企業(yè)文化建設管理辦法優(yōu)秀
企業(yè)文化是一種管理實踐和管理思潮，是一門在管理實踐中產(chǎn)生的學科，它的產(chǎn)生和迅速發(fā)展是現(xiàn)代管理科學邏輯發(fā)展的必然結(jié)果。管理植根于文化之中，在管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的企業(yè)文化理論，將企業(yè)管理從技術(shù)、經(jīng)濟上升到文化層面，是管理思想發(fā)展史上的創(chuàng)舉，給企業(yè)管理理念和實踐帶來生機和活力。
一、企業(yè)文化的意義
文化被定義為人們代代相傳的生活方式，包括行為模式和指導行為的模式。企業(yè)文化是一個國家、民族文化系統(tǒng)中的亞文化，是企業(yè)人格化的生活方式，由企業(yè)的員工相互傳承。企業(yè)文化代表了員工認同及接受的信念、期望、態(tài)度及辦事準則等，是決定企業(yè)行為方式的價值觀系統(tǒng)，包括我們是誰、我們的信念是什么、我們應該做什么以及如何去做等內(nèi)容。
企業(yè)僅需要員工的某些活動來實現(xiàn)企業(yè)的價值，但是來工作的卻是整個人，帶著各種各樣的態(tài)度、感情和動機，在企業(yè)和工作中尋找生活的真諦和意義。員工在企業(yè)里不僅是在工作，也是在生活，人們在特定條件下的交往互動過程中，形成了共同的思考和評價標準，也就是一個群體的生活方式。企業(yè)文化是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認同和知識的共享，認同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業(yè)文化的意義就在于通過員工對企業(yè)的價值觀和行為規(guī)范的認同來實現(xiàn)對員工態(tài)度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內(nèi)化在員工身上后的自我管理。強有力的企業(yè)文化是制度化的合理替代。企業(yè)文化的功用在于它是信息的載體，在于有它形成的習慣勢力。由于生長在同一文化土壤里的人們共享的信息，企業(yè)的交易成本由此降低。如果企業(yè)的核心價值觀得到強烈的認可和廣泛的認同，這種高度的價值觀共享和對信仰的堅定性，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了一種很強的行為控制氛圍。
二、企業(yè)文化變革的必要性
這是個社會大變革時代。科學技術(shù)發(fā)展進步推動了社會、經(jīng)濟的飛速發(fā)展，特別是計算機和網(wǎng)絡技術(shù)的普及應用，世界變得越來越小，知識和信息廣泛傳播共享使得創(chuàng)新和變革活動更加頻繁。全球經(jīng)濟一體化，使得市場競爭更加殘酷，企業(yè)只有不斷的變革創(chuàng)新，適應外部環(huán)境的變化，才能生存并獲取競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)文化的變革勢在必行。
企業(yè)為更好地滿足市場需要，圍繞企業(yè)的關(guān)鍵目標和核心競爭能力來設計工作流程，信息化使得企業(yè)中的溝通和協(xié)調(diào)更加充分，組織結(jié)構(gòu)扁平化，管理層級減少。企業(yè)中更多的權(quán)利授予基層員工，員工也更多地參與到企業(yè)的決策管理中去，尊重和信任成為企業(yè)價值觀眾的重要部分。企業(yè)中的管理實踐變革，必然帶來對傳統(tǒng)生活方式的變革挑戰(zhàn)，企業(yè)文化要隨之改變，創(chuàng)造支持變革并使變革維持下來的企業(yè)環(huán)境。企業(yè)是人的。組織，只有企業(yè)的價值觀和行為方式改變了，企業(yè)才能實現(xiàn)真正的變革創(chuàng)新。
三、克服企業(yè)文化變革的阻力
企業(yè)文化要支持企業(yè)技術(shù)和觀念意識的發(fā)展變革，與時俱進。但文化有很強的慣性力量，變革過程中會遇到各種障礙和阻力，因為現(xiàn)存的價值取向、行為模式、管理作風和基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)都可能成為變革的目標。企業(yè)文化變革是人的變革，是人的觀念和行為的改變。變革對員工意味著未來的不確定性，與生俱來的對變化的恐懼心理和反抗心理形成的文化慣性阻力；企業(yè)中的既得利益集團在利益受到損害為維護自身的利益會反對變革。因此，企業(yè)文化的變革會遭遇來自各個層面和各個方向上的阻力。
