huán)節(jié)都有員工參與，每一項政策出臺得到廣大員工認可，努力打造和諧進取的文化氛圍，從而實現(xiàn)員工價值升華與企業(yè)蓬勃發(fā)展的有機統(tǒng)一。

　　4實施步驟

　　企業(yè)文化建設(shè)的實施要按照全面規(guī)劃、分步推進的原則分階段進行，爭取用三年左右的時間建設(shè)企業(yè)文化體系和運行機制。

　　第一階段:全面啟動推進階段(第一年)

　　重點工作:建立健全企業(yè)文化建設(shè)的組織保障機制、工作指導(dǎo)機制和考核評價機制，普及企業(yè)文化知識，開展企業(yè)核心文化理念提煉工作，開展部門文化建設(shè)，開展視覺識別系統(tǒng)建設(shè)，健全和完善制度文化體系，加強激勵機制建設(shè)，加強節(jié)約文化建設(shè)。

　　階段性目標:完成企業(yè)核心文化理念提煉工作，完成公司視覺識別系統(tǒng)的設(shè)計和宣傳工作，初步實現(xiàn)制度“硬”管理與文化“軟”管理的有機結(jié)合，逐步建立以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的管理體系，著力塑造節(jié)約、學習、創(chuàng)新、和諧的企業(yè)形象，營造公司上下理解包容、和諧統(tǒng)一的文化氛圍。

　　第二階段:深化完善階段(第二年)

　　重點工作:在重點領(lǐng)域進一步深化完善企業(yè)文化體系建設(shè)，狠抓核心價值觀的培育和轉(zhuǎn)化，全面普及企業(yè)文化理念，深入開展制度文化體系梳理和完善工作，全面推廣企業(yè)視覺識別系統(tǒng)，深化部門文化建設(shè)，持續(xù)開展節(jié)約、學習、創(chuàng)新、和諧型企業(yè)建設(shè)。

　　階段性目標:實現(xiàn)企業(yè)文化理念深入人心，部門文化日趨完善和成熟，員工的人文和職業(yè)素養(yǎng)普遍增強，企業(yè)形象明顯提升，組織效能得以提高，通過企業(yè)文化建設(shè)成果的制度化，初步形成與核心價值觀有機融合的管理和運營機制，逐步實現(xiàn)從經(jīng)驗管理、制度管理到文化管理模式的過渡。

　　第三階段:鞏固提高階段(第三年)

　　重點工作:全面持續(xù)地開展企業(yè)文化體系建設(shè)，對企業(yè)文化建設(shè)工作進行全面分析評價、總結(jié)成果并鞏固成績，建立企業(yè)文化管理長效運行機制，持續(xù)完善與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、具有豐富內(nèi)涵的企業(yè)文化管理體系。

　　階段性目標:建立科學合理的企業(yè)文化體系，提出企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)凝聚力和員工創(chuàng)造力明顯提升，管理效率顯著提高，經(jīng)濟效益穩(wěn)步增長，公司核心競爭力和品牌影響力明顯增強，公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標得以實現(xiàn)。

　　爭做優(yōu)秀企業(yè)公民，把塑造和諧企業(yè)文化生態(tài)，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同富裕，樹立企業(yè)員工協(xié)調(diào)統(tǒng)一的價值觀，培育確保企業(yè)基業(yè)長青的文化基因作為公司企業(yè)文化建設(shè)的遠景目標，而堅持不懈地努力。

　　5企業(yè)文化全面啟動階段

　　好的開始是成功的一半，第一年企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃的制定和實施在企業(yè)文化建設(shè)的過程中發(fā)揮著布局謀篇的關(guān)鍵作用，第二、三年的工作要以第一年工作的效果為基礎(chǔ)進行制定和完善，因此本文在此重點介紹企業(yè)文化建設(shè)全面啟動階段的工作:

　　5.1工作原則

　　總體原則:緊密圍繞公司生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，為生產(chǎn)經(jīng)營工作提供支持和保障。遵循和堅持的以下基本原則:

　　5.1.1系統(tǒng)性原則。企業(yè)文化是一個完整科學的體系，企業(yè)文化建設(shè)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要循序漸進，分步實施，在觀念形態(tài)文化、制度行為文化、物質(zhì)形態(tài)文化等層面上重點突破，全面推進。

　　5.1.2全員參與原則。構(gòu)筑企業(yè)文化，要充分依靠群眾，從群眾中來，到群眾中去，上下聯(lián)動，全員參與，充分調(diào)動全體干部和員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　5.1.3繼承與創(chuàng)新相結(jié)合的原則。既要繼承中華民族和公司發(fā)展的優(yōu)良傳統(tǒng)，借鑒吸收國內(nèi)外先進經(jīng)驗，又要以超前意識進行創(chuàng)新和超越。

　　5.1.4個性化原則。從實際出發(fā)，突出企業(yè)特色，構(gòu)建具有時代氣息又富有自己鮮明特色的個性企業(yè)文化理念。

　　5.2主要工作內(nèi)容

　　5.2.1企業(yè)文化核心理念提煉工作。精選各崗位了解企業(yè)情況有文采的人員成立企業(yè)文化建設(shè)工作小組，依據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，利用3個月左右的時間，廣泛征集各方面意見，深入開展關(guān)于核心理念的調(diào)研討論，總結(jié)提煉出具有時代特征和企業(yè)鮮明特色的企業(yè)文化核心理念。在此基礎(chǔ)上，組織開展企業(yè)文化理念宣講、刊印企業(yè)文化理念手冊、開展企業(yè)文化征文、演講比賽、辯論會等核心理念宣傳推廣活動，確保核心文化理念得到深入貫徹推廣。

　　5.2.2開展亞文化和部門文化建設(shè)。組織企業(yè)內(nèi)部各單位開展亞文化和部門文化建設(shè)，以“建設(shè)和諧企業(yè)”、“打造高效能團隊”和“增強工作執(zhí)行力”等主題作為亞文化和部門文化建設(shè)的'核心和導(dǎo)向，并把宣傳發(fā)動、思想教育滲透于生產(chǎn)、業(yè)務(wù)競賽中，有計劃地做好總結(jié)經(jīng)驗、樹立典型、表彰先進的工作，形成積極進取、爭先創(chuàng)優(yōu)的良好文化氛圍。

　　5.2.3開展節(jié)約型企業(yè)建設(shè)。建設(shè)節(jié)約型企業(yè)，是指在企業(yè)文化建設(shè)的第一個時期，公司的各項工作都必須把節(jié)約作為一種企業(yè)理念長期堅持下去，加強節(jié)約文化建設(shè)，使每一位員工養(yǎng)成節(jié)約意識，形成人人厲行節(jié)約的良好習慣。逐步建立起一整套獎勵節(jié)約、懲罰浪費的管理機制，以激發(fā)和調(diào)動各方面厲行節(jié)約的積極性，培育無論富裕或是貧窮都要厲行節(jié)約的思想。倡導(dǎo)節(jié)約文化旨在追求生產(chǎn)最優(yōu)化前提下，培養(yǎng)更加科學合理的生活習慣和生產(chǎn)方式，把節(jié)約當作一項戰(zhàn)略舉措，貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的全過程。

　　5.2.4建立和完善制度文化體系。在全員范圍內(nèi)開展制度文化體系建設(shè)工作，全面梳理完善和提升企業(yè)各項管理制度。建立診斷監(jiān)測機制，在日常企業(yè)文化建設(shè)工作中結(jié)合實際，依照企業(yè)文化理念，開展自我檢查，規(guī)范企業(yè)和員工行為修訂和完善各項規(guī)章制度，把員工認同的文化理念用制度規(guī)定下來，使企業(yè)文化建設(shè)的成果制度化，用核心理念梳理企業(yè)規(guī)章制度、程序和工作流程建立有效的激勵機制和運行保障機制，實現(xiàn)文化管理與制度管理剛?cè)岵�濟�?/p>

　　5.2.5優(yōu)化人力資源管理，加強激勵機制建設(shè)。在人力資源管理上，把企業(yè)的人才理念作為干部選拔、干部評價和人才培養(yǎng)的指導(dǎo)思想，不斷優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，本著人員與崗位匹配的原則，體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的干部任用導(dǎo)向，將合適的干部調(diào)整至合適的崗位上，同時要結(jié)合干部任職情況，分階段、有步驟的開展干部交流工作對現(xiàn)有機構(gòu)情況進行適度調(diào)整，實現(xiàn)機構(gòu)的合理安排和人員的科學配置加強激勵機制建設(shè)，重點出臺一些專項獎勵政策，激勵各崗位涌現(xiàn)出一批典型和模范，如:生產(chǎn)標兵、營銷能手、先進工作者等。

　　5.2.6開展企業(yè)形象識別系統(tǒng)建設(shè)。為提高企業(yè)標準化管理水平，實現(xiàn)規(guī)范化、系統(tǒng)化管理，企業(yè)應(yīng)開展企業(yè)形象識別系統(tǒng)建設(shè)工作�？傮w可以分為二個階段進行，第一階段:視覺系統(tǒng)導(dǎo)入階段第二階段:理念與行為識別系統(tǒng)導(dǎo)入階段。旨在最終提煉出一套具有企業(yè)特色的理論精華，整合出企業(yè)的精神優(yōu)勢，描繪出企業(yè)的形象特征，以推動和激勵員工行為，全面塑造和展示企業(yè)形象。

　　5.2.7著力開展企業(yè)文化宣傳工作。為確保企業(yè)文化核心理念得到深入地展示和傳播，企業(yè)文化宣傳工作做到內(nèi)容和形式的統(tǒng)一，企業(yè)可以充分利用信息網(wǎng)絡(luò)平臺，圍繞組織開展的德育活動、公益工程、文化傳播等，加大力度開展企業(yè)文化宣傳工作。在企業(yè)文化建設(shè)工作中，不斷拓寬思路，優(yōu)化宣傳方法，積極發(fā)揮企業(yè)文化宣傳工作的作用，運用先進文化培養(yǎng)員工的文化意識，提高人的綜合素質(zhì)、塑造文化環(huán)境、培育文化網(wǎng)絡(luò)、增強文化傳播效果。

　　5.3實施步驟和工作分工

　　第一階段:制定企業(yè)文化工作方案，組建工作機構(gòu)。

　　制定并發(fā)布企業(yè)文化建設(shè)工作方案和計劃，組建公司企業(yè)文化建設(shè)機構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥統(tǒng)籌安排，行政、人力資源、企劃、文化建設(shè)部等相關(guān)部門為聯(lián)合責任主體分兵把守各負其責，各單位積極參與和配合，建立本單位的領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　第二階段:企業(yè)文化理念制定和宣傳階段。

　　行政管理部門負責利用網(wǎng)站、內(nèi)刊、宣傳欄、條幅、標語等工具和載體廣泛宣傳企業(yè)文化相關(guān)理念和知識將行政系統(tǒng)例會建設(shè)成為企業(yè)文化建設(shè)的日常工作模式和途徑，對企業(yè)文化建設(shè)工作進行研討和交流。

　　人力資源部門通過圍繞職工福利、特殊津貼和獎勵等開展企業(yè)文化建設(shè)工作以培訓(xùn)為平臺面向全員宣講企業(yè)文化理念。

　　企劃部門將各單位企業(yè)文化建設(shè)工作納入企業(yè)工作計劃和考核負責提出公司定位、使命和愿景初步方案。

　　企業(yè)文化建設(shè)部門負責走訪各單位提出企業(yè)精神、口號和核心文化理念初步方案組織開展節(jié)約型企業(yè)建設(shè)等活動。

　　各單位積極配合公司企業(yè)文化的座談和研討工作，建立本單位企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)小組，并開展本單位的企業(yè)文化理念的提煉工作并形成初步方案。