企業(yè)文化的變革阻力是無法完全排除的，但在變革實踐中人們探索出一套有效的策略，可以將變革的阻力減少到最小。首先，企業(yè)文化的變革只能是自上而下的，需要企業(yè)高層領(lǐng)導的支持，因為只有企業(yè)的高層領(lǐng)導者才有改變企業(yè)價值觀和深層結(jié)構(gòu)的權(quán)力，同時他們必須以身作則，積極通過言行舉止傳達新的文化。企業(yè)文化的變革領(lǐng)導者應具備一整套領(lǐng)導藝術(shù)才能，富有遠見卓識，善于描述理想文化的前景，激勵員工不僅希望得到新的文化，而且愿意投身于它的實現(xiàn)。隨著文化變革的進程，他們不斷的提供鼓勵和支持。員工既是企業(yè)文化作用的客體，也是企業(yè)文化建設的主體。企業(yè)要進行廣泛的溝通交流，讓員工充分了解企業(yè)文化變革的目標、意義及其影響，取得員工的理解和支持并積極參與到變革中來，共同努力改變不合時宜的價值觀和行為。將新的員工引入企業(yè)，有他們帶來企業(yè)變革所需要的新價值觀和行為，對變革的過程有很大的幫助；而將那些不愿意接受變革的人調(diào)離，也會加速變革的進程。獎勵對于價值觀和行為的塑造具有重要意義。將獎勵和報酬與那些有助于實現(xiàn)公司的任務目標的行為掛鉤，讓員工了解如何才能受到獎勵，從而引導他們實現(xiàn)行為方式的轉(zhuǎn)變�？傊�，企業(yè)文化變革的阻力來源于人和與人相關(guān)的利益關(guān)系，只有理順和擺平這些關(guān)系，變革的障礙才能最終克服。
四、企業(yè)文化變革的階段
勒溫曾指出，不管是對個體、群體或組織的變革，都會經(jīng)歷解凍、變革和再凍結(jié)三個階段。在此基礎(chǔ)上，本文將企業(yè)文化的變革分為五個階段：需求評估、解凍、變革、評價、凍結(jié)。
需求評估。這一階段需要外部專家對現(xiàn)存的文化進行診斷，因為企業(yè)內(nèi)的成員不可能對他們的文化做清楚和無偏見的分析。主要任務是收集數(shù)據(jù)、分析測定現(xiàn)存企業(yè)文化的現(xiàn)狀及其與向往狀態(tài)的差距。它如實反映了企業(yè)環(huán)境中的現(xiàn)狀，提供了企業(yè)在為達到目標工作狀態(tài)這一過程中有利的和不利的事物基線。企業(yè)文化變革的方向則體現(xiàn)在企業(yè)目標和如何實現(xiàn)這些目標中。需求評估是企業(yè)明白為達到目標需要加以改變的范圍和需承擔的義務，確定并公布企業(yè)環(huán)境中積極的方面和有必要加以保持的方面，承認并解決企業(yè)文化中形成的障礙。
解凍。打破已有的行為方法和程序，引導人們關(guān)注這些固定程序，在需求評估的基礎(chǔ)上，告訴人們?yōu)楹我l(fā)生變革。人們除需要知道變革的內(nèi)容還要確切的知道為何要發(fā)生以及它會在協(xié)作、成果等方面如何的對他們形成期望。人們只有在接受了變革的需求，才能自覺的加入到變革中來，成為變革聰明的支持者和貢獻者。
變革。一旦現(xiàn)有的行為模式被解凍，就可以實施變革的過程了。企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變是企業(yè)管理制度、風格和共有價值觀的重塑過程，是在高層管理者的領(lǐng)導支持下，全員積極參與，更新觀念和行為。員工與企業(yè)重建心理契約的過程，該過程與企業(yè)文化的形成相似。
評價。評價和衡量對企業(yè)文化的變革至關(guān)重要。評價不僅是用作衡量成果的重要手段，本身也是一種干預手段，是人們了解企業(yè)通往成功的過程中取得的進步以及企業(yè)如何正在取得進步。對于成果，評價起到鞏固提高的作用；而對于失誤部分，起到糾正指導作用。
凍結(jié)。這是使行為穩(wěn)定，保證人們有效運作的手段。如果個人或企業(yè)處于不斷的變化狀態(tài)下，宗旨和目標是無法實現(xiàn)的。這就需要將變革產(chǎn)生的好的方法、行為穩(wěn)定下來，固化為企業(yè)整體的心理程序，成為新的企業(yè)文化的組成部分。凍結(jié)，是變革后企業(yè)文化的形成。
社會處于不斷發(fā)展變化之中，企業(yè)的管理實踐在不斷地受到變革創(chuàng)新的挑戰(zhàn)，企業(yè)的員工追求的意義和價值也在變化。企業(yè)文化要適時地做出變革，創(chuàng)造出產(chǎn)生更高工作滿意度和價值的企業(yè)生活方式。企業(yè)文化實現(xiàn)了對員工微妙的影響和控制，管理好企業(yè)文化的變革，企業(yè)就擁有了在知識經(jīng)濟中贏得競爭優(yōu)勢的利刃——人力資源。
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