　　第三階段:企業(yè)文化理念貫徹和推廣階段。

　　行政部門提出企業(yè)形象識別系統(tǒng)建設(shè)的工作方案并實施通過企業(yè)之歌創(chuàng)作、公司標識設(shè)計、舉辦企業(yè)運動會等活動宣傳貫徹企業(yè)文化。

　　人力資源部門負責開展退休老職工聯(lián)誼活動制定生產(chǎn)經(jīng)營專項獎金使用辦法并組織執(zhí)行提出公司組織機構(gòu)調(diào)整和人員配備的工作方案。

　　企劃部門組織開展公司管理制度的梳理和完善工作，對各單位前期企業(yè)文化建設(shè)工作提出考核和獎勵方案。

　　企業(yè)文化建設(shè)部門組織開展各單位企業(yè)文化評比活動匯總各單位的延伸文化理念，形成公司企業(yè)文化理念體系。

　　各單位負責按照公司統(tǒng)一安排，提出本單位企業(yè)文化理念方案并開展相應(yīng)的活動和建設(shè)工作，并按要求及時總結(jié)和匯報。

　　第四階段:企業(yè)文化深化和總結(jié)完善階段。

　　行政部門編輯出版企業(yè)內(nèi)刊或者企業(yè)文化建設(shè)�？�，并利用年度總結(jié)大會、文體活動等機會深入貫徹企業(yè)文化。

　　人力資源部門通過年度評優(yōu)工作，組織開展先進典型人物的評比和宣傳工作通過年底走訪慰問宣傳公司企業(yè)文化。

　　企劃部門通過組織ISO9000年審，對公司各項管理制度進一步深化和完善對各單位本年度企業(yè)文化建設(shè)工作開展情況提出考核意見將各單位企業(yè)文化建設(shè)納入新一年度工作計劃，列入考核指標。

　　企業(yè)文化建設(shè)部門對公司企業(yè)文化理念進行總結(jié)和完善形成公司企業(yè)文化手冊并刊印。

　　各單位全面總結(jié)本單位企業(yè)文化建設(shè)工作開展情況，將企業(yè)文化建設(shè)的有關(guān)工作列入下一年度工作計劃中。

　　6保障措施

　　6.1切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)。各級領(lǐng)導(dǎo)干部要率先垂范，要在企業(yè)文化建設(shè)中有創(chuàng)新、有建樹，要做企業(yè)文化建設(shè)的倡導(dǎo)者、示范者和推動者。建立公司層面的企業(yè)文化建設(shè)委員會和各單位層面的企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，各級機構(gòu)按照工作職責負責企業(yè)文化建設(shè)的組織、策劃與實施，形成各條戰(zhàn)線齊抓共管的工作格局。

　　6.2企業(yè)文化是一項長期的系統(tǒng)工程，必須有重點、分層次地逐步推進。各單位應(yīng)結(jié)合自身實際，根據(jù)公司企業(yè)文化建設(shè)的總體部署和要求，制訂切實可行的計劃和措施，有計劃有組織地推動企業(yè)文化建設(shè)的開展。

　　6.3開展企業(yè)文化建設(shè)，要與不斷提高企業(yè)核心競爭能力結(jié)合起來，要站在促進企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度重視企業(yè)文化建設(shè)，并作為一項重要工作納入議事日程，每年都要重點解決幾個突出問題，堅持不懈地扎扎實實推進。

　　6.4要以塑造企業(yè)形象為重點。要著重在品牌形象、員工形象、環(huán)境形象、視覺形象、社會形象等方面塑造和展示企業(yè)形象。要以服務(wù)國家、奉獻社會、回報股東為主旨，努力奉獻高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，打造企業(yè)品牌影響力。

　　6.5在開展企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)內(nèi)部各單位要妥善處理好日常工作和開展企業(yè)文化工作的關(guān)系，要致力于管理理念的更新和企業(yè)精神的塑造，致力于通過陶冶情操，使企業(yè)文化得到升華。

　　6.6各單位企業(yè)文化建設(shè)組織要對對企業(yè)文化建設(shè)的推進情況進行總結(jié)，并在每個階段結(jié)束后向企業(yè)文化建設(shè)委員會上報書面總結(jié)材料。

　　6.7企業(yè)文化建設(shè)委員會在每個階段結(jié)束后向全公司通報企業(yè)文化建設(shè)工作開展的情況，表彰組織開展好的單位，督促組織落實不到位的單位。

　　6.8建立與公司績效考評相一致的考核評價機制。一是將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)考核評價總體工作中二是明確考核評價的方式方法，制定考核內(nèi)容和標準�？己嗽u價重點是考核企業(yè)文化建設(shè)工作的運行機制是否順暢，企業(yè)核心文化理念是否融入相關(guān)制度并易于執(zhí)行，員工對企業(yè)文化建設(shè)工作是否認同和廣泛參與，公司視覺標識體系是否得到規(guī)范完整地使用，是否提升了員工的行為規(guī)范和道德素養(yǎng)，管理效率是否得到提高，以及是否通過企業(yè)文化建設(shè)提高了年度責任目標的完成率等。旨在通過考核評價機制的建立，為企業(yè)文化建設(shè)的順利進行提供有效的制度保障。

論企業(yè)文化14

　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營管理活動中所形成的企業(yè)共同的價值觀。行為方式。行為規(guī)范，企業(yè)文化管理被普遍認為為企業(yè)管理的最高層次；企業(yè)制度是企業(yè)人為制定的帶有強制性的行為規(guī)范，企業(yè)的制度化管理是企業(yè)管理高效。規(guī)范的標志和保障，那么企業(yè)文化和企業(yè)制度到底是一種什么關(guān)系呢，企業(yè)在經(jīng)營管理中該如何處理企業(yè)文化和企業(yè)制度之間的關(guān)系呢？

　　一、 企業(yè)文化和企業(yè)制度的關(guān)系。

　　1、企業(yè)文化沒有強制力，它是軟性的，靠員工自覺來運行，企業(yè)文化我們可以把它認為是企業(yè)經(jīng)營的道德規(guī)范，員工行為違反企業(yè)文化，會遭到輿論的譴責；而企業(yè)制度具有強制力，它是剛性的，它的正常運行要有強制力來保證，企業(yè)制度我們可以把它認為是企業(yè)的法律，員工違反制度，就會遭到制度的處罰。

　　2、企業(yè)文化和企業(yè)制度之間存在辨證統(tǒng)一的關(guān)系，既有統(tǒng)一，也有對立。統(tǒng)一面表現(xiàn)在企業(yè)文化和企業(yè)制度都是企業(yè)正常經(jīng)營管理所必須的，就像社會治理既需要道德規(guī)范，但也需要法梢謊？而且法律所規(guī)定的都基本上符合道德規(guī)范的，同時兩者都具有一定的穩(wěn)定性；對立面主要表現(xiàn)在他們對企業(yè)經(jīng)營管理所產(chǎn)生作用的方式不同，一個行為符合企業(yè)文化，但不一定符合企業(yè)制度。同樣符合企業(yè)制度但不一定符合企業(yè)文化。

　　3、 企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營跨越騰飛的基礎(chǔ)，而企業(yè)制度是企業(yè)經(jīng)營管理穩(wěn)定。規(guī)范。持續(xù)。高效的保障。

　　企業(yè)文化通過全體員工的共同的價值觀和行為規(guī)范，可以使企業(yè)生成強烈的認同感。凝聚力，同時對企業(yè)的戰(zhàn)略。策略可以形成良好的溝通環(huán)境和默契；企業(yè)制度通過強制力的保證可以使員工在企業(yè)制定的游戲規(guī)則里行事，長期形成習慣，使企業(yè)經(jīng)營管理規(guī)范和高效，企業(yè)制度的相對穩(wěn)定性又能使確保經(jīng)營管理穩(wěn)定和持續(xù)。

　　4、好的企業(yè)文化能促進企業(yè)制度化建設(shè)和管理，反之壞的企業(yè)文化卻妨礙企業(yè)制度化建設(shè)和管理；好的。符合企業(yè)實際的企業(yè)制度能促使好的企業(yè)文化形成，不好的。不符合企業(yè)實際的企業(yè)制度卻會導(dǎo)致企業(yè)形成不好的企業(yè)文化。

　　如果一個企業(yè)形成員工遵守企業(yè)制度的企業(yè)文化，那么企業(yè)的制度化建設(shè)和管理就容易進行，如果企業(yè)形不成員工遵守企業(yè)制度的文化，那么就會對企業(yè)的制度化建設(shè)和管理形成障礙，甚至使企業(yè)制度化建設(shè)和管理無法進行；好的。符合企業(yè)實際的企業(yè)制度有利于員工形成共同的價值觀和行為規(guī)范，但是不好的。不符合企業(yè)實際的制度卻容易讓員工意識混亂，對員工形成共同的價值觀和行為規(guī)范不利，甚至離心離德。

　　5、企業(yè)文化應(yīng)指導(dǎo)企業(yè)制度化建設(shè)和管理，企業(yè)制度應(yīng)去規(guī)范企業(yè)文化。這就是要保持企業(yè)文化和企業(yè)制度的一致性。

　　二、那么企業(yè)在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中該如何處理企業(yè)文化和企業(yè)制度的關(guān)系呢？

　　1、首先不要把企業(yè)文化和企業(yè)制度混為一談，要知道兩者之間的區(qū)別。

　　2、 要知道企業(yè)文化和企業(yè)制度對企業(yè)經(jīng)營管理的重要性，企業(yè)文化和企業(yè)制度不是那個比那個重要，而是同樣重要，要堅持兩條腿走路。

　　3、企業(yè)提出的價值觀和口號。目標和希望如果沒有融入員工的思想和行為就不能稱其為企業(yè)文化，但是企業(yè)可以將他們通過企業(yè)制度的形式固定下來，通過細化到制度融入到員工的思想和行為從而形成企業(yè)的文化。

　　4、企業(yè)要建立相對開放的企業(yè)文化，歡迎各種先進文化融入企業(yè)文化，但是企業(yè)的＂根本大法＂（對企業(yè)的整體制度進行指導(dǎo)和制約的制度）要相對保守。

　　現(xiàn)在企業(yè)不斷的從別處引進職業(yè)經(jīng)理人，但是中國又出現(xiàn)一種職業(yè)經(jīng)理人一般不會在一個企業(yè)停留太長時間的'情況，這樣就出現(xiàn)了這些職業(yè)經(jīng)理人的引進，不僅會給企業(yè)帶來一些先進的文化，但同時會出現(xiàn)對企業(yè)的戰(zhàn)略和制度帶來一定影響，如果兩種文化的沖突上升到企業(yè)＂根本大法＂的高度，就會對企業(yè)帶來災(zāi)難性的影響。所以企業(yè)即便是引進職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)也可以學習他引進的先進文化，但是必須要求他的行為要受企業(yè)＂根本大法＂的制約，不能讓他的行為踐踏企業(yè)的＂根本大法＂。這樣才能確保企業(yè)戰(zhàn)略的連續(xù)性和企業(yè)經(jīng)營管理的穩(wěn)定性。

　　5、企業(yè)文化有好壞之分，所以企業(yè)要對自己的文化經(jīng)常進行檢討。好的文化要發(fā)揚，但是壞的文化要拋棄，就像有的企業(yè)中的愛崗敬業(yè)的文化，那就要發(fā)揚，并且用制度的形式固定下來；不好的就像時間觀念差，效率低下的文化。企業(yè)就要用制度的強制力去扭轉(zhuǎn)，比如一個工作要求什么時候完成就得上升到制度去考核，完不成要如何處理。開會經(jīng)常遲到，影響會議議程進行的要按照制度去處理。通過制度去扭轉(zhuǎn)不好的文化，使其向好方向發(fā)展。

　　6、制度也有好壞和合適不合適之分，所以企業(yè)也要經(jīng)常對制度進行檢討。能夠促進企業(yè)形成好文化的制度要保留和發(fā)揚，比如能夠幫助企業(yè)形成良好的溝通環(huán)境的制度等；但是防礙企業(yè)好文化形成的制度要修改。

　　7、企業(yè)文化有主文化和次文化的分解，企業(yè)制度有＂根本大法＂和部門制度的區(qū)別。這樣就要求企業(yè)在進行文化建設(shè)和制度建設(shè)時，要進行相互對應(yīng)。主文化要與＂根本大法＂相適應(yīng)，次文化要與部門制度相適應(yīng)。這樣企業(yè)的文化建設(shè)和制度建設(shè)就會出現(xiàn)協(xié)調(diào)性，減少許多矛盾。

　　8、 用先進的企業(yè)文化來指導(dǎo)企業(yè)的制度化建設(shè)和管理，用先進的制度來促進優(yōu)秀文化的形成。

　　9、企業(yè)的先進優(yōu)秀文化要用制度的形式固定和發(fā)揚。企業(yè)制度要為企業(yè)文化做好服務(wù)。

　　10、企業(yè)文化和企業(yè)制度需要企業(yè)設(shè)立專門的部門來管理。企業(yè)可以通過企業(yè)的報紙。雜志等作為企業(yè)文化建設(shè)的載體。

論企業(yè)文化15

　　“資源都會枯竭，惟有文化生生不息”。對一家上了規(guī)模的企業(yè)而言，企業(yè)文化的作用是巨大的，是一切經(jīng)營管理植根的土壤。很多企業(yè)之所以學華為、海爾失敗，并非因為本身不努力，而是片面追求形式，沒有徹底領(lǐng)悟任正非、張瑞敏經(jīng)營思想的實質(zhì)，包括沒有加強建設(shè)能夠植根經(jīng)營管理的企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化是什么？答案五花八門。筆者比較認同一種說法：企業(yè)文化是“家教”，即企業(yè)這個大家庭中的“長輩”（企業(yè)家）對子女等后輩（公司員工）的諄諄教導(dǎo)，以及自己平日的言傳身教，從而使整個家庭形成為人處世的傳統(tǒng)和習慣。這個比喻雖有點牽強，但也不無道理。

　　當今中國，華為和海爾無疑是最風光的企業(yè)之一。任正非和張瑞敏兩位老總，也堪稱最有魅力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，是很多人頂禮膜拜的偶像，擁有無數(shù)FANS.

　　任正非在媒體面前很低調(diào)，但在華為內(nèi)部卻是百分之百的“語言強人”。他的《我的父親母親》、《北國之春》、《華為的冬天》、《華為的紅旗到底能打多久》等一系列企業(yè)散文，充滿濃烈的華為政治氣息，潛移默化到員工心中，使無數(shù)華為員工情不自禁地從“綿羊”變成“餓狼”，張著尖牙利齒，向著獵物猛追、猛撲、猛咬，累死也不在乎。

　　相比任正非，張瑞敏雖然沒有那么大“殺氣”，但對海爾員工影響力卻無所不在。他更多從道德和哲學層面去教化員工，激勵大家竭力將工作做到極致。其主導(dǎo)策劃的著名的“海爾砸冰箱的故事”、“海爾洗土豆洗衣機的故事”、“海爾馬不相馬的故事”等，都透著傳統(tǒng)儒家強調(diào)的誠信、以人為本和哲學式的辯證。

　　這種精神氣質(zhì)歸因于海爾是山東企業(yè)，扎根齊魯大地，張瑞敏本身是山東人，深受孔孟文化熏陶，一方水土造就一方人。

　　因為華為、海爾取得了巨大成功，現(xiàn)在很多企業(yè)家都在學習兩位老總的經(jīng)營思想、方法，并且搬到自己的企業(yè)去用，結(jié)果卻收效甚微。分析起來，“水土不服”是最大原因�，F(xiàn)在寫這兩位老總的書很多，一下子難以看完，而且良莠不齊，不如直接看原創(chuàng)的、第一手的資料。本文側(cè)重于編輯整理，或許能幫有心者達到管中窺豹的效果。

　　海爾CEO張瑞敏說

　　●企業(yè)文化是靈魂

　　“所有成功的企業(yè)必須有非常強烈的企業(yè)文化，企業(yè)文化就是企業(yè)精神，企業(yè)精神就是企業(yè)靈魂，而這個靈魂如果是永遠不衰、永遠常青的，企業(yè)就永遠存在。從某種意義上說，企業(yè)就是人；因此企業(yè)應(yīng)有靈魂，否則無異于行尸走肉�！�

　　●戰(zhàn)略思想

　　我們不是“居安思�！�，而是“居危思進”。

　　永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰。

　　有記者問：“你在企業(yè)中應(yīng)當是什么角色？”“第一，應(yīng)是設(shè)計師；第二，應(yīng)是牧師�！�

　　作為一個領(lǐng)導(dǎo)，你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長處。

　　●經(jīng)營理念與執(zhí)行力

　　斜坡球體理論：企業(yè)在市場所處位置，如同斜坡上的一個球體，需要強化內(nèi)部基礎(chǔ)管理，才能產(chǎn)生強有力的止動力。否則，球體肯定會向下滾動。

　　什么叫做不簡單？能夠把簡單的事情天天做好，就是不簡單；什么叫做不容易？大家公認的、非常容易的事情，非常認真地做好它，就是不容易。

　　說了，不等于做了；做了，不等于做到位了。

　　●人人是人才

　　求才，識才，容才，用才，培才，育才，護才，將才，“八才”。企業(yè)必須關(guān)心人、理解人、尊重人、愛護人，即把人當作“人”而非“非人”。人人是人才，？馬不相馬。

　　素質(zhì)究竟是什么？是一種自我的約束能力。

　　海爾用工制度：三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換（三工：優(yōu)秀員工，合格員工，試用員工。三者之比為4/5/1）

　　華為總裁任正非說

　　●危機意識

　　什么叫成功？是像日本那些企業(yè)那樣，經(jīng)九死一生還能好好地活著，這才是真正的成功。華為沒有成功，只是在成長。

　　高科技企業(yè)以往的成功，往往是失敗之母，在這瞬息萬變的'信息社會，惟有惶者才能生存。

　　華為的危機，以及萎縮、破產(chǎn)是一定會到來的；安安靜靜地應(yīng)對外界議論；沉舟側(cè)畔千帆過，病樹前頭萬木春。沒有預(yù)見、沒有預(yù)防，就會凍死。那時，誰有棉衣，誰就活下。

　　狹路相逢勇者生，我們一定要沖過自己的心理障礙，在管理與服務(wù)上狠下功夫，從一點一點的小事進步做起。在市場洪流沖擊我們的時候，不做葉公好龍的小人。

　　●致新員工書

　　真正生活中能把某一項技術(shù)精通就是十分難得的。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一個有限的工作面上，不然就很難熟能生巧。您什么都想會、什么都想做，就意味著什么都不精通，任何一件事對您都是做初工。努力鉆進去，興趣自然在。我們要造就一批業(yè)精于勤，行成于思，有真正動手能力、管理能力的干部。機遇偏于踏踏實實工作者。

　　●管理者使命

　　實現(xiàn)無為而治，不僅是管理者實現(xiàn)“從心所欲不逾矩”的長期修？，更重要的是價值評價體系的正確導(dǎo)向，如果價值評價體系導(dǎo)向是不正確的，就會引發(fā)行為英雄化。行為英雄化不僅僅是破壞了流程，嚴重的還會導(dǎo)致？裂。

　　檢驗一個公司或部門是否具備良好的企業(yè)文化與組織氛圍，不是在企業(yè)一帆風順的時候，而是在遇到困難和挫折的時候，古人講患難知人心，就是這個道理。

